人の採用・育成・マネジメントに携わる皆さまが集う、日本最大のHRイベント

現在、新卒応募者を集める手法には、就職ナビ、インターンシップ、新卒紹介、学内説明会、合同説明会、内定者や社員からの紹介、アルバイトからの紹介、ハローワークなどがある。これまでの新卒向け広告と言えば、ターゲットとなる学生に向けた媒体を持つ企業に出稿するのが定番だったが、イグナイトアイではまったく異なる広告サービスを提案している。それがインターネットにおける閲覧履歴や行動履歴といった、オーディエンスデータを活用した採用広告サービス「Sniping（スナイピング）」だ。

「まず、自社が欲しい学生ターゲットを決めます。そして、ターゲットとなる人材がインターネットに接した瞬間、接したあらゆるメディアに採用広告を出していきます。メディアは問いません。ニュースサイト、ブログなど、あらゆるメディアに広告を出します。広告をクリックした学生は、皆さんの企業HPの採用ページに直接飛んでいきます。これは、あらかじめ何かの広告枠を買うものではなく、ターゲットがメディアに接した瞬間に0.05秒で買い付けを入れ、そこに広告を出すという仕組みです」

実際の動きはこうだ。例えば、A社のターゲットとなる学生が、「食べログ」を見ようとアクセスする。するとその瞬間に、「食べログ」の広告スペースにA社の会社説明会のバナーが表示される。学生がインターネットを使っている限りは、それを追いかけて、どのメディアにも広告が出てくる。スナイピングのよいところは、就職ナビ以外で企業の採用広告が露出できる点。就職ナビというクローズドな世界で競うのではなく、広大なインターネットの世界に求人広告が出せるのだ。しかも、ターゲットとなる人材だけに向けて表示されるため、ムダがなく効率的だ。

ターゲットへの配信セグメントも、新卒では、男女、居住地、希望業種、希望職種、学校名、文系理系、学部、特性などが可能。中途採用での利用も可能で、男女、年齢別、居住地、経験職種、特性などでセグメント配信できる。

「日本の主要アドネットワークと網羅的に接続していて、国内最大級の配信先を確保しています。一番大きいのはGoogleのネットワークですね。ユーザーが接するあらゆるメディアに、採用広告が出せると考えてください」

では、企業の新卒採用において、スナイピングは実際にはどのように使われているのだろうか。その使い方は大きく二つ。一つ目は、求めるターゲットを新規で獲得する「オーディエンスターゲティング広告」。二つ目は、エントリーはあったが会社説明会にこない応募者を呼び戻す「リマーケティング広告」だ。この二つが使い分けられているが、2014年5月の時点では、学生に対し、具体的にどのような活動が行われているのだろうか。

「一つは15卒採用の追加母集団形成です。ゴールデンウィークを過ぎて第2クールに入っていますが、ここでもう一度、母集団の山をつくりたいという企業が利用しています。二つ目は16卒の夏インターンシップ母集団形成です。すでに16卒の採用活動も始まっているのです。」

ここで気になるのが広告料金だが、設定するターゲットによって広告露出単価が変わってくるという。ターゲットが重なるライバル会社が多ければ金額は上がり、少なければ金額も下がる。見積もりの手法について、吉田氏は次のように説明した。「まず予算を決めて、その金額内で入札を実施します。見積もり方法はゴールから逆算した採用広告の露出数です。ゴールを“応募”や“入社”と設定し、逆算してどれくらいの採用広告露出が必要かをシミュレーションし、見積もりします。“必要な内定数→必要な書類通過数→必要なエントリー数→必要なクリック数→必要な広告露出数”という流れで、最低限確保したい通過率から広告露出数を決めることになります」

ここで吉田氏は、事例を紹介した。MR職の中途採用を250万円の予算で行ったケースだ。広告を1000回表示するのに使った金額は303円。バナー1回表示に0.3円かかった計算になる。予算ではターゲットに対し824万回の広告表示を行った。それに対する成果は、クリックが約5000回。1回のクリックが500円の換算だ。そこから応募があったのは15名で入社が2名。採用単価は125万円となった。

「今、MR職は紹介会社に頼んでも採用が非常に難しく、採用単価125万円/人は破格の安さ。企業様には大変満足いただき、今も継続してご利用いただいています。中途採用は社会人がターゲットとなるため、採用目的以外の他業界からも入札があり競争が激しく、広告を1000回表示するのに300円ほどかかりましたが、新卒の場合はこの事例より、もっと安く広告を展開できます。」

ただし、手法が目新しいからといって、それだけで採用に成功できるわけではない。採用行程の全体を設計する必要があるが、中でももっとも大事になるのは広告や採用ウェブサイトのクリエイティブだ。「バナーも色使いやキャッチコピーの質によって、クリック率や応募率がまったく違ってきます。ある会社では“キャッチコピー３案×ボタン3色＝9パターン”をすべて試して、一番クリックされるものを検証し、決定しました。また、企業の採用ページのクオリティーも非常に重要。私たちは、全体を設計して採用ウェブサイトの制作からお手伝いしています。」

新しい手法で応募者の母集団形成を図った後は、その効果測定が重要だ。
そこでイグナイトアイでは、各採用活動でどこまで効果が出ているのかを検証できる選考管理システム「SONAR（ソナー）」を提供している。

「ソナーの構成は応募者向けの『マイページ』と、人事向けの『管理ページ』の2画面構成です。マイページは会社の採用ウェブサイトとシームレス連携するので、学生の皆さんは違和感なく、その企業サイトだと認識します。そして管理ページでは、就職ナビや合同説明会も含めてあらゆる応募経路からの応募者をソナーに集約。すべてのデータをソナーに取り込んで一元管理できます」

マイページは3列構成。一番左の列は選考系の管理情報でセミナーの申込みやウェブテストの受検、アンケートなどが実施できる。中央の列は人事からのお知らせで、学生とやり取りも可能。右端の列はコンテンツ系で、用意した各種コンテンツを表示対象ごとに細かく設定することが可能となっている。こうした各機能の中でも、セミナーのキャンセル待ち機能は、人事の手間を省き、機会損失を減らすことに役立っているという。

「マイページでセミナー日程が全て満席になってしまうと、学生からの問い合わせが増える上、その企業への不満へとつながりがちです。しかし、ソナーの場合はキャンセル待ち機能があるため、そうした問い合わせを減らすことができる上、管理画面でキャンセル待ちの人数が一目でわかりますので、キャンセル待ちが多い場合はセミナー回数を増やすなどの対応が即座にできます。」

次にソナーの人事向け管理ページを解説。その特長は、“見える化”“自動化”“安価”だ。まず一つ目の“見える化”では、これまでの人事でのエクセル作業を減らすことを目的に、多くの機能が用意されている。

「使いやすさの一つは、グラフによる分析ができる点です。男女比、人数、文系理系の比率などをグラフで表示できます。男女については、ソナーでは名前のデータベースを保有しており、取り込んだ瞬間に振り分けが可能です」

また、応募者がどの経路から流入しているのかもグラフ化できる。選考ステップはフロー図で管理し、どのステップに何名の応募者がいるかが一目でわかる。また、シミュレーション機能で各選考ステップの必要人数が逆算できるので、目標人数の把握も簡単だ。これがあれば、エクセルでの面倒な集計作業も不要になる。

「選考フロー図のステップや分岐は人事が手元で作ったり消したりできます。そして、どの応募経路の効果が高いのかも簡単に割り出せます。ある大学の学生がどれくらいどこにいるのかや、面接官の担当別に進捗している応募者数も即座に表示できます。リアルタイムで簡単に振り返りができるので、対策がとても立てやすい。そして、フローの可視化により、担当者間の情報共有、引き継ぎもスピーディーです」

二つ目の特長は“自動化”。各選考ステップには、自動アクションを覚え込ませることができる。例えば、「エントリー後、1週間ごとにメルマガを送りたい」「促進メールを送りたい」「リマインドメールを送りたい」など自由にセッティングすることが可能。「自動化によって、弊社試算では少なくとも100時間以上の時間を確保できるようになります。ミスも少なくなり、学生への連絡もスピードアップ。学生は同日に面接がバッティングした場合、企業規模にかかわらず、より内定に近い企業を選ぶというデータがあります。その点でも、スピードアップは非常に有効です」

最後の特長は“安価”。ソナーでは管理する「応募者人数」で料金が変動。8ヵ月や12ヵ月と期間をコミットすることで、割引料金で使うことも可能だ。

最後に吉田氏は「新卒採用では全体設計を重視し、どこがボトルネックかを明らかにして、改善していくことがポイントとなります。一緒に考えていきましょう」と参加者に語りかけ、講演を締め括った。