――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

コロナ禍を経て、人材開発の手法は多様化し、選択式のE-learningを導入したり、学習のプラットフォームを準備したりと、各社新たな可能性を模索している段階にあると思います。そういった取り組みの中で、例えば「E-learningを導入したが学習への動機づけが弱く、現場での成果に紐づいていないのではないか」といった声も聞かれるようになりました。実際に、ニューノーマルの若手育成において、これが正解だというものを提示するのは時期尚早だと思われます。

本講演では、2020年度の実際のお客さまの事例をご紹介しながら、今後の若手の早期自律をいかに支援していくかについて考えていきます。若手が自律的に成長していく仕組みを作りたい、研修だけでなく学習のデザインとしての体系を模索したい、現場の成果・成長と人材開発をつなげる施策を実施したい、といった人事の皆さまに、ぜひご参加いただきたいと思っております。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

ニューノーマル時代、テレワークの推進などにより、若手社員は一層の自律が求められています。その中で、「さまざまな育成施策を実施しているが、今ひとつ効果を実感できない」「人事として今後、何をすべきなのか、答えが見つからない」といった課題をよく耳にします。

本講演は、上記のような課題に対して、三つの観点から今後のあり方を紐解いていきます。

一つ目は、2020年度の若手育成の事例紹介です。研修での学びに加え、職場での実践レベル・内容をデザインすることで、手応えを得ながらステップアップし、想いや自律性が育まれていく仕組みを作った企業の事例から考察します。

二つ目は「仕事の中に学びを埋め込む」をコンセプトとした今後の方向性です。単発研修の実施による一律の学習・インプット付与ではなく、学習と経験のデザインの観点から、人材育成の今後の可能性をお伝えします。

三つ目は、変化の時代に若手に限らず、社員の自律を促すための今後の人事の役割に関してです。時代の変化と人材の多様化により、一律研修ではなく、学習・育成の「個別化」の流れが進んでいます。しかし、E-learningのラインナップを増やし、カフェテリアプランを充実させていくことが、果たして「個別化」なのでしょうか。

今後の人事として果たすべき役割について、共に考えていきたいと思います。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

我々は未だ過渡期にあります。人材育成においても、原理原則はありつつ、新たな人材開発への取り組みはまだ道半ば、試行錯誤の連続だと思われます。その中で、各社の取り組みとその学びが共有され、「最適解」を導き出すために仮説検証を繰り返す必要があるでしょう。

参加される皆さまが自社の若手育成に関する課題や問題意識を捉え、今後の施策の一助となるよう、ニューノーマル時代の育成に想いを馳せ、共に学びあう時間としたいと思います。

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