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なぜ、いま、キャリア自律支援が重要なのか――。きっかけは1990年代前半、アメリカにおける巨大企業の大規模レイオフにあるという。これがホワイトカラーにまで及び、事態は深刻化。そこで、いざという時に自分で泳げる力を社員につけさせたいと考案されたのが、キャリア自律を支援する研修だった。そもそもは、会社が社員の生涯にわたる雇用に責任が持てないというネガティブな発想によるものである。しかし、レイオフの免罪符というイメージとは全く正反対の効果が生まれたと、高橋氏はデータを紹介する。

「シリコンバレーのIT業界大手に、キャリア自律の研修を推奨している部門とそうでない部門があったのですが、研修参加率の違いが離職率と明確に相関しました。推奨している部門は離職率が低く、そうでない部門では率が高かった。また、あるエアラインでは離職率が会社全体では8％でしたが、キャリア自律支援のワークショップやコーチングサービスを受けた数千人に限定すると5 ％でした。キャリア自律支援が進めば、違う上司のグループや違う部門へと異動した時の適応性が高まるため、キャリアを積むチャンスが切り開きやすくなります。すると、実は上司と合わないだけだったという、もったいない辞め方も減らすことができる。ですから、流動性の高い業界ほど早い段階からキャリア自律に取り組むことで、貴重な人材の流出が防げると言えます。キャリア自律は、社内人材の求心力になるのです」

仕事の満足度には、外因的満足と内因的満足がある。高度成長時代とは異なり、昨今は外因的満足では十分に満たされない時代と言える。この点においても、キャリア自律は有効に機能する。なぜなら、昇進や給与といった外因的満足を測る物差しは全員に共通したもので分かりやすいが、内因的満足の物差しは人によって異なる。やりがいや自己成長は、会社側が一つの物差しを使って誘導できないものなのである。ところが、キャリア自律の思考が身に付けば、自分自身の価値観で作った物差しで、内因的満足について、内省しながら自己分析できるようになる。キャリアそのものに多様性が生まれたことも、キャリア自律が必要とされる理由だと、高橋氏は語る。

「学校を卒業後、一斉にスタートして、次第に第一集団、第二集団へと分かれて走り続けていく。そんなマラソン型一律キャリア形成モデルに代わる、個人別モデルが必要になってきました。たとえばインドなどの新興国では、毎日が百メートル競争ペースのキャリア形成モデルですし、グローバルの中で価値観は多様です。それだけではなく、今や、女性の場合は出産や育児とのバランスや、男性では介護の問題など、個別に深刻な問題がある。そう考えると、一人ひとりが違うパターンの自分なりのキャリアを作っていかなければダイバーシティは成り立ちません」

キャリア自律に企業が取り組むべき理由は、まだ他にもある。「グローバルに通用するリーダーやプロフェッショナルに必須なキャリアコミットする力を養うため」「ゆがんだキャリア感が広がる日本の若者に正しいキャリア自律を教えるため」「変化の激しい時代に欠かせない普遍性の高い学びのため」「キャリア観・仕事感が希薄なバブル入社組のミドルのキャリア問題に対処するため」など。今すぐにでも手を打たなければ、将来の企業競争に挑み続けることは難しくなるのではないかと、高橋氏は予測する。

変化と専門性の時代において、キャリア自律で重要となる基本的ポイントが三つあると、高橋氏は主張する。

「これからは変化と専門性の時代ですから、想定外の変化が起きます。そんな中で、キャリア自律において重要な基本的ポイントが三つあります。まず一つ目は、『目標より習慣』。キャリアは予定した通りに作れるものではないというデータ、学説があります。良い習慣が自分らしいキャリアを結果的に導くのです。この時に、固定的キャリア感や功利的キャリア観の強い若い人たちをどう導くのかは、留意したいテーマです。二つ目は『普遍性の高い学び』。標準化されずに、個別の状況に対応していかねばならないサービス系の仕事が増えています。相手を観察して分析できる感受性と、丸暗記でなく柔軟性をもって考える応用力を養うことを重視すべきなのです。三つ目は『健全な仕事観』。内因的仕事観に加えて、規範的仕事観は大切です。ただ、会社規範中心の姿勢では、環境変化に適応できないことに注意すべきです」

これら三つを社員が個人で理解し、取り組むことは容易ではない。従って、会社の支援が必要不可欠となるが、その際さらにキャリア自律に関して理解しておくべき点があると高橋氏は語る。まずは、キャリアに長期的・具体的ゴールはなくていい、日々の仕事の主体的取り組みの積み重ねにこそ重きを置くこと。従って、キャリア形成を合理性と効率で考えない、キャリア形成をあせらない、回り道がキャリアを強くするということだ。また、キャリア形成を職種マッチングで考えず、プロセスにおける動機や価値観でのマッチングに向き合うこと。キャリアは偶然の出来事によって左右されること。さらに、表面的スキル以上に重要な能力、見えにくい書きにくい能力こそが重要で、そういった能力は逆算では身に付かないこと。こういったキャリアの特性の共有が、キャリア自律を円滑に推し進めるという。

「ここで、二つ目のポイントとして挙げた『普遍性の高い学び』についてもう少し触れます。先ほどお話したように、これからは変化と専門性の時代です。例えば、ずっとある仕事を担当していたのに突然その部署がなくなってしまう。積み上げてきたキャリアや予想していたキャリアイメージが、短期間で崩れ去る状況が起こりうるわけです。そんなことが生涯の間に数回はあるでしょう。成長曲線はそこで一時的に落ち込みますが、この時にそのまま落ち込む人と落ちない人が出てきます。これが、『普遍性の高い学び』の差として表れるのです。つまり、同じ仕事をしていても表面的な部分しか学んでいないと、違う仕事に代わった瞬間、全て役立たなくなってしまう。ところが、“なぜこうなるのか”と、基礎理論や歴史的背景まで理解して『普遍性の高い学び』を行っていると応用力が効くから、違う分野でも成長できる。その分野の人たちにはない発想も期待できるかもしれません。しかも持続性がある。このように、深く学んで長く身に付き応用へと繋がる学び方が、この時代には物を言うのです」

PISAのデータによると、学力低下が懸念されてはいるものの、海外に比べて日本の高校生の学力は高いことが分かる。ただし、個々の科目に対する自信指標、興味指標、自分の将来との関係把握指標は、日本が一番低い。面白くもなく意味もないけれど勉強を続けてきた――そんな実態をデータは物語っている。『普遍性の高い学び』にはほど遠い数字が並んでいるのだ。この現象を高橋氏は、学校試験や資格試験に見られる丸暗記型文化、絶対に一つしかない正解を求める試験の形式がずっと続いてきた弊害でもあると分析する。

「正解が一つしかないとすることは、大きな問題だと思います。海外では、持論を求めるような問いが圧倒的に多い。正解がないものを考えさせようとするのです。日本でもそういった試験を作るべきだと私は考えます。また、昔から日本は客観性を過度に重んじるため、客観的に公平に処遇してくれないと困惑してしまう傾向がある。受験についても就職についても、これは該当しています。でも、例えばアメリカでは、自分が使えるものであれば全てを使って挑み続ける。それが世の中で生きていく力なのではないでしょうか。日本にもキャリア自律が根付けば、一つに収束されない他の答えを探り、客観的な審判を受け身で待たずに自分がやりたいことを、自分で切り開いて進んでいけるようになると私は思います」

三つ目のポイントとして挙げられた『健全な仕事観』は、「内因的仕事観」「功利的仕事観」「規範的仕事観」に分けられる。内因的仕事観は、仕事は精神的心理的報酬である捉え方を言い、仕事を通じて感じるやりがい、成長、自分の存在価値などにさらに分類される。功利的仕事観は、仕事そのものは重要ではなく、結果的にもたらされる報酬が重要だという考え方を指す。規範的仕事観とは、仕事は自分のためにあるのではないという考え方だ。これをさらに分類すると、社会や国のために役立つ社会規範、会社規範、プロフェッショナリズムからくる仕事規範、若い世代に何か伝えていくという世代継承に分けられる。

「仕事観とその人のキャリア満足度の相関を調べたアンケート結果からは、内因的仕事観、規範的仕事観のいずれか、もしくは両方での要素をいくつか持っていると、満足度が高まることが分かりました。今、非常に将来性を感じる傾向として、社会のためになることをしたいという規範的仕事観を持つ若者の増加があります。ですから、社会のためにこんなにあなたは役立つ、そういう意味のある仕事だということを、企業の事業戦略や経営ビジョンにリンクさせつつ、若い世代に伝えるスタンスは大切にして欲しい点です」

最後に、中高年世代の学び直しが喫緊の課題であると高橋氏は強調した。特に四十代のバブル世代に見られる仕事観の希薄さは見逃せない。ちょうどこの世代は今、自分の社内での立ち位置、セルフブランディング、仕事観と提供価値の主体的定義をやり直す時期に差し掛かっているため、学び直しを強力に支援するのに効果的なタイミングだと言える。その際、立ち位置を明確にさせる上で、キャリアへのマインドセットを前向きに切り替えることが、まずは大切だと語る。

「世代的には“後進の指導を”と考えるケースが少なくないと思いますが、従来の伝承型では人材育成はすでに通用しません。自分が育てられたことを同じように繰り返していては、部下が育たない時代であることは明白。人材の育成については学び直す必要があるのです。これは、育て方を新しく学ぶ、というマインドセットにつながり、キャリア自律に向き合えるいいきっかけになります」

このように、社員の「キャリア自律」を支援していくことは、先の読みづらい時代にも力強く適応できるような可能性を個人個人の中に芽生えさせ、高める。ひいては、企業の経営的な見地に立っても貢献度は大きい。今後の重要なキーワードになると言えるだろう。