――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

「採用」は、生涯賃金数億円の買い物です。採用にミスマッチがあったとしても、その後数十年間、雇用し続けることもあります。

「早期離職」、「滞留人材（解雇にならない程度に力を抜いて仕事する人）」の増加、「次世代幹部候補」の欠如などという状況は、育成や組織活性化などよりも、採用時に「自社で活躍できる資質をどの程度備えているか（活躍可能性）」を見極めていなかったことが原因となる割合の方が大きいのです。

戦略人事の視点では、採用時にネガティブ要因を発見することは、ポジティブ要因を発見することと同等に重要です。

「この両方の見極め」ができるようにするための必須条件は、自社の採用基準（活躍人材要件）を持ち、それを磨き続け、その自社ゲージに対して、どれほど満たしているかを高い精度で数値化できるアセスメントを活用することです。自社ゲージを満たす度合いが高ければ活躍人材、低ければ滞留人材になる可能性が高いと考えることができます。採用時の厳選が正しくできれば、社員の活躍度合いの平均的な向上を目指せます。その上で、アセスメント結果をデータ蓄積し、タレントマネジメントに活かすことで、適正配置や抜擢、育成ポイント把握、チームビルディング時の人間関係予測などにも役立てることもできるでしょう。

今回は、採用厳選を成功させるアセスメント活用のお話をベースに、人材要件モデリング手順を体験していただきます。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

（1） テスト開発、各種分析・アドバイザリ業務に強み
・　テスト理論、テスト開発、心理統計学、CBT（Computer Based Testing）やe-Learningのシステム開発に精通。各種検定試験の設計経験有り。
・　企業向けに「人事を科学するHRソリューション」を展開中。

（2） 高精度アセスメント＆タレマネシステム（MARCO POLO）を開発
・　今のアセスメント結果が将来の活躍度合いを予測する精度（予測的妥当性）について、実証実験中に0.7～0.9を確認。（従来型アセスメントは0.2～0.4程度なのでかなり高精度）
・　国内大手金融機関のセキュリティ審査に合格するレベルのセキュアなサービス。

（3）その他、EQアセスメント、地頭力アセスメント、ソーシャルスタイル分析、360度サーベイ、各種研修など、HRを多角的にご支援

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

次世代幹部候補がリストアップできない原因も、人材が活躍してくれない原因も、その多くは自社における活躍人材要件が曖昧で、採用での見極めができていないことにあります。この見極め基準（人材要件）があれば、採用後の適正配置、育成のゴール、抜擢の基準としても活用できます。

「人事を科学する」とはシステムを導入して終わりではなく、戦略人事として継続的に、科学（実証性、再現性）を検証していくということです。各社各様の風土・価値観の中、他社で優秀な人材が自社でも優秀とは限りません。是非、「自社が求める人材要件」をMARCO POLOで見つけてください。

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