取り組みの背景にある狙い、理念

目標設定や業務の進め方に変化が求められる中、「人を数値で評価し順番付けすることはできない」という考えのもと、2022 年に目標設定・管理手法として「OKR」を導入。これをきっかけに「攻めの人事」を展開し、さまざまな人事改革を行っている。

取り組みの概要

OKR 導入と同時並行で、HR ポリシーも変革。「ペイ・フォー・ジョブ」「ノー・レーティング」「ワンチーム/プロフィットシェア」を導入した。このポリシーに基づき、個人の年次人事評価は廃止。チームで成果をあげ、利益をみんなで分配する体制を作り上げている。

実際に得られた成果・変化

重要な業務にスピード感をもって、全社一丸となって取り組む体制を確立。個別の評価レーティングをなくしたことで、個人間の関係が「競争」から「連携」へ変化した。「ビジネスは団体戦」「利益は分かち合う」という基本に返り、社員全員が大きく物事を考えられるようになったほか、心理的安全性も格段に高まっている。

詳細情報

https://www.dominos.jp/corporate

取り組みの背景にある狙い、理念

パナソニック インダストリーは、2018年のパナソニック創業100周年を機に、社員の提案で「MAKE HAPPY プロジェクト」を始動させた。初年度は参加率30%と高かったが、翌年1%に低迷。2020年に新リーダーが活動をリスタート。ボトムアップによる従業員の幸せの追求で、エンゲージメントや生産性を高め、企業価値向上を目指している。

取り組みの概要

公募制の社内複業で事務局メンバーを再編成、従業員の要望を基にミッション、ビジョン、バリューを言語化。「はぴ学」「はぴ会」「はぴ色」「はぴ楽」の四つの軸で、オンラインセミナーやワークショップを開催し、研修として就業時間扱いで実施。

実際に得られた成果・変化

2023年度には国内50%以上が活動に参加。「この活動があるからこの会社にいたい」とポジティブな声も聞かれ、エンゲージメント（指標eNPS)が+36ptと大幅に向上、定着率も改善した。四つの事業部門に同じ思いの組織ができる波及効果もあり。

詳細情報

https://www.panasonic.com/jp/industry/csr/cultural-change.html

取り組みの背景にある狙い、理念

地域循環型社会の実現に向けたソーシャルイノベーション企業への転換を目指すため、人事制度改革やワークスタイル改革を進めている。社員のキャリア自律を重視する一方で、理想のキャリアを自社で実現したいと考える社員は6割にとどまっていた。社員が主体的に挑戦し、自分らしさを感じながら働ける環境を整備し、特に社員の成長につながる実践の場である副業に重点を置いた支援を実施。

取り組みの概要

2022年に労働時間の最大20%かつ原則6ヵ月間、グループ内の業務に研修として従事できるダブルワーク制度を導入。新たなスキル獲得や専門分野探求、自己実現の場を提供。2023年には社外副業プラットフォームを開設し、自治体や地元企業と連携しながら、社員の成長や地域活性化につながる副業を推進。

実際に得られた成果・変化

ダブルワークは約820名、社外副業は約310名が実施しており、社員のキャリア自律や、活動を通じた事業推進ならびに地域社会への貢献を同時に実現している。

詳細情報

https://www.ntt-east.co.jp/sustainability/activities/diversity/humancapital/index.html

取り組みの背景にある狙い、理念

長年にわたり知的障がいや精神障がいのある人を雇用してきたが、採用後の定着が課題であった。就労移行支援事業所と協働して、採用前に就労能力判断と育成プログラムを実施した。

取り組みの概要

営業マネジメント手法である「パイプライン管理」を応用し、実習から採用、定着までの流れを見える化した。「実習専用ライン」を設置し、電子部品の組立や事務作業の難易度を徐々に上げるプログラムを提供。その評価で適性が認められると現場実習プロセスに移行する。評価で見えた課題や基準未達の理由をフィードバックし、就労移行時点での訓練目標と到達点を明示することで、採用試験の合格率を高めた。

実際に得られた成果・変化

実習の受入れから雇用・定着までの各ステージで重点化すべきアクションが明確になり、計画的な採用が可能となった。この手法で採用された3名の安定就労を実現。実習後に適性が当社とマッチしない場合でも他社での採用につながり、障がい者雇用推進という企業理念も実践できた。

詳細情報

https://components.omron.com/taiyo/

取り組みの背景にある狙い、理念

ゲーム開発プロジェクトの大型化に伴い、マネジャーには専門スキルに加え、ピープルマネジメント能力が求められるようになった。新人の早期戦力化が課題だったが、プレイングマネジャーが多く、育成に一層の時間を割くことが難しかった。

取り組みの概要

隔週1時間・8ヵ月間のピープルマネジメント研修をマネジャーと、新人を含むメンバーの双方に内製で実施。それぞれの視点から同じ理論をどう活用すべきか対話を通して学び、ホットサンドのように双方の接地面を強化。2022年に開始し、のべ900人のクリエイターが取り組んでいる。

実際に得られた成果・変化

自発的な育成活動が増加した。新人の“自育”促進に加え、組織をより良くしようとする動きが見られるようになった。対話重視の研修により、マネジャーとメンバーの相互理解が深まり関係性も向上した。事業成長に欠かせないマネジャーの育成と同時にマネジメント負荷の軽減を実現し、開発業務に集中できる体制が整い始めている。

詳細情報

https://www.capcom.co.jp/

取り組みの背景にある狙い、理念

パプアニューギニア海産の水産工場では、人が入ってもすぐに離職してしまうことが課題となっていた。パート従業員との対話を重ねた結果、本当に従業員にとって重要なのは、仕事を休みやすい環境と争いのない人間関係であるとの考えに至り、革新的な取り組みをスタートさせた。

取り組みの概要

パート従業員は、連絡不要で好きな時に出勤・欠勤できる「フリースケジュール」を採用。また、毎月アンケートで嫌いな作業を申告し、1ヵ月間免除される制度を導入している。これらの取り組みは、従業員の主体性を引き出し、仕事への意欲を高めるだけでなく、人間関係の改善にもつながっている。

実際に得られた成果・変化

離職率の低下（2019年から2022年の3年間は離職率0）。10年以上求人広告費0円。離職が発生しないため作業効率が上がり、初年度から3年間で人件費を30％削減。働きづらさを抱えていた人など多様な人材の活躍を促進し、従業員同士が認め合い安心できる職場環境を実現している。

詳細情報

https://pngebi.greenwebs.net/

取り組みの背景にある狙い、理念

社員一人ひとりの自律的キャリア形成を支援する「終身成長」を2022年に策定。特に若手の支援を強化し、新たな育成手法の創出を目指した。

取り組みの概要

「CLAP（Co-Learning Adventure Place）」を立ち上げ、社員2万人に8,000本以上のコンテンツで幅広く主体的に学べる機会を提供。「みんなで学ぶ」文化を醸成した。「CLAP」を活用した「新卒学部」には新卒社員250名が参加。自主的なゼミ活動や定期的なオンライン集合学習を通じて双方向の学びを促進した。主な活動は新卒社員が自ら企画・運営し、持続的で自律的な成長を支援する学びのコミュニティを実現。

実際に得られた成果・変化

2022年度末で、「CLAP」のユニークユーザーは約15,500人（81％）、コンテンツ受講完了者は約12,300人（64.3％）に達した。「新卒学部」では学習時間が前年度の3.5倍になり、活動を通じてキャリア不安を低減させる効果も見られた。

詳細情報

https://www.asahi-kasei-jobs.com/newgrads/environment/training.html

取り組みの背景にある狙い、理念

三菱UFJ銀行は、社員が各々のライフステージで持続的に成長・活躍できる環境の実現を目指しており、その一環として年間1,750人の産育休取得者がシームレスに職場に復帰し、仕事と育児の両立をサポートする仕組み作りを進めてきた。

取り組みの概要

復職前後に感じるスキルとマインド面のギャップ解消のため、休職中も会社の変化などを自分のペースで学ぶツール（復職プリペアコンテンツ・研修）や社内SNS、上司と復職者が一緒に参加する“復職セレモニー”など、自律的に転換期を乗り切る五つのコンテンツを新設、既存の七つの施策と合わせた復職サポートプログラム「パレット」を2023年10月に開始。

実際に得られた成果・変化

プログラム開始以降、のべ2,000人以上が新コンテンツに参加。「プリペア研修で会社や職場の今を知ることができ、キャッチアップがスムーズだった」「セレモニーのワークで、上司と互いの価値観を知ることができ対話がより円滑になった」などの声が上がっている。

詳細情報

https://www.bk.mufg.jp/index.html

取り組みの背景にある狙い、理念

日本はデジタル競争の長期低迷に陥っているが、解決にはイノベーションを起こすためのIT投資が必須。適切な投資判断を行うためには、ITリテラシーの高い理系思考をもった経営人材の育成が課題となっていた。

取り組みの概要

企業理念や中期経営計画とアラインする新人事戦略「Synapse」(シナプス) を掲げ、理系思考の経営人材を輩出するため、総合的なキャリア・人材開発支援を実施。さまざまな専門分野の一流講師によるリベラルアーツプログラム「創発教室」や「哲学的思考力開発講座」を公募型研修として開催し、さらに社内公募・社内副業制度の導入なども通じて、自律的なキャリア形成による個人の成長と、日本へ経営人材を輩出する社会貢献の両立に挑戦している。

実際に得られた成果・変化

公募型研修の参加者数のべ1,118名、管理職128名への1on1研修の平均満足度4.69/5.0などの成果が見られる。次期経営人材候補20名強を選抜し、育成も開始している。

詳細情報

https://www.brainpad.co.jp/

経営思想の巨人による21世紀のマネジメント論。

ニューコア、ハイアール、ミシュラン……
官僚主義を乗り越えた新しい地平へ世界中の大企業が動き出す！

「ヒューマノクラシー」とは、「human（人）+cracy（統治・制度）」という著者による造語で、官僚主義から脱却し、現場の社員が存分に能力を発揮できる組織を指す。

「トップが変わらなければ／大企業では無理」という固定観念を覆し、グローバル大企業×ボトムアップの豊富な事例とともに、新たな組織をつくる七つの原則を描く。

「難攻不落の官僚主義パラダイムに立ち向かう重要な代表作」
――嘉村賢州（『ティール組織』解説者）

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https://eijipress.co.jp/products/2315

2024年ノーベル経済学賞を女性で初めて単独で受賞したクラディア・ゴールディンが一般向けに書き下ろした著作。

20世紀アメリカの女性たちがどのようにしてキャリアと家庭を両立を選択してきたか、詳しいデータと豊富なエピソードで語られる。

今、世界では男女間の格差、特に賃金格差が問題になっている。同じ仕事をしているはずなのになぜ賃金に差があるのか、簡単なようでいて単純な問題ではない。アメリカのキャリア女性たちも長い戦いの歴史があり、それには家庭生活（要するに子育て）が大きな原因であることがわかっている。子育ての時間に対応するためにキャリアや働き方を柔軟にさせた結果が賃金の格差につながっているのだ。本書はさまざまな職種を例にとりながら格差を解消し、男女ともに豊かに暮らしていけるための働き方へのヒントが詰まった1冊。

詳細情報

https://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766428476/

若手社員とは、本音で話し合えている。それは、本当か？

バブル世代、就職氷河期世代、ゆとり世代、さとり世代、Z世代。たった一つの職場で、こんなにも考え方や価値観の違う多様な世代が働いている。そして、すれ違う。そうした「世代間ギャップ」「コミュニケーション・ギャップ」をどう埋めるか。多くの企業では「1on1ミーティング」がなされている。しかし、効果的に実施できている企業は一握りだ。そして、若者が何も言わずに辞めていく。

なぜ、うまくいかないのか？　今の職場の若者は何を考えているのか？

本書は、1on1を核とした世代間コミュニケーションを切り口に、職場の若者を多面的に分析した1冊である。その過程で、退職代行サービスを使う若手社員、ブラック企業もホワイト企業も不安という若者たち、アメリカ発の静かな退職との比較、とにかく正解を教えてもらおうとする姿勢など、今どきの「職場の若者像」に迫る。

詳細情報

https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-85652-0

「私は約四半世紀にわたって外資企業と日本企業で人事の仕事に従事してきたのですが、自分自身の歩みを今振り返って思うのは、変化の激しいこれからの時代には、私たち一人ひとりが主役になり、学びと挑戦を繰り返し、互いに連携しながら事業や社会の課題に取り組んでいく必要があるということです」（「はじめに」より）

日本企業の特性を踏まえた人事変革のあり方、人事部門の新たな役割、これからの人事パーソンに求められる資質とは何か。

ファイザー、ノバルティス・ファーマ、味の素、ロート製薬などで戦略人事や人事制度改革に取り組んできた「人事のプロ」が、日本企業が抱える課題と歩むべき道を示す。

詳細情報

https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334100889

かつての日本企業が抱いていた「お金より人が大事」という考え方は決して理想主義ではなく、実利に適ったものであり、それこそがビジネスを繫栄に導く強みであった。しかし、日本企業はいつしか人より金に走り、アメリカ式の経営を表層的に真似し、低生産性と低賃金の低空飛行に陥った。
どうすれば、この「負のスパイラル」を抜け出せるのか？　
東大史上初の経営学博士にして平成生まれの慶大准教授が放つ、渾身の日本企業再生論。

詳細情報

https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334100919

間違っているのは、「言い方」ではなく「心の読み方」。働き方・人材が多様化する中で避けて通れない「コミュニケーションの課題」の克服法！

依頼した通りのものができあがらなかった。厳守と伝えた締め切りが守られなかった。丁寧に説明しているのに上司にわかってもらえない。必要な報告がない。こんな悩みを抱えていないだろうか。

「うまく伝わらない」という悩みの多くは、「言い方を工夫する」「言い換える」「繰り返し説明する」では解決しない。それは、そもそも人が聞き逃し、都合よく解釈し、誤解し、忘れる生き物だからである。加えて部署・立場・経験・忙しさ・暗黙の了解等の「違い」によって、さらに「伝わらない」は深刻化する。

では、どうすればいいのか。様々な違いを越えた「いいコミュニケーション」実現の方法を、認知科学と心理学の観点から考える1冊。読めば相手との向き合い方が変わり、関係性までよくなり始める。

詳細情報

https://bookplus.nikkei.com/atcl/column/032900009/042400584/

高い自殺率、縮む給与差、育たぬ後任、辞めていく女性と若手──、
日本の管理職の異常な「罰ゲーム化」をデータで示し、
四つの具体的な解決策を提案する “希望の書”！

今、管理職として働くことが「罰ゲーム」と化している。
この影響は深刻で、管理職の後継者不足、イノベーション不足、部下育成不足、さらには管理職本人のストレス、そして本人の自殺という悲劇的な問題にまでつながっている。もはや社会問題だ。
本書では「罰ゲーム化」する組織が抱える構造上の問題点と、社会的背景をデータで描き出し、経営・人事部門がすぐにでも取り入れられる四つの具体的な解決策を提示する。
また「会社は何もしてくれない」という現役管理職に向けて、具体的なサバイバル術も提案する。

ハラスメント防止法、働き方改革、テレワークなど、新しいトレンドが次々と管理職の負荷になっているビジネスの現場を救う「バグだらけの職場」の修正法。

詳細情報

https://www.shueisha-int.co.jp/publish/%e7%bd%b0%e3%82%b2%e3%83%bc%e3%83%a0%e5%8c%96%e3%81%99%e3%82%8b%e7%ae%a1%e7%90%86%e8%81%b7

本書は、人材開発・組織開発の第一線で活躍する立教大学経営学部・中原淳教授が、20年以上に及ぶ研究と実践の成果を結集し、人材開発・組織開発コンサルティングのプロセスを徹底解説する一冊だ。

誰もが学び、実践できるように、人と組織の課題解決プロセスを「７つのステップ」として定式化し、各ステップにおける知識とノウハウを、できる限り平易に、分かりやすく記述している。人と組織にまつわる「科学知」だけではなく、目の前のクライアントに最もフィットした実践を成し遂げるための「臨床知」を組み合わせた、アカデミックかつ実践的な課題解決プロセスを学ぶことができる。

本書を読み、自ら実践経験を積むことで、より効果的・効率的に、人材開発・組織開発を実践できるようになるだろう。企業の人事・教育担当者から、社外コンサルタントまで、人材開発・組織開発に携わるすべての人々のために編まれた「教科書」である。

詳細情報

https://www.diamond.co.jp/book/9784478117798.html

企業における倫理は、人と組織の資質を高め、社会への誠実さと日々の働きがいを生み出す源泉である。

本書は、「企業倫理を推進することは、それを現場で担う従業員にとって、どのような意義があるのか」という問いを立て、ミーニングフル・ワークやインテグリティ、幸福といった概念をもとに、日本型経営の特徴を踏まえ「人」「風土」「個人の倫理性」の三つの観点で追究している。

企業倫理推進というと、組織の義務や現場の負担増という印象が先に立つかもしれない。しかし、企業をより「すぐれた」存在にするマネジメントが、従業員個人に仕事の有意味感をもたらし、それがウェルビーイング、幸福につながることを、本書は明らかにする。不祥事対策だけでなく、社会課題の解決のためだけでもなく、倫理にはさらなる役割と可能性がある。

企業経営が本来めざすべき方向は何か。思索のきっかけと気づきを与えてくれる一冊である。

詳細情報

https://www.hakutou.co.jp/book/b634966.html

東芝社長CEO・島田太郎氏、『ティール組織』解説者・嘉村賢州氏推薦！

「この本には、かつて日本企業が成功した理由が詰まっている。今こそそれを再発見する時ではないか」（島田太郎）
「進化型組織論の中で、変革に向き合うリーダーに勇気をもたらす一冊」（嘉村賢州）

人と組織を官僚主義の呪縛から解き放ち、自由を求めて奮闘するイノベーターたちの変革ストーリー。

イノベーションを量産するW・L・ゴア
労働組合改革からV字回復をしたハーレーダビッドソン
「ティール組織」の代表事例となったFAVI、サン・ハイドローリックス

経営の常識を覆して「自由と秩序」を両立させ、飛躍を遂げる企業が世界中に存在する。
なぜリーダーたちは変革を始めたのか？　何が成否を分けたのか？
世界中の成功・失敗事例から紡ぎ出された「組織変革の必要条件」とは。

詳細情報

https://eijipress.co.jp/products/2296

本書は、学生の〈主体性〉と企業の求める〈主体性〉には違いがあるのではないかといった疑問から出発する。そこで、企業が求める〈主体性〉を明らかにするために、経済団体、企業採用部門、企業事業部門の３領域から、量的・質的調査を実施し、インタビューで検証する方法を採った。

その結果、〈主体性〉とは激しい社会変化を遂げる中、年代ごとにその意味が広がり、現在では単なる思考力や発信力だけでない、横と縦との協働ができることを含めた〈主体性〉が求められていた。また、その〈主体性〉獲得による組織と個人のメリットや〈主体性〉を育成できる環境づくり、個人での獲得に至る経験も多数収録した。

また本書は、各章に章の概要と、章末には章のまとめが1ページに的確に書かれている。この各章の要約を読み進めると、その章で展開されている実証的な分析を通じて得られた見解をつなげて読むことができる。

詳細情報

https://www.toshindo-pub.com/book/91843/

「エフェクチュエーション」は、米国のヴァージニア大学で教授を務めるサラス・サラスバシーが提唱した意思決定理論である。サラスバシーは熟達した起業家たちに対して意思決定実験を行い、彼らの意思決定におけるパターンを「手中の鳥の原則」「許容可能な損失の原則」「クレイジーキルトの原則」「レモネードの原則」「飛行中のパイロットの原則」という5つの特徴的な経験則に落とし込み、その総体をエフェクチュエーションと名付けたのだ。

従来の企業の意思決定の方法としては、目標を設定してから計画を立て実行していく「コーゼーション（因果論）」が一般的で、エフェクチュエーションを実践する社員を評価するのは難しい傾向にあった。しかし、エフェクチュエーションは不確実性の高い状況で成果を出すためには必須の行動様式であり、人事担当者としてもその重要性を理解し、社内に取り入れるよう組織文化や制度設計の改善に努める必要があるのだ。

詳細情報

https://www.diamond.co.jp/book/9784478110744.html

「突然『転職します』と言ってくる」「優秀な人ほど辞める」――ますます困難になる若手人材の育成。その背景について本書は独自調査とヒアリングでひもとき、「人事担当者や管理職の思い込み」と「リアルなZ世代の本音」の乖離を明らかにしていく。　　　　　　　

例えば、「残業を減らせば退職は止められる」と思いがちだが、調査結果が明らかにするのは「職場がゆるくて成長できないから辞めたい」という若者の存在である。背後にあるZ世代の価値観の二層化にも踏み込む。
また、管理職側の調査も実施。「若手を飲みに誘う管理職」「転職経験のある管理職」の育成成功実感がそうでない管理職より高い等の結果が明かされ、「若手を育成できる管理職」の９つの傾向が導き出される。　　　
　
筆者は「ゆるい職場」論で注目を集めたリクルートワークス主任研究員。Z世代の採用や配属に関わる人事担当者にとって得るもののある１冊だろう。

詳細情報

https://bookplus.nikkei.com/atcl/catalog/23/10/13/01056/

企業と求職者が直接チャットでつながれる第3世代AI採用サービス。企業は第三者を介さず、求職者とチャットで連絡できる。独自AIと先端生成AIを搭載することで採用業務の時間対効果を高め、初期費用・成果報酬0円の料金体系でコストダウンも実現。現在、求職者10万人、企業1,000社以上が利用する。

特長

• 特許技術を用いた企業と求職者の高精度なマッチング機能とチャット機能を実装
• AIによる募集要項の自動生成、求職者推薦で採用プロセスを効率化
• 成功報酬0円、求人掲載費0円から利用可能。日本社会の人材流動インフラを目指す

詳細情報

https://helloboss.com/

就活生が最終面接に進んだ証拠や、不採用通知（お祈りメール）を提出することで、登録企業からスカウトを受け取れるサービス。企業は「特定企業の最終面接に進んだ」など一定の能力が担保された就活生にアプローチでき、学生は不採用になった時点で無に帰した努力をアドバンテージに変換できる。

特長

• 不採用通知内でABABA登録を促すことで、新卒人材の企業間循環を実現
• 母集団形成に苦戦する採用活動後半期に就活生のアクティブ率が最大化
• ABABA経由応募者の内定承諾率は67.5%。高精度のマッチングを実現

詳細情報

https://hr.ababa.co.jp/

今やほとんどの求職者が参考にする転職者掲示板。投稿者は退職者や退職予定者が大半で偏った意見もあり、企業の実態を正しく表していない場合もあります。
「kai」では企業が口コミに対する公式見解を掲載することで求職者に対し正しい情報を伝えられます。また、求職者にとっても正しい判断の一助になります。

特長

• 求職者に事実が正しく伝わるよう専門コンサルタントが回答文作成をフルサポート
• 労働環境、社内制度の改善につながるよう、口コミを基にアドバイス
• 2022年3月の正式版リリース後、導入企業は300社以上

詳細情報

https://www.siemple.co.jp/kai/

動画を通じた会社の魅力発信は、母集団形成や内定承諾率向上に効果的ですが、多くの企業でコスト・スキル・時間が障害となっています。Video BRAINは、AIや独自技術を駆使した動画編集クラウド。人事自ら簡単に高品質な動画を制作でき、社内で動画活用の文化を育むことができます。

特長

• 日経225銘柄の30%以上が利用。40万以上の過去動画を元にAIが制作を支援
• パワーポイントに近いUIや、4,000種類のテンプレートにより、簡単に制作が可能
• 専任のカスタマーサクセスやクリエイティブチームが動画活用戦略を徹底的にサポート

詳細情報

https://video-b.com/

共感を生むストーリーブランディングに基づいたコンテンツを制作し、ターゲットの属性やWEB上の行動履歴を元にWEB広告やSNS広告を通じて最適な配信を行う採用ブランディングサービス。認知・興味・エンゲージメントを高め、自社に共感した志望度の高い人材獲得を支援。コストや労力の負担なく採用強化を実現。

特長

• ニーズを捉えた独自のフレームワークで、共感を生むストーリー形式のコンテンツ制作
• 求職者の属性・行動履歴に基づいた、自由度の高いターゲティングで高精度のアプローチ
• 煩わしいコンテンツ制作・広告配信も全てお任せ！負担なく高コスパ・高効率で採用強化

詳細情報

https://www.goodstory.jp/

企業で働く社員（タレント）を通じて企業の魅力を発信するプラットフォームです。社員を主役にした透明性の高い情報発信戦略をプランニングし、記事や動画コンテンツ、採用サイトの「つくる・届ける・分析する」課題を解決。PDCAを回しながら企業に最適化した採用マーケティング施策をワンストップで提供します。

特長

• 年間のべ230万ユーザーが訪問し、キャリア学習や就職・転職活動に活用
• 累計1,200社、約1万本の「人」にフォーカスした実名・現役社員のコンテンツが掲載
• 生成AI×プロ編集者による制作モデルで高品質かつ低価格でコンテンツを量産可能

詳細情報

https://www.talent-book.jp/

50年の提供実績と豊富なエビデンスデータを元に、プレーヤーとしての評価だけでは測りきれない「管理職層としての将来のパフォーマンス発揮」を高い精度で予測。埋もれた人材を発掘し、管理職へあと一歩が踏み出せない方の気持ちを後押し。企業経営で重要な管理職層の登用場面における意思決定を支援します。

特長

• 年間約1,300社31,000名のデータを元に全国の管理職候補者層と相対比較が可能
• 管理職層として求められる多様な役割タイプの適性を予測
• リーダーシップタイプがわかるアウトプットで本人らしさを生かしたキャリア開発を促進

詳細情報

https://www.mat.recruit.co.jp/

他社の女性リーダーとのメンタリングを通じて自分のキャリアを描く、若手女性社員向けキャリア支援サービス。状況が似ていて少し先を歩く女性の先輩であるメンターからリアルな「キャリアストーリー」を多く聞くことで、女性社員が自分のキャリアの軸に自ら気づき、自分らしいキャリアを形成できるようになります。

特長

• キャリア研修～6回のメンタリング～フォロー研修～レポートのトータルソリューション
• 3,000名以上のデータを解析した独自アルゴリズムによる高精度のAIマッチング
• 大企業において現役で活躍する女性リーダー層が、メンターとして約400名登録

詳細情報

https://mentoring.benesse.co.jp/withbatons/

領域が広く捉えにくい「人事」に関する基礎知識を、10章×10のツボでまとめた公式テキストによって効率的かつ効果的に学習できるサービス。さらに、その知識の習得を検定によって確認・証明できます。人事、経営、管理職、専門家といった“人を生かして成果を上げたい”すべての方の「人事力向上」に役立ちます。

特長

• 公式テキストは、理論と実践を体系的かつ網羅的にまとめた「100のツボ」シリーズ
• 検定を目指すことで学習効果を高め、受検によりその定着度を確認（満足度90％以上）
• 組織での受検を通じて、共通言語化や視界の共有により組織力の向上につながる

詳細情報

https://ko-chu-ten.com/jinjiryoku-kentei/

対話を重視した組織開発で「キャリアの捉え方」「組織との向き合い方」を変えるセミナー、研修、面談、コーチングなどのキャリア支援ソリューション（4designs株式会社を通じ提供）。設立から4年で法政大学 田中研之輔教授が提唱する現代版プロティアン理論を30万人・上場企業200社以上に導入した。

特長

• 4年間で上場企業200社以上30万人へ提供、行動変容に注力した伴走型キャリア研修
• 最先端キャリア論でキャリア観を一新、世代の共通言語化を図り企業風土変革に貢献
• 300名のキャリア自律を支援する認定者育成ノウハウで内製化を支援

詳細情報

https://protean-career.or.jp/company-seminar

生成AIを活用して、問題・選択肢・解説を自動で作成し、管理できます。一般的な汎用の生成AIサービスとは異なり、問題の蓄積・管理が可能。作問に対する承認やコメント履歴の管理、文章校正など問題作成全体のプロセスをサポートします。昇進試験や社内検定試験、入社試験などで活用できます。

特長

• 問いたいキーワードとジャンル、テンプレートを選択するだけで問題を作成できる
• 企業の5ヵ年計画など、オリジナルデータを基にした独自の問題作成も可能
• 難易度の条件やWEB情報を加味した問題作成などの細かな設定も可能

詳細情報

https://skillupai.com/examai/

8,500本の幅広い学びがオンラインで受講可能。毎日の生放送や双方向性のある授業形式で、他者と視野を広げながら自律的に学ぶ社員の育成に寄与する。現在、4,000社の研修や自発学習を支援するほか、大手タレントマネジメントシステムと連携し、自律的なキャリア支援と企業の人的資本経営を後押しする。

特長

• 8,500本以上の幅広いテーマの授業と、双方向性のある授業で学習体験の向上にも寄与
• 無料で利用可能な「DXスキル診断」機能で、個人・組織の学びの現在地を把握できる
• カスタマーサクセスの伴走で組織内の学びの文化作りも支援。利用継続率は98%

詳細情報

https://schoo.jp/biz

従業員クチコミレポートは、社員クチコミサイト「OpenWork」に掲載された1,700万件の社員クチコミをAIで定量データに変換・スコア化することで、正確な組織課題の把握を支援するサービス。レポート内では「働き方スコア」として、「組織文化」「働きがい」「働きやすさ」の3項目で組織環境を評価できます。

特長

• 「働き方スコア」は競合・他社との比較が可能、自社の相対的な立ち位置が見える
• クチコミで多く寄せられたワードを可視化、直感的に「生の声」を把握できる
• 退職検討理由の詳細分析にも対応、組織課題の可視化から採用方面にまで活用可能

詳細情報

https://www.openwork.co.jp/organization_development

経営者の考えや組織の取り組み、メンバーの人となりなど、会社に纏わる情報を蓄積できる社内報ツール。効率的に会社やメンバーへの理解を深め、社内に一体感を生み出すため離職や内定辞退の対策に効果があります。豊富なテンプレート、120言語対応の自動翻訳、詳細な分析画面など工夫された機能で手軽に運用できます。

特長

• WEBでもスマホでも手軽に発信！記事や動画、ファイルの共有から社内構成もわかる
• 利用状況をグラフと数値で可視化。改善施策が打てPDCAが回せるから運用しやすい
• 社内の良いことだけ共有するから見たくなる。社員の自社への満足度88%を実現

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https://workstory.co.jp/

Yappli UNITE（ヤプリユナイト）は、自社アプリを通じて単一の課題解決にとどまらず、組織や従業員のあらゆる課題に対応し、組織のポテンシャルを最大限に引き出すことができるサービスです。組織の理念やビジョンを浸透させると同時に、従業員が使いたくなるコンテンツを自社アプリで提供することができます。

特長

• 企業の理念や経営陣の声を組織に浸透。会社の取り組みを伝え、従業員の情報格差を解消
• 自社アプリで、他チャネルではかなえられない伝達速度、情報の蓄積が可能
• 従業員が使いたくなる親密でパーソナルなメディア。仲間を知り協調性の高い文化を醸成

詳細情報

https://yapp.li/yappli-unite/

近年、「ジョブ型」を政府が推進していますが、日本企業における導入・運用のハードルは高くなっています。Job-Us（ジョブアス）は、生成AIによるジョブディスクリプション作成や、職務評価・職務給運用、職務と人材のFit＆Gap分析など、ジョブ型組織に必要な要素を、テクノロジーの力で支援します。

特長

• 日本初の職務(ジョブ)情報に特化したHRシステム
• 生成AIを活用して、質の高いジョブディスクリプション(職務記述書)を作成
• 職務等級・職務給などジョブ型人事制度の導入・運用をワンストップで実現

詳細情報

https://job-us.exwork.jp/

MILEは、外国人留学生と日本人ビジネスパーソンの相互メンタリングと多文化環境でのワークショップを通じたリーダー育成プログラム。管理職の国際経験最下位の日本で、多様性の価値を実体験しダイバーシティ＆インクルージョン推進役となるインクルーシブリーダーを育成し真のダイバーシティ経営を実現します。

特長

• 20ヵ国、20社が参加した国籍・世代・専門性など圧倒的な多様性の中で学ぶ越境体験
• 留学生との異文化メンタリング実践を通じ日本人参加者の88％が実務への有効性を実感
• 7,700名、45ヵ国への研修提供実績を通じたインクルーシブなプログラム設計

詳細情報

https://mile.an-nahal.com/

カフェテリアHQは、選択型福利厚生（カフェテリアプラン）に、AIを活用したレコメンドエンジンを搭載することで、企業の人事戦略と利用者の嗜好性を掛け合わせた最適なラインナップを提案。多数の制度を一元管理可能にするなど運用工数の削減にも寄与。人的資本時代に対応した「投資としての福利厚生」を推進する。

特長

• AI活用の個別最適なサポート：AIが数万点のアイテムから最適なサポートを個別提案
• ワンストップ福利厚生：多数の制度を一元管理。面倒な証憑管理も一括アウトソース可能
• 投資対効果の最大化：見える化レポートで導入効果を可視化し、制度のPDCAを運用

詳細情報

https://hq-hq.co.jp/cafeteria