――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

売り手市場がもたらす採用難、さらに「飛び抜けて優秀な人材」が大手ではなくベンチャー企業を志向したり起業したりする中で、いかに彼らをひきつけて採用するのか。せっかく採用しても「人事制度上、特別な待遇ができない」「人事からの期待（早期育成対象）と現場の期待（変わらないOJT）に大きなGAPがあり、早期離職されてしまう」といったご相談を数多くいただきます。

大手企業からは、新入社員育成期間（概ね3年目まで）はしっかりとした育成体系があっても、それ以降、管理職登用までの育成は部門に任されている（伝統的に全社育成の優先順位が低い）状態で手が打てず、その間に優秀な社員の離職が止まらない、といった課題もお聞きします。

本講演では、新入社員育成期間、その後の管理職登用までの育成期間で、一貫した育成且つ早期選抜を実現する手法をご紹介します。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

当社は、若手育成に特化した業界最大手の株式会社ファーストキャリアとタッグを組み、採用から一人前への社内育成を経て、中堅社員から管理職登用に向けた社外育成（プール人材化）までを人事制度の変更に頼らず、離職も伴わない「全く新しい採用から次世代リーダー層への早期育成の仕組み」を開発しました。

具体的には、入社～若手期間における「ヤングタレントマネジメント」（ファーストキャリア社）と、その後、管理職登用までの「相互学習理論による育成の仕組み化」（弊社）です。この二つは、多くの企業で採用されている新入社員育成プログラム：マインド・スタンス（主体性・PDCAサイクル）を土台に、自業務課題の解決（問題解決・対人関係構築）の取り組みを段階的（社内：年次別）に形成。その上で、異業種（社外：複数社）での実践学習の場を提供し、業界を超えた仲間と考える「将来の自社課題・事業創造」に取り組ませることで、毎年一定数を継続的かつ段階的に評価しながら「未来を創れる若手リーダー」を育成（プール人材化）するものです。

若手のうちから企業の枠を越えた学習と実践の場があることは、採用市場において優秀人材をひきつける大きな要素となります。自社の社員を育成しながら、採用市場にもアプローチしていく「育成×採用」のあり方についても実例をご紹介いたします。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

次のような課題を抱える皆さまに、本講演でご紹介する「早期リーダー育成モデル」を含め、株式会社ファーストキャリア・株式会社Co-learningは、これまで蓄積した豊富な育成ノウハウから、貴社に有益且つ具体的な解決策をご提示し、ともに議論・伴走いたします。

・大量一括採用＆一律の底上げ育成に疑問、限界を感じている
・個別具体的な採用でも、結果的には一律の育成となり早期離職を招く（やめて欲しくない若手から離職する）
・一人前以降、管理職登用までの育成体系がなく（予算的にも手が出せず）、次世代リーダー候補（プール人材）の確保ができない
・あるべき姿の創造、枠にとらわれない思考・行動ができる人材が少ない

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