――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

コロナ禍において、ジョブ型人事制度への転換を検討している企業が増えています。しかし、ジョブ型に移行するだけで、人と組織の力はこれまで以上に発揮できるようになるのでしょうか。関係がさらに希薄になり、自発的な支援や連携が生まれず、ともに学び、ともに未来を切り開く組織としての力が低下する懸念はないのでしょうか。

組織は、知識とスキルが交差する機能的なネットワークという側面だけでなく、感情や思いを重ね合い、大きな力に変えていくコミュニティという側面を持っています。オンラインでのコミュニケーションが「つながり」のあり方を変えていく中で、人と組織の思いが重なるコミュニティとしての組織運営能力を同時に高めていくことが求められています。

本セッションでは、分断が進みつつある組織に対して問題意識を持つ方々に、根幹から何を問い直し、どう対話していくかを具体的にイメージできるように支援したいと思います。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

これから目指す組織（＝主体的な意思を持つ人々がつながり大きな力を発揮する場）をつくるための「コミュニティシップ（注）」について提案します（注：ジェイフィールのパートナーでもあるH・ミンツバーグ教授が創出したコンセプト）。

一つ目は、「社会課題起点」というコミュニティシップです。価値観の多様化と言われますが、若い世代を中心に環境をはじめとする社会課題への危機感は共通認識です。しかし、設立当初はあった社会課題起点という発想が失われ、目の前の経済合理性ばかりを追求している企業も多くあります。このままでは社会にも、若い世代からも選ばれない企業になる。何をどう提示し、どう対話すると、組織の存在意義が明確になり、コミュニティを推進するエンジンになるかを考えます。

二つ目は、「本来性起点」というコミュニティシップです。能力というとき、成果創出のためのスキルや行動力をイメージしがちですが、本来はその人が自然と振舞う特性のことで、皆、個性豊かな能力を持っています。しかし、多くの組織では一人ひとりの本来性を削ぎ落し、組織に合う人に仕上げていく教育がなされています。本来性が主体的意思を生み、創造的な連携を生むために、どのような育成や関係づくりが必要かを考えます。

時代の変化の中で、人と組織のあり方が問われています。自らが所属する組織をどうしていきたいのか。容易ではありませんが、チャレンジしがいのあるテーマです。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

コロナ禍において、人事の現場も大きく様変わりしていると思います。激変したと言いつつも、深くお話を聞くと、これまで起こりつつあった変化が一気に加速しただけだということに落ち着きます。未経験で先行きが見通せないので、ついどこかに正解を求めがちになります。

今こそ、私たちの組織はどうあるのか、うちで働く人はどんな働き方がよいのか、じっくりと考える良い機会です。その出発点はネットにある調査結果やデータではなく、あなた自身の心の中にあります。自分がこうありたい、こんなことができたらワクワクする、そういう気持ちを大切にしてほしいと思います。私たちは、その気持ちを育むお手伝いをしていきます。

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