企業人事部門
- (1) 株式会社AOKI：ライフステージに合わせて柔軟に働き方を変える「ギアチェン」で仕事との両立が実現！
- (2) 株式会社NTTデータ：「面従腹背」を吹き飛ばせ！～働き方変革は「腹落ち」と「自分事化」で実現する～
- (3) 株式会社KDDIエボルバ：夢を追いかける社員を支援する「エボルバで、あなたの夢かなえませんか」プロジェクト
- (4) サイボウズ株式会社：「100人いれば、100通りの働き方」サイボウズでの仕事を複(副)業とする人材を募集する『複業採用』
- (5) さくらインターネット株式会社：「働きやすい」環境を整え、社員の「働きがい」を支援する「さぶりこ（Sakura Business and Life Co-creation）」
- (6) サッポロホールディングス株式会社：「自らのキャリアは自ら切り拓く」マインドを持った人財を育成する「越境プロモータープログラム」
- (7) GEジャパン株式会社：「査定」から「達成支援」へ。 人事評価の目的を根本的に変える「ノーレイティング」
- (8) ソニー株式会社：「社員のチャレンジ精神に火を灯す」新たなキャリア施策をスタート
- (9) ソフトバンク株式会社：AIによるエントリーシート選考で500時間の工数を削減
- (10) テルモ株式会社：がんになっても安心して働ける「がん就労支援ルール」を新設
- (11) トレンドマイクロ株式会社：自社のITセキュリティ人材をソーシャルリソース化し、社会に還元
- (12) 日本航空株式会社：テレワークの活用で休暇先での業務を可能にする「ワーケーション」
- (13) 森下仁丹株式会社：オッサンも変わる。ニッポンも変わる。性別・年齢不問。挑戦し続ける人材を募集する『第四新卒採用』
- (14) LifeWorkS project Shiodome：汐留エリア企業・行政・NPOが集結し、オープンイノベーションを起こす
- (15) One JAPAN：大企業の若手・中堅有志団体の実践共同体
書籍部門
- (1) ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み（著者：近藤 宣之／出版社：ダイヤモンド社）
- (2) ザ・会社改造 ―340人からグローバル1万人企業へ―（著者：三枝 匡／出版社：日本経済新聞出版社）
- (3) 事業を創る人事 グローバル先進企業になるための人づくり（著者：綱島 邦夫 ／出版社：日本経済新聞出版社）
- (4) 職場の問題地図～「で、どこから変える？」残業だらけ・休めない働き方（著者：沢渡 あまね／出版社：技術評論社）
- (5) 人工知能が変える仕事の未来（著者：野村 直之／出版社：日本経済新聞出版社）
- (6) 人工知能と経済の未来 2030年雇用大崩壊（著者：井上 智洋／出版社：文藝春秋）
- (7) 人材開発研究大全（編著：中原 淳／出版社：東京大学出版会）
- (8) 人材覚醒経済（著者：鶴 光太郎／出版社：日本経済新聞出版社）
- (9) 衰退の法則（著者：小城 武彦／出版社：東洋経済新報社）
- (10) 生産性 マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの（著者：伊賀 泰代／出版社：ダイヤモンド社）
- (11) 活躍する人のセオリー 強みを活かす（著者：曽山 哲人／出版社：PHP研究所）
- (12) 同一労働同一賃金の衝撃 ―「働き方改革」のカギを握る新ルール―（著者：山田 久 ／出版社：日本経済新聞出版社）
- (13) DREAM WORKPLACE――だれもが「最高の自分」になれる組織をつくる（著者：ロブ・ゴーフィー、ガレス・ジョーンズ／訳者：森 由美子／出版社：英治出版）
- (14) なぜ日本企業は勝てなくなったのか: 個を活かす「分化」の組織論（著者：太田 肇／出版社：新潮社）
- (15) 日本の人事を科学する―因果推論に基づくデータ活用―（著者：大湾 秀雄 ／出版社：日本経済新聞出版社）
- (16) HIGH OUTPUT MANAGEMENT 人を育て、成果を最大にするマネジメント（著者：アンドリュー・S・グローブ／訳者：小林 薫／出版社：日経BP社）
- (17) POWERS OF TWO 二人で一人の天才（著者：ジョシュア・ウルフ・シェンク／訳者：矢羽野 薫／出版社：英治出版）
- (18) ヤフーの1on1―― 部下を成長させるコミュニケーションの技法（著者：本間 浩輔／出版社：ダイヤモンド社）
- (19) やり抜く力――人生のあらゆる成功を決める「究極の能力」を身につける（著者：アンジェラ・ダックワース/訳者：神崎 朗子／出版社：ダイヤモンド社）
- (20) LIFE SHIFT（ライフ・シフト）（著者：リンダ・グラットン、アンドリュー・スコット／訳者：池村 千秋／出版社：東洋経済新報社）
プロフェッショナル部門
- (1) 株式会社アトラエ：wevoxはサーベイから従業員のエンゲージメントを測定し、組織の課題を特定する
- (2) 一般社団法人イマココラボ：世界が合意したSDGsを、シミュレーションゲームで体験する「2030 SDGs」
- (3) エン・ジャパン株式会社：日本初の採用支援ツール「engage（エンゲージ）」採用HP作成から応募者管理まで全て無料
- (4) 株式会社AUBE：LINEを使って、アルバイトの応募から採用まで完結！「LINEバイト」
- (5) 株式会社オリィ研究所：「分身ロボットOriHime」で働く、新しい出社ツール「OriHime Biz」
- (6) 音楽座ミュージカル、株式会社日本マンパワー：ミュージカル×研修 一流の舞台メソッドとプロの俳優陣による体感型人財育成プログラム
- (7) Sansan株式会社：転職潜在層と企業との最適なマッチングを実現する新しいプラットフォーム「Eight Talent Solutions」
- (8) ストックマーク株式会社：経産省他300社が導入、情報収集をAIが効率化するWEBニュース配信を提供「Anews」
- (9) タレンタ株式会社：録画面接×AIによって採用選考に革命をもたらすプラットフォーム「HireVue」
- (10) 株式会社Donuts：人事1000人の"欲しい！"を叶えた採用管理システム「ジョブカン採用管理」
- (11) 株式会社日立ソリューションズ：AI予測で休職者の発生を抑止。健康経営の実現を支援する「リシテア/AI分析」
- (12) 株式会社ヒューマネージ：早期に応募者のマッチング度を予測 AI搭載型採用支援システム「i-web AI」
- (13) 株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー：リクルートとサイバーが手を組んだシンプルで即効性のあるHRツール「Geppo」
- (14) 株式会社FiNC：働き方改革・健康経営・保健事業をAI×専門家で： FiNC for Business
- (15) 株式会社三菱総合研究所：採用業務をAIにより効率化・高度化するHRTech特化型AIエンジン”HaRi”
- (16) 株式会社ミライセルフ：適性検査とAIで人と組織の相性を可視化し「面接では合うと思ったのに！」をなくすmitsucari
- (17) 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ、株式会社マクロミル：成長企業のための組織診断サーベイ「個と組織の成長を診るメガネHR Glass」
- (18) 株式会社ワークハピネス：社会起業家の卵×大企業の次世代リーダーで本格起業を目指し、イノベーター人財を育む「ニッポンイノベーター塾」
企業人事部門 詳細
ライフステージに合わせて柔軟に働き方を変える「ギアチェン」で仕事との両立が実現！
AOKIではライフステージや状況に応じて、社員が働き方を柔軟に選択できる「ギアチェンジパッケージ」など、多様な働き方を支援する取り組みを行っている。
「ギアチェンジパッケージ」は、社員の事情に応じて正社員・エリア正社員（転居を伴う異動なし）・パートナー社員（パート社員・異動なし）間で転換可能なほか、パートナー社員が上長面談を経てエリア正社員や正社員にキャリアアップ可能な制度。また、育児・介護、病気治療などの事情で時短、曜日限定、日数短縮、地域限定勤務なども社員区分を変えずに一定期間可能だ（育児・介護事情の期間は法定を上回る）。さらに有期雇用のパートナー社員も全員無期化し、長期的なキャリア形成を可能にした。
この他にも、パートナー社員とエリア正社員の時間あたり給与、評価、福利厚生も同水準にしたほか、退職した社員の復職を支援するジョブリターン制度、継続雇用年齢引き上げ、インターバル勤務制度なども実施。社員が働きやすい環境づくりに力を入れている。
「面従腹背」を吹き飛ばせ！～働き方変革は「腹落ち」と「自分事化」で実現する～
NTTデータでは、社内アンケートで働き方変革の浸透度を測ったところ、ある社員像が浮上した。組織の取り組みが進んでいても、内心賛同していない「面従腹背」社員たちだ。そこで、社員に正面から向き合い、共感の醸成に注力した施策を打ち出した。
その一つが、他社事例の取材コンテンツ「突撃！ 隣の働き方変革」の発信。他社の働き方変革にかける想いと苦労を社内ポータルで紹介した6本の記事は、腹落ちしていない社員が働き方変革を自分事として考える契機となった。
次に、事業部長11名が変革への約束事をセミナー形式およびコンテンツとして発信する「リレートーク」。参加者と事業部長との質疑応答を経て、社員の納得感が得られる場とした。
このようにして働き方変革への心理的な壁を取り除くことに時間をかけた結果、働き方変革の共感・実践度の大幅な改善が経年調査で認められた。社内では自発的に働き方変革の情報を収集する動きと、会社と社員自身の成長のために変革を進めようとの意識が芽生えてきている。
夢を追いかける社員を支援する「エボルバで、あなたの夢かなえませんか」プロジェクト
社員がワクワクする会社を実現するため『Workcreation(ワークリエーション)―未来の「働く」をクリエイトする―』をビジョンに掲げるKDDIエボルバ。同社では、社員の才能や能力を伸ばせるきっかけづくりを目的に、2016年6月に「エボルバで、あなたの夢をかなえませんか」プロジェクトを開始。働きながら夢を追いかける社員への支援を行っている。
プロジェクトの第一弾として、在籍する約17,000人の全社員を対象に、働きながら音楽活動をする社員を支援するプログラム「ハタラク」×「オンガク」を開始。 社員は自分の楽曲のデジタル配信や、カラオケBOXチェーンへの楽曲登録などのPR活動への支援を受けられ、発生した売上も社員本人に還元される。
夢を追いかけることと仕事の両立が難しく、能力は高くても就職潜在層となっている人材は少なくない。夢を追う社員を応援することは、在籍する社員の意欲向上に加え、優秀な人材の獲得にもつながる。同社では、今後も制度の拡充などにより、さらなる支援を行っていく。
「100人いれば、100通りの働き方」サイボウズでの仕事を複(副)業とする人材を募集する『複業採用』
2012年より社員の複(副)業を認め、個人の自立と多様な働き方の実現を目指して取り組みを続けてきたサイボウズ。政府の働き方改革が急速に進み、複(副)業に対して前向きな流れが生じている中、同社での仕事を複(副)業とする人材を募集する「複業採用」を開始した。
さまざまな知見や専門性を持った人材を、契約形態にとらわれない多様なスタイルで採用し、理想でつながり、一緒にチームワークあふれる社会を目指していける仲間との出会いを期待して開始した、という同制度。地方のNPO法人を運営する人材が研修コンテンツ作りなどの専門スキルを活かし、地元にいながらリモート環境で同社の仕事を行うなど、「専業」では出会えなかった人材の採用が実現している。
人手不足が進む現在、より優秀な人材を獲得する手段として、有効な一手となる複業採用という形態。働き方の多様性への対応は、これからの採用のトレンドとなっていくだろう。
【企業情報】https://cybozu.co.jp/company/job/recruitment/fukugyou/
「働きやすい」環境を整え、社員の「働きがい」を支援する「さぶりこ（Sakura Business and Life Co-creation）」
「制度より風土」という考え方のもと、さくらインターネット「らしい」働き方として「さぶりこ（Sakura Business and Life Co-creation）」を導入。社員のキャリアや働き方を支援する取り組みを行っている。
もともと残業も少なく（月間平均約8時間）、育児休業の取得率も高い（女性100％、男性約50％）同社では、「風土」を大切にしている。「さぶりこ」の導入についても、「制度として存在するだけでなく、実際に利用しやすい風土づくり」を意識した。役員・人事・社員間の対話に力を入れ、意見交換を行うイベントも実施。社員から新たな制度を提案するプレゼンも行われ、実際にいくつかの制度の導入が決定したという。
導入した主な制度は、自宅・カフェ・コワーキングスペースなど社外での勤務を認める「どこでもワーキング」、副業などの社外活動に携わることを推奨する「パラレルキャリア」、勤務時間を10分単位でスライド可能にする「フレックス」、業務が完了していれば定時30分前でも退社を認める「ショート30」など。
「自らのキャリアは自ら切り拓く」マインドを持った人財を育成する「越境プロモータープログラム」
サッポロビール社では、「自燃型」の若手・中堅社員の育成や、部門間の縦割り意識の払拭が、従業員意識調査などから課題として浮かび上がっていた。
こうした状況をグループ人事戦略の基本理念である「越境せよ」の推進によって打破し、「自らのキャリアは自ら切り拓く」マインドを持った中堅・若手人財を育成し、彼らをテコに、本社部門の組織開発に取り組もうとしたのが、「越境プロモータープログラム」だ。
「越境プロモータープログラム」では、リーダー（中堅社員）1名とメンバー（若手社員）4名のチームで本社部署の業務を体験し、その部署の業務に対し、自分たちで考えた越境提案を行う。中堅・若手社員のリーダーシップ開発やマインドセット、あわせて他部署の管理職をメンタ―として巻き込むことにより、本社部門の相互理解などにもつながっているという。
同社では今後、プログラムのグループ全体への展開を検討し、越境が日常的に行われる組織風土の実現を目指している。
「査定」から「達成支援」へ。 人事評価の目的を根本的に変える「ノーレイティング」
GEは2016年に、「業績評価×リーダーシップバリュー評価」の軸で従業員の評価を九つのブロックに位置づける「9ブロック」ツールを廃止。多くの日本の企業が手本にしてきたツールを廃止したことで、多くの人事担当者に衝撃を与えた。新しく導入された人事評価制度の重要なコンセプトは「ノーレイティング」だ。ノーレイティングとは、社員を年度単位の評価に応じてランク付けする従来の年次評価（レイティング）を廃止する、人事評価の新たな潮流。現在、欧米企業を中心に広がりを見せており、年次ベースでのランク付けによる査定をオン・ゴーイングの達成支援に重点を移すことで社員の成長を促す。同社では社員の成果と成長に対するよりタイムリーな対話やフィードバックに重点を置いていくに当たり、人事制度という仕組みやツールに限らず、人事評価を巡る評価者と従業員の新しいあり方を基礎づけるために「トラスト（信頼）」など会社のカルチャーまで踏み込んだ改革を実践中。評価の目的を、社員のパフォーマンスの「査定」から「達成支援」へと変革する取り組みは、他社に与える影響も大きいと考えられ、今後の動向が注目される。
【企業情報】http://www.ge.com/
「社員のチャレンジ精神に火を灯す」新たなキャリア施策をスタート
構造改革を終え、成長フェーズへと舵を切ったソニーでは、社員一人ひとりがチャレンジ精神を持って主体的にキャリアを考えられる施策をスタートした。
継続的に高い業績をあげた社員にFA権を付与し、希望部署への異動をサポートする「ＦＡ制度」。社員が自分のレジュメを公開し、求人部署からの打診を受けることができる「キャリアリンク」。現業務を継続しつつ週1～2日他部署の業務を行う事で、異動という形式によらずともキャリアの幅を広げることが可能な「キャリアプラス」。上記に加え、既存の社内募集制度を、ビジネス上の重要案件に特化した「特別募集」、バラエティに富んだ求人を掲載した「大募集」に改編。
「自分のキャリアは自分で築く」というカルチャーの上にこれらの施策を展開することで、社員の主体的なキャリア形成へのチャレンジとビジネスニーズに基づく求人との新しいマッチングを実現、部署を横断した積極的なキャリア支援を実現した取り組みとして、今後の動きが注目される。
【企業情報】http://www.sony.jp/
AIによるエントリーシート選考で500時間の工数を削減
ソフトバンク株式会社では、新卒採用のエントリーシート選考にAI「IBM Watson」を活用。大幅な工数削減を実現した。
同社では、学生からのエントリーを待つ従来の選考から、ターゲット学生に積極的にアプローチする「攻めの選考」へとシフトするにあたり、既存の業務の効率化が課題となっていた。中でも、エントリーシートの確認は、人事担当者にとって大きな負担となる業務の一つだった。
そこで同社では、自然言語分類技術を用いてエントリーシートの内容を分析し、合否を判断するAIを導入。さまざまな試行錯誤を経て、ジャッジの精度を人間が行った場合とほぼ同等まで向上させた。AIが不合格としたエントリーシートのチェックは人間が行っているが、年間約500時間の工数削減を行うことができるという。
同社では今後、AI導入によって生まれた人員や時間を活用し、学生との接点拡大や現場を巻き込むインターンシップなど、新たな新卒採用の実現を目指す。
【企業情報】https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techactivities/1788/
がんになっても安心して働ける「がん就労支援ルール」を新設
日本人の二人に一人ががんになるといわれる現在、がんの罹患後に仕事を続ける人も増えている。こうした背景から、テルモ株式会社では、がんに罹患した社員が治療を行いながら働き続けられる環境づくりを目指し、「がん就労支援ルール」を新設した。
同社は多様な社員の活躍を推進するため、ダイバーシティの推進や健康経営に力を入れており、その中でがんへの取り組みとして、社員へのがん検診の無料化、社員や配偶者を対象とした乳がん検診の啓発など、早期発見・早期治療につながるさまざまな取り組みを行ってきた。新設した「がん就労支援ルール」では、がんに罹患した際の失効有給休暇の利用や無給休暇の付与、短時間勤務や時差勤務などの柔軟な勤務形態を認めた。
がんに罹患した社員へのサポートがますます多くの企業の課題となる中で、同社の取り組みが今後も注目される。
【企業情報】http://www.terumo.co.jp/pressrelease/detail/20170124/276
自社のITセキュリティ人材をソーシャルリソース化し、社会に還元
国家機関や民間企業、一般市民へのサイバー攻撃が社会的な問題となる中、トレンドマイクロでは、自社のITセキュリティ人材を積極的に社会へ還元する「トレンドマイクロ ピープルエコシステム」を実践している。同社では、採用・育成した人材を企業の垣根を超えてソーシャルリソース化することで、ビジョンである「デジタルインフォメーションを安全に交換できる社会の実現」を目指しているのだ。
社外で経験を積むことは、社員自身の成長や、その後のキャリア形成にもつながるという。現在、社員による警察などへのアドバイザー協力や人事交流を通じた他社のセキュリティ人材の育成への貢献などにより、社外のセキュリティエンジニアの育成に協力しているほか、今後は社員の学術界や政界への転身、起業支援などにも力を入れる方針だ。
自社のノウハウや人材を社外に広く公開することで、企業としての成長と社会的メリットの双方を実現する取り組みとして、今後の展開が注目される。
テレワークの活用で休暇先での業務を可能にする「ワーケーション」
多くの企業が働き方改革の一環としてテレワークの導入を進める中、日本航空（JAL）が取り入れた新たなテレワークの仕組みが、「ワーケーション」だ。ワーケーションとは、ワーク（仕事）とバケーション（休暇）を組み合わせた造語で、テレワークを用いた旅行先などでの業務を認めるというもの。社員全員が20日間の有給休暇を取得することが狙い。
同社では、主にデスクワークを行う地上職社員を対象に、休暇先などでの最大5日間のテレワークを認める。業務開始時や終了時の進捗共有を行うことで、業務期間は出勤日として扱われる。
ワーケーションの活用により、急な業務の発生で旅行をキャンセルしなければならなくなる、といった問題も解決される。また、有給休暇と組み合わせての利用も可能なため、休暇が終わってから数日間旅先でテレワークを行い、リフレッシュを図るといった活用方法も考えられる。同社では、今後もテレワークの活用により、社員の新たな活力につなげることを目指している。
オッサンも変わる。ニッポンも変わる。性別・年齢不問。挑戦し続ける人材を募集する『第四新卒採用』
森下仁丹が開始したのは、社会人としての経験を十分積んだ後も仕事に対する情熱を失わず、次のキャリアにチャレンジしようとする人材を、性別・年齢を問わず採用していくとして、「第四新卒採用」と名付けた中途採用。
「オッサンも変わる。ニッポンも変わる。」と印象的な新聞広告などを一般新卒採用の解禁日に合わせて開始。そのインパクトもあり、幹部候補の即戦力確保を狙ったこの採用手法は、中高年の新しい働き方の提案として注目を浴びた。
人材採用といえば、若い世代を募集するのが当たり前という風潮の中、実は圧倒的に足りていないのは、マネジメントの核となる人材だという同社。会社のリーダーとなり、社員を導いてくれる人を求める募集には、20代から70代まで2000人もの応募があったという。
「第四新卒採用」は、多くの企業で課題となっている、ベテラン人材の活用とマネジメント人材不足の一つの解となるだろう。
汐留エリア企業・行政・NPOが集結し、オープンイノベーションを起こす
企業や団体の枠を超えた「オープンイノベーション」が、人事分野にも広がっている。中でも今注目されるのが、汐留エリアにある企業・行政・NPOなどが合同で実施する「LifeWorkS project Shiodome」の取り組みだ。
資生堂やソフトバンク、日本テレビ、パナソニックといった日本を代表する大企業が集まる汐留エリア。近年、「働き方」や「キャリア支援」への関心が高まる中で、企業の枠を超えたキャリア支援や働き方の新たなモデルを創出できないかと考えたのが、発足のきっかけだった。
「LifeWorkS（ライフがよろこぶ、ワークを増やそう）」を活動コンセプトに、人事主導でイノベーション創造に向けた場づくりを実施。各社社員を中心に学生や行政、NPOなどを巻き込みながら、すでに「各社オフィスを子どものために解放するプロジェクト」や「企業間で越境（相互インターンなど）を促進するプロジェクト」などがスタートしている。企業や団体の枠を超え、未来の街のあり方を考えるその取り組みには、多くの企業人事からも関心が集まっている。
大企業の若手・中堅有志団体の実践共同体
One JAPANは、企業の枠を超えた挑戦を促し、社会をよりよくするために生まれた、大企業の若手有志団体のプラットフォームだ。大企業の多くが、組織が細分化された縦割り型で、決定までのスピードが遅く、新しい提案はなかなか受け入れられない、いわゆる「大企業病」に陥る中で、そこで働く若手社員もさまざまな悩みを抱えている。One JAPANではこうした状況を打破するため、各企業の若手社員の力を結集させ、社会をよりよくするために活動を行っている。
現在、One JAPANにはパナソニックや富士ゼロックス、NTTグループなど、日本を代表する大企業約40社から、1000名近くの有志の若手社員たちが参加。企業やセクターを超えた共創プロジェクトの企画・実行や、新たな働き方の提案や実践、若手社員に関する調査とレポートの発信などを実施している。
今後もOne JAPANではこれらの活動を通じて、参加する一人ひとりが刺激を受け、行動につなげることができるようなプラットフォームの創出を行い、よりよい社会の実現を目指していく。
【企業情報】http://onejapan.jp/
書籍部門 詳細
（著者：近藤 宣之／出版社：ダイヤモンド社）
「赤字は犯罪」&「黒字化は社員のモチベーションが10割」
「人を大切しながら利益を上げる」23年連続黒字企業の秘密
倒産寸前から年商4倍、10年以上離職率ほぼゼロ、23年連続黒字と成長を続ける会社、日本レーザー。「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の「中小企業庁長官賞」など、数々の賞を受賞。ファンドを入れない日本初のMEBOで親会社から独立し全員が株主となったことでも注目される筆者が、「七つの崖っぷち」にめげずに「人を大切にしながら利益を上げる会社」を作ってきた信念・施策を公開。
- 「2：6：2」の「下位20%」は宝！
- 理想主義・実力主義・家族主義が共存
- 社員が言いたいことが言える風土
- 人が辞めない仕組みはこうつくる
「強くてやさしい会社」が社員のモチベーションを引き出し成長する。どんな組織でも使える、社員のモチベーションアップの秘密が満載の一冊。
（著者：三枝 匡／出版社：日本経済新聞出版社）
世界競争で沈む日本企業への答えがここにある 12年間もの長期にわたり実行した「会社改造」の軌跡
上場企業のCEOに就いてから12年間もの長期にわたり実行した「会社改造」、すなわち「改革の連鎖」を追った、改革のドラマ。社員わずか340人の超ドメスティックな商社が、いまやグローバル1万人に迫る、世界で戦う企業に転換するためには何が必要だったのか。お堅い理論書ではなく、物語形式で描かれるその実話にグイグイと引き込まれ、読者は生々しい現実を疑似体験しつつ、経営の「論理性」「戦略性」を学んでいくことができる。
「失敗の状況」と突破口の実例が赤裸々に描かれ、各章に出てくるフレームワークは、多くの会社に当てはまる汎用性と普遍性を含んでいる。会社を変えるとは？ その経営行動を支えた論理とは？ 上場企業の現役経営者が自ら書き下ろした改革のドラマ。日本企業がグローバル競争に勝ち抜くためのヒントが詰まっている。
（著者：綱島 邦夫 ／出版社：日本経済新聞出版社）
勝ち続ける企業は20年後の社長を育てている
変革の時代、今こそ人事は、給与支払いや採用の実務、社員の福利厚生を庇護する守り神の役割を卒業し、事業ラインの支援者、パートナーとならなければならない。人事の根源的な目的は、新しい技術や市場の開拓、新しい事業モデル、業務プロセスを実現する人材基盤と組織能力を開発することにあり、この変革の時代を生き延びる唯一の道は、新しい組織能力、新しい人材基盤の創造にあるからだ。
本書では、GE、IBM、ジョンソン・エンド・ジョンソン、エマソン、P&G、フェデックス、ネスレ、サムスン電子などのグローバル先進企業の人づくりの仕組みと、トヨタ自動車、パナソニック、みずほFGなど「事業を創る人事」に挑む日本企業の戦略を解明。人事がわかる経営者の特徴、経営がわかる人事部の特徴を知ることができる。
優良企業は、人事がわかる経営者と、経営がわかる人事部が両輪になっている。戦略人事の実例から、人事の本質を学ぼう。
（著者：沢渡 あまね／出版社：技術評論社）
「“残業するな”と上司がうるさいので、帰ったことにして家で仕事している」
「残業はすべて管理職が肩代わり、管理職はいつもゲッソリ……」
「他人に構う余裕がなく、会話がなくなった」
「裁量労働制……お金にならない残業が増えただけ」
そんな職場の“あるある”な問題は、なぜ起こるのか？ 原因と全体像を図解しながら、解決策を教えます。
日本の労働時間の長さと生産性の低さが問題視されている。「働き方改革」を標榜し、残業時間の制限や有給休暇取得促進などの施策に力を入れている企業も多いが、一部を除き、まだ多くの企業ではうまくいっていないのが実状だ。なぜ、日本企業の「働き方改革」は進まないのだろうか――。
本書のタイトルにもなっている「問題地図」を見れば、問題の因果関係が一目瞭然。原因と全体像を押さえれば、きっと解決策が見えてくるだろう。「働き方改革」に取り組む人事担当者、管理職にとって見逃せない一冊と言える。
（著者：野村 直之／出版社：日本経済新聞出版社）
「人工知能が人類を駆逐する」は非現実的
人工知能をわかりやすく解説し、人間との共存を説く
人工知能の開発はどこまで進んでいて、何ができるようになっているのか。そして何ができないのか。人工知能を支えるディープラーニングなどの技術や、ビッグデータ、IoTとAIとの関わりにより、どんなことが実現されるのかを分かりやすく解説。人工知能により10年後のビジネスがどのように変わっていくのかが分かる。
本書では、企業経営者として日夜、人工知能の応用開発の最前線に立ち、経営実務、ビッグデータの利用、マーケティングなど幅広いビジネス分野の事情にも詳しい専門家が、具体的に人工知能を利用したビジネス、仕事の変貌を解説。「人工知能が人類を駆逐する」といったダークイメージを非現実的として退け、人間が高い能力を持つ人工知能と共存するための考え方を述べている。人事としてAIとどう対峙していくのか。現実的な未来を考える力を与えてくれる一冊だ。
（著者：井上 智洋／出版社：文藝春秋）
人工知能（AI）が目覚しい発展を遂げている。2030年頃には、人間並みにさまざまな知的課題をこなす“汎用人工知能”が実現するとも言われる。AIによって、今後、社会はどう変わっていくのだろうか――。
本書の著者で、AIの最前線に精通する駒澤大学准教授の井上智洋氏は、「普及すれば、社会や経済のあり方は劇的に転換する」と予測。AIの進歩により、最大で人口の9割が失業する可能性があるという。またその場合は、社会保障をベーシックインカム（BI）に一元化し、子供から大人まで一律の生活保障を支給するすべきだと主張している。
これから社会や経済の構造、人々の雇用や働き方はどう変わっていくのか。何が消え、何が残るのか。井上氏の提言は、不安をあおるだけの単なる悲観論や脅威論とは一線を画し、重要な示唆に富んでいる。AIの未来、資本主義の未来、労働の未来、社会保障の未来まで、気鋭の経済学者が語りつくした一冊。
（編著：中原 淳／出版社：東京大学出版会）
人は城、人は石垣、人は堀
それは現代だって変わらない
人材開発の「知の技法」、その最前線
日本型雇用慣行が崩壊しつつある現在、日本企業は「能力形成システム」を再構築する必要に迫られている。
本書は、人材開発に関連する研究論文や研究論考を収録した、日本で初めての研究論文集。組織社会化、面接、OJT、メンタリング、プロアクティブ行動、トランジション、アクティブラーニング、リーダーシップ開発、エンゲージメント、インターンシップ、リアリティショック、経験学習、Off‐JT／研修、組織市民行動、ゲーム研修、組織再社会化、経営理念、管理職育成、越境学習、リフレクション、チームワーク、変容的学習など、人材開発（＝人的資源開発）に関連する研究論文や研究論考を、約900ページという圧倒的なボリュームで収録している。
人材開発研究に関して、多岐にわたる分野で活躍している研究者たちの最新の知見を知ることができる一冊だ。
（著者：鶴 光太郎／出版社：日本経済新聞出版社）
成長のアキレス腱となった無限定正社員システム、
その問題点を解決できるのはジョブ型正社員だけだ。
政権の人気取り政策とも揶揄される「一億総活躍社会」。人口減対応・人材強化が日本経済の次なる成長にとって欠かせない条件なのは確かだが、今やアベノミクス第2ステージは混とんの様相を呈している。この混とんから脱出するには、「ひと」にまつわる改革、眠れる人材を覚醒させる、教育を含む広い意味での人材改革と働き方改革が必要なのだ。
本書では、働き方改革の根本は多様な働き方の実現ととらえ、そのためにどのような改革が必要か、どのような社会が生まれるのかを明らかにする。成長のアキレス腱となった無限定正社員システムの問題点を解決できるのは、ジョブ型正社員だけ。日本経済の底上げに本当に必要なのは、人材が目覚めることなのだ。実力派経済学者が、人材覚醒のために必要な改革を提示する、人材から見た経済論。
（著者：小城 武彦／出版社：東洋経済新報社）
なぜ、同じような業界・経営環境でありながら、繁栄する企業と破綻する企業に分かれてしまうのか？
破綻する日本企業には「衰退のメカニズム」が存在する。通常は大きな問題を引き起こすことがないし、見過ごしてしまうことが大半だが、ひとたび事業環境が変化すると、突然牙をむき始め、ズルズルと業績を下げ、企業を破綻に追いやってしまう。いわば「サイレントキラー」である。具体的には、ミドルによる社内調整、出世条件と経営陣登用、経営陣の資質と意思決定といったことが、企業の業績の成否を分けている。あなたの会社には、このサイレントキラーが眠っていないだろうか。また、サイレントキラーの駆動を避けるには、何をすべきだろうか。企業再生の最前線で活躍してきた著者が膨大な現場の生の声と、経営学・心理学の知見から紡ぎ出した経営組織論のフロンティア。太平洋戦争における日本軍の敗戦の原因を分析し、組織論の名著として知られる『失敗の本質』の企業版とも評価される、注目の一冊だ。
（著者：伊賀 泰代／出版社：ダイヤモンド社）
「成長するとは、生産性が上がること」――そう語る元マッキンゼーの人材育成マネジャーが明かす生産性の上げ方とは
かつて日本企業は、生産現場での高い生産性を誇り、日本の高度成長期を支えてきた。しかし、時は流れ、今ではホワイトカラーの生産性が圧倒的に低い日本企業は、世界から取り残された存在となっている。生産性はイノベーションの源泉でもあり、画期的なビジネスモデルを生み出すカギとなる。いま注目の「働き方改革」においても、最も重視されるべきは生産性なのだ。
本書では、マッキンゼーの元人材育成マネジャーが、生産性向上のための四つのアプローチを紹介。世界と日本の違い、イノベーションと生産性の関係、量から質の評価への転換、マッキンゼー流の方法など、いかに組織と人材の生産性を上げていくか、その意義と詳しい手法を紹介する。
（著者：曽山 哲人／出版社：PHP研究所）
働き方改革や生産性向上が叫ばれている今、ビジネスパーソンそれぞれが強みを活かし、やりがいを持って、効率的に成果を上げていくことが求められている。しかし多くのビジネスパーソンは、「そもそも自分の強みが分からない」と悩んでいる。どうすれば、人事は社員の強みを引き出し、活かすことができるのか――。
『日本の人事部』「HRカンファレンス」でもおなじみの曽山氏が、「強みを見つける」ためのノウハウ、「強みを使って上手に仕事をする」方法、部下の強みを引き出してチームとして成功するやり方などを、サイバーエージェントでの事例を紹介しながら、わかりやすく解説する。
切り口は、
●一年後の自分をイメージする ●不安を消すイメトレ
●発信するとチャンスが増える ●言葉の開発をする
●言わせて、やらせる ●決断経験が強みを増やす
●「ありがとう」が強みを活かす ●会議の最初にポジティブを etc.
【書籍情報】https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-83613-3
（著者：山田 久 ／出版社：日本経済新聞出版社）
格差是正？ 賃上げ実現？ 非正規解消？
「同一労働同一賃金」の素朴な疑問にプロが答える。
同じ働きに対しては同じ賃金を支払う――この一見すると当たり前のことが日本ではなぜ実現しなかったのか？ 欧米企業と日本企業との違いはどこにあるのか？ 同一労働同一賃金の議論の背景にある不公平感や社会の実態にも目を配りながら、誰もが疑問に抱くポイントを丁寧に解説する。
安倍晋三政権が打ち出した格差是正・賃金底上げのための目玉政策、「同一労働同一賃金」。しかし、同一労働同一賃金というルールを導入すれば賃上げが実現する、という単純な図式にはならない。本書では、複雑な問題をはらんだ同一労働同一賃金をさまざまな角度から解説するとともに、導入する際はどのようなステップを経るべきかについても、踏み込んで検討。新たなルールは、企業や従業員ばかりでなく、社会全体に大きな影響を及ぼす。この問題を考える際の入門書となる一冊。
（著者：ロブ・ゴーフィー、ガレス・ジョーンズ／訳者：森 由美子／出版社：英治出版）
いまの企業が抱える問題は、「職場がつまらない」こと。
生き残りたければ、これからの世代が働きたい職場に変えよう。
【サイボウズ社長・『チームのことだけ考えた』著者 青野慶久氏 推薦！】
あなたの組織は、「選ばれる職場」になっているだろうか。あなたがもし「世界で一番働きたいと思う組織を設計しなさい」と求められたら、どんな組織をつくるだろうか。いまや、「選ばれる職場づくり」こそ、最大の経営課題。人材をつなぎとめるのは、もはや報酬でも肩書きでもない時代なのだ。人事にも、「世界で一番働きたいと思ってもらえる組織を、どうやってつくるのか」を考えることが求められている。
組織行動学の第一人者がグローバルな研究から見出した、「夢の組織」の大原則とは。ルイ・ヴィトン、ユニリーバ、ハイネケンなど、営利から非営利組織まで、世界中から人材を引きつけ、価値を出し続ける企業事例が満載の一冊だ。
（著者：太田 肇／出版社：新潮社）
さらば、集団主義！
働き方を改革し、企業が再生できる組織の形とは？
会社が危機の時、全社一丸になろうとしてはいないだろうか？ かつて日本企業は「全社一丸」を看板に掲げ、社員の勤勉さとチームワークを売り物にしてきた。しかし、現在ではそういった考えは時代遅れであり、真の結束を図るためには「分化」、つまり個人の自主性と多様性がもっと尊重されるべきだと、著者は語る。
かつて利点だった日本企業の「まとまる力」は、現在では社員一人ひとりの能力を引き出すことの大きな妨げとなっていて、組織を不活性化させてしまっている。まず必要なのは、組織や集団から個人を「引き離すこと」なのだ。
働き方をドラスティックに変え、個の力を充分に活かす「分化」の組織論とは――。組織論研究の第一人者である著者が、組織を個人の視点から問い直す。新たな組織づくり、新たな働き方を模索しているリーダー、人事担当者にお薦めの一冊だ。
（著者：大湾 秀雄 ／出版社：日本経済新聞出版社）
問題点と解決策をデータで明らかに
戦略的人事設計の必読書
働き方改革や、女性管理職の育成、労働生産性アップ、ストレスチェックなど、人事部門はさまざまな課題について現状を正確に把握し、数値目標を立てて改善に取り組まねばならない時代。本書は、多くの日本企業が抱えるこれらの人事上の課題を、データを使ってどのようなに分析し、活用すればよいのかをわかりやすく解説している。
- 女性の管理職育成が候補者を選ぶところから行き詰まってしまうのはなぜか？
- 早期退職者を減らすにはどうしたらよいか？
- 中間管理職の貢献度はどう計測したらよいか？
なぜ、人事データの活用が必要か、統計的なセンスの身につけ方など基本的なことから、採用施策の効果測定、管理職評価など具体的な分析方法まで、筆者が行ってきた研究結果を活かし、読者が自分の会社で使えるようわかりやすく解説。人事データの活用を後押しする。
（著者：アンドリュー・S・グローブ／訳者：小林 薫／出版社：日経BP社）
「世界最高の経営書だ」――ベン・ホロウィッツ（『HARD THINGS』著者）
「僕の経営スタイルの形成に、本書は大きな役割を果たした」
――マーク・ザッカーバーグ（フェイスブックCEO）
「非常に大切なことをすばらしく教えてくれる重要な本」――ピーター・ドラッカー
インテル元CEOのアンディ・グローブが、後進の起業家、経営者、マネジャーに向けて、一字一句書き下した傑作。シリコンバレーの経営者や幹部たちに読み継がれ、大きな影響を与えてきた不朽の名著が、待望の復刊となった。アウトプットを最大化するための仕事の基本原理とは、マネジャーが最も注力すべき仕事はなにか、タイムマネジメントの方法、意思決定のときにしてはいけないこととは、ミーティングはどう進めるべきか、1対1の面談（ワン・オン・ワン）ではなにを話すのか、人事評価はどう判断すべきか――。マネジャーなら誰もが悩むことに答えてくれる、実践的で役に立つアドバイスが満載の経営書である。
（著者：ジョシュア・ウルフ・シェンク／訳者：矢羽野 薫／出版社：英治出版）
グーグルもアップルもソニーも、なぜ「二人で起業」? あらゆるイノベーションは、「二人組」から生まれる?
ビジネス、音楽、サイエンス、文学、スポーツ、ファッション… クリエイティブ・ペアに学ぶ、創造性のシンプルな本質。
私たちは「孤高の天才」に憧れを抱く。驚異的なひらめき、非凡な才能。だが、それは幻想にすぎない。世界で最も革新的な企業。音楽史上最高のアルバム。生命の秘密を解く発見――あらゆる分野の革新は、刺激し合い、補完し合う「クリエイティブ・ペア」が生み出してきた。天才たちは、1＋1が無限大に感じる人とペアを組んで偉業を成し遂げてきたのだ。
創造的な二人が出会って「クリエイティブ・ペア」を組み、関係が発展して、全盛期を謳歌し、突然あるいは必然的な幕切れを迎える。そんな「ペアの生涯」を六つのステップでたどりながら、創造性と人間関係のダイナミズムを描き出していく。
（著者：本間 浩輔／出版社：ダイヤモンド社）
週1回、30分の「部下のための時間」が人を育て、組織の力を強くする。
2012年、社長交代による新体制発足と同時に始まった「1on1ミーティング」は、ヤフーの組織を活性化させた。毎週1回、原則30分を部下とのコミュニケーションに充てる。たったそれだけのことだが、続けることは難しい。では、ヤフーはどうやって制度として定着させ、風土を変えていったのだろうか。
本書は部下の「才能と情熱を解き放つ」ことを目的とする「1on1ミーティング」のメソッドを公開するだけでなく、実際の「1on1ミーティング」のやりとりをスクリプトとして見せ、読んで実践できる内容となっている。1on1によって経験学習を促進させ、才能と情熱を解き放つことで、社員は大きく成長する。
上意下達は、もう古い。頭ごなしの指導では部下は伸びないのだ。自分で考え、答えを出すことを見守り、支えるコミュニケーションの力を実感し、実践に結び付ける一冊だ。
（著者：アンジェラ・ダックワース/訳者：神崎 朗子／出版社：ダイヤモンド社）
ビジネスリーダー、エリート学者、オリンピック選手……
成功者の共通点は「才能」でも「IQ」でもなく「GRIT」(やり抜く力)だった
才能でもIQでもない、成功に必要な第3の要素「GRIT」（やり抜く力）。ハーバード×オックスフォード×マッキンゼーの心理学者が「人生のあらゆる分野での成功に必要な最重要ファクター」をついに解明した。
一流の人が共通して行っている「当たり前のこと」とは？ 「やり抜く力」を伸ばす効果的な方法とは？ 「やり抜く力」を測定するテスト「グリット・スケール」で、あなたの「やり抜く力」がわかる。
人生の成否を決定づける「やり抜く力」について、自分での身につけ方から、子どもなど他人の「やり抜く力」を伸ばす方法まで徹底的に明らかにする。著者のアンジェラ・ダックワースは、この「GRIT」の研究によってノーベル賞に匹敵するマッカーサー賞(天才賞)を受賞。世界の「能力観」「教育観」を根底から変えた、人材育成に関わる人に必読の一冊。
（著者：リンダ・グラットン、アンドリュー・スコット／訳者：池村 千秋／出版社：東洋経済新報社）
未来の働き方を描いたベストセラー『ワーク・シフト』の著者が教える、100歳時代の生き方と働き方。
戦略的人生設計の必読書。
誰もが100年生きる時代を、私たちはどう生き抜いていけばいいのか――。著書『ワーク・シフト』で「HRアワード2013」書籍部門優秀賞を受賞した、ロンドンビジネススクール教授のリンダ・グラットン氏と共著者が、来るべき超長寿社会に向け、これからの生き方、働き方を提言する。
機械化やAIの進歩を受けて、働き方はどう変わるのか。ライフ(人生)とワーク(仕事)のバランスはどうあるべきなのか。人間関係をどう構築していけばいいのか。既存の「教育→仕事→引退」という三つのステージを生きる時代は終わり、これからは生涯で複数のキャリアを持つ人生にシフトすると、本書では訴える。
これからの時代の生き方・働き方を考えるため、立場やキャリアを問わず、すべてのビジネスマンがいま読むべき一冊と言えるだろう。
プロフェッショナル部門 詳細
wevoxはサーベイから従業員のエンゲージメントを測定し、組織の課題を特定する
wevoxでは学術的研究結果に基づいて設計された独自のサーベイを用いて、従業員のワーク・エンゲージメントスコアを、リアルタイムに測定・解析する。また、wevoxを利用する他社企業群との比較分析も可能である。また定期的に当該サーベイを実施することによって、組織課題の早期発見や改善策の効果を可視化。
従来、人事担当者は、サーベイの実施および集計という事務的作業に時間を費やしていたが、wevoxというテクノロジーツールの活用により数値の集計および分析時間を限りなくゼロとし、組織の現状把握に基づく改善施策の企画・立案・実施に注力することが可能となる。
さらに、wevoxは従来のサーベイツールに留まらず、組織課題に対してどのような改善策が考えられるのか、他社の施策事例も含めて、改善策をサービス内で提案する機能も想定している。この改善策は各課題に対する研究結果や実例に基づいている。
【サービス情報】https://wevox.io/
世界が合意したSDGsを、シミュレーションゲームで体験する「2030 SDGs」
国連が全会一致で採択し、世界中の企業がコミットを表明しているSDGs（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）。2017年に入ってからは、いよいよ日本企業でもさまざまな動きが出てきました。
SDGsは21世紀を生きる私たちにとって、欠くことのできない重要なアジェンダではありますが、その一方で取り組みの範囲が広大であったり、自分の仕事や生活との関わりが見えにくかったりして、自分ごとになりにくいという面もあります。
シミュレーションゲーム「2030 SDGs（ニイゼロサンゼロ エスディージーズ）」は、こうしたSDGsのとっつきにくさを超えて、本質的な理解を醸成していくためのツールです。
最大の特徴は「本質的なのにわかりやすい」こと、そして「誰もがひきこまれる」こと。現時点ではあまり興味関心がない人でも、ゲームが持つ面白さによって、知らず知らずのうちに熱中し、楽しみながらSDGsの本質を理解することができます。
経営層から若手、また事業計画策定やチームビルディングなど幅広い階層、用途で活用されています。
日本初の採用支援ツール「engage（エンゲージ）」
採用HP作成から応募者管理まで全て無料
「engage」は、完全無料でスマホ最適化された採用HPの作成、応募者管理ツール、転職意向者へのスカウト機能を搭載した日本初の採用支援システムです。 リリースから1年で導入企業数は47,000社を超えました。
求職者の約7割は、企業選びの情報源として採用HPを確認しています。一方、採用HPの作成や運用にはコストや人員を要するため、「採用HPが無い」という企業が散見されます。企業は「engage」を導入することで、コストや人員を割かず採用HPを充実させることが可能になります。
「engage」で作成した採用HPには、「働く社員や環境の情報」といった求職者が知りたい情報の記載があり、転職活動の情報収集に役立ちます。「転職者の25％は、入社前の情報不足により入社後ギャップを感じる」というデータもあります。「engage」は企業から求職者への情報提供を促進し、入社後のミスマッチを防ぐ転職活動を実現します。
【サービス情報】https://en-gage.net/
LINEを使って、アルバイトの応募から採用まで完結！「LINEバイト」
「LINEバイト」は、総合人材サービス、パーソルグループのパーソルキャリア株式会社（旧社名：インテリジェンス、本社：東京都千代田区、代表取締役社長：峯尾 太郎）と、LINE株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：出澤 剛）による合弁会社「株式会社AUBE（オーブ）」（所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：上土 達哉）が運営するアルバイト求人情報サービスです。
全国約15万件の豊富なアルバイト求人情報をLINEアプリ上から手軽に閲覧・応募することが可能です。応募者と採用担当者が応募から採用までのコミュニケーションをLINEで取ることができる「LINE応募」機能や、採用担当者が求める人材の希望条件とマッチしているオファー条件（シフト、勤務地、給与、活かしたいことなど）を登録しているユーザーに対して、直接LINEでバイトオファーを出すことができる「オファー」機能などが好評を得ており、現在までに1,100万人以上のユーザーが登録しています。
【サービス情報】https://baito.line.me/
「分身ロボットOriHime」で働く、新しい出社ツール「OriHime Biz」
OriHime Bizは、離れた場所にいる人の分身となって、その「存在感」までも伝える「分身ロボットOriHime」を操作するアプリケーションです。
OriHimeはインターネットを介し、PCやタブレット端末から遠隔操作をしながら、内蔵されたカメラの映像を見て、会話ができます。また、操作者の意志で、片手を挙げたりといった仕草を表現することが可能です。
もともとは、病気などでも学校に“出席”するために誕生したOriHimeですが、出退勤管理（接続ログ）操作者の追加などのできるテレワークに特化したものです。遠隔地よりの会議出席、テレワークに利用されています。単なる電話の指示と異なり、あたりを見回したり、手をあげたりなど細かな仕草をすることで、ロボットを通じ操作者の存在を感じられます。より円滑なコミュニケーションがとれるため、在宅育児をしながら、遠隔地からであっても、オフィスで同僚たちと働くことが可能です。
【サービス情報】http://orihime.orylab.com/biz/
ミュージカル×研修
一流の舞台メソッドとプロの俳優陣による体感型人財育成プログラム
複雑で曖昧な「VUCA」時代の中、生産性を高め成長するためには、個人も企業も「やり方（スキル・知識）」の根底にある「あり方（意識や姿勢）」が問われています。
シアターラーニングは経験学習に基づいて、受講者が想定外の状況を体験し「あるべき姿」と本気で向き合うこと、そしてプロの俳優陣からフィードバックを通して、「参加者に求められるあり方」を体感的に浸透できる研修です。
例えば、なかなか自分の殻を破れない新入社員が、安心安全の場を丁寧につくった上で「自分の課題は何か、自分の殻は何か」を自ら心で感じ取り、研修後には見事に行動の変化が見られます。同様に管理職のリーダーシップ行動や社内講師のファシリテーションにも大きな変化を期待できます。
「やり方」ではなく、「あり方」が浸透するため、研修効果の持続性も高く、あらゆる業界のリーディングカンパニーでも導入されはじめています。また500人・1000人単位で同時に研修を行えるなど、ダイナミックで一体感が生まれる研修です。
【サービス情報】https://youtu.be/UdBHdD5ZQQg
転職潜在層と企業との最適なマッチングを実現する新しいプラットフォーム「Eight Talent Solutions」
名刺アプリ「Eight」は、名刺を起点とした国内最大のビジネスネットワークです。現在、150万人を超えるユーザーに日々利用され、年間1億枚以上の名刺が取り込まれています。
Eight Talent Solutionsは、Eightユーザーと企業が出会うことのできるプラットフォームです。
Eightに蓄積される転職などによる名刺のアップデート情報は、1日あたり約500件。それらのデータを元にEightは各ユーザーにどのような企業が最適なのかを分析し、マッチングを実施します。
企業の採用担当者はEightのメッセージ機能を使い、候補者にスカウトを打つことが可能です。さらに、「企業ページ」から自社の情報を発信することにより中長期的にユーザーと関係を構築することができます。
Eight Talent Solutionsを使えば、既存のサービスではコンタクトできなかった転職潜在層にリーチできるだけでなく、自社のタレントプールの構築が可能となります。
経産省他300社が導入、情報収集をAIが効率化するWEBニュース配信を提供「Anews」
ホワイトカラー業務の20％は「情報収集」に使われており、さらにチームでチェックすべき重要ニュースはほとんど同じにもかかわらず、 いまだに各個人で非効率な情報が行われています。
Anewsでは、国内外3万メディアからリリースされる1日30万記事を収集・解析し、最先端のAIにより各企業・部署別にカスタマイズして配信することで、ビジネスにおける情報収集の効率を飛躍的に向上させます。
全てのビジネス活動のベースとなる「情報収集」をAIで効率化することで、ホワイトカラーの生産性向上を目指しています。
現在、経済産業省様、帝人様、セブン銀行様、博報堂様、三菱商事様、リクルート様など、リリースから半年で300社以上にご利用いただいています。
リクルート様との共同事業にも採択され、セールスでの情報収集効率化検証及び、リクルートが有する膨大な営業ネットワークを活かし、Anewsの拡大を推進しています。
【サービス情報】https://www.anews.cloud/
録画面接×AIによって採用選考に革命をもたらすプラットフォーム「HireVue」
HireVueは採用選考の品質・作業負荷・スピードを劇的に改善するデジタル面接プラットフォームです。海外ではAmazon・Apple・IBMなど世界の著名企業600社以上、国内でも伊藤忠商事・デンソーをはじめ、数十社が利用しています。
Hirevue の最も特長的な機能は、企業側が設定した質問に対して候補者が自撮り形式で回答する録画面接機能です。これにより候補者も面接官も日程調整をせずに、いつでもどこでも面接を実施・評価することができます。
実際に録画面接を利用しているお客様からは「録画面接では候補者の人柄や熱意などが伝わり、より自社にマッチした人材を対面面接に招待することができた」「地方からの選考参加者数が大幅に増加した」などの声を頂戴しています。
また、AIによって、録画情報から将来の活躍可能性を予測分析し、選考に活用することが既に実現しており、ユニリーバ・ヒルトン・Netflixなど40社以上の企業が驚くべき成果を挙げています。
人事1000人の"欲しい！"を叶えた採用管理システム「ジョブカン採用管理」
ジョブカン採用管理は、企業の採用業務の効率化と戦略的な採用をサポートするクラウド型の採用管理・支援システム。あらゆる業種・企業規模で利用することが可能で、新卒・中途・アルバイトの全ての採用の一元管理を実現。豊富な機能・使いやすいインターフェイス・導入しやすいコスト感の3点を兼ね備えているのが最大の特徴となっている。
採用業務が年々複雑化し、戦略的な採用に時間を割くことができていない企業が多い中、採用業務を効率化するだけでなく、応募数や内定率の改善を促進することによって戦略的な採用をサポートできるように設計。
常にユーザーファーストの視点で、人事担当者や経営者が本当に便利だと感じることができる機能や工夫を積極的に取り入れ、リリースからわずか8ヵ月で導入企業数500社を突破した。
人事領域における本質的な価値を提供することにより、国内におけるHRテクノロジーの普及を促進し、企業の経営を加速させることを目指す。
【サービス情報】https://ats.jobcan.ne.jp/
AI予測で休職者の発生を抑止。健康経営の実現を支援する「リシテア/AI分析」
導入実績1,180社163万人を超える人事総合ソリューション「リシテア」のAIを活用した新しいサービス。
「リシテア/AI分析」の組織ストレス予測サービスは、AIを活用して社内に蓄積している大量かつ多様な人財データを分析。ストレス状態の可視化により、健康不調による休職者の発生抑止を支援する。日立ソリューションズの過去データを用いた実証実験では、休職者の53%が予測可能であることを確認した。
リシテアユーザのA社では、組織ストレス予測サービスを稼働させ、実際の休職者との突合せによる予測精度の実証を開始。また、日立ソリューションズでは、予測検出者に対する働き方改善による早期ケアの本格運用を9月より開始する。
第一弾としてストレスケアの必要な従業員を予測する「組織ストレス予測サービス」を、第二弾として「組織パフォーマンス診断サービス」を提供開始。さらに離職防止、人財配置マッチングなどのサービスを順次提供予定。
早期に応募者のマッチング度を予測 AI搭載型採用支援システム「i-web AI」
「i-web AI」は、国内の人材サービス業界初・AIエンジンを搭載した新卒採用向け採用支援システム。採用支援システム「i-web」が保有する応募者のビッグデータ（基本情報、マイページのアクセス、セミナー参加状況、適性検査などあらゆるデータ）から、マッチング度・志望度を予測します。
特長は、エントリーシートなど選考参加のタイミングだけでなく、プレエントリー時からマッチング度・志望度が予測できる点。効率化に加え、「マッチング度、志望度とも高い応募者」「マッチング度は高いが志望度は高くない応募者」など、各々へきめ細かい対応が、早期から行えます。予測は10日ごとに更新され、施策の効果を確認できます。
労働力人口の減少、バブル期並みの“売り手市場”、短期決戦化など厳しい環境の下、採用活動においても「働き方改革」への対応が求められています。「i-web AI」は、限られた時間でも、効果的・効率的な採用活動を実現する、革新的な採用支援ツールです。
リクルートとサイバーが手を組んだシンプルで即効性のあるHRツール「Geppo」
サイバーエージェント社で約三年間運用され、組織のパフォーマンス向上に貢献し、経営陣から厚い信頼を獲得した独自ツールに、リクルート社の人材領域におけるノウハウ、開発力をつぎ込んで共同開発したHRテクノロジー、それが「Geppo」です。
選び抜かれたシンプルな3問の質問を毎月聞くだけのシンプルさを特徴とし、その簡易さからリアルタイムに組織や個人のコンディション変化を発見することを可能としました。
またシステムだけの提供にとどまらず、それに寄って発生するオペレーションの代行までをサービスとして提供。机上の空論ではなく、「実践」と「成果」にフォーカスしたHRテクノロジーツールです。
【サービス情報】https://www.geppo.jp/
働き方改革・健康経営・保健事業をAI×専門家で： FiNC for Business
FiNC for Businessは人事・健保の課題を解決するオールインワンパッケージです。働き方改革や健康経営で解決したい生産性の改善やメンタル不調予防、データヘルス計画による医療費適正化など、見えづらい効果を可視化し、分析。課題に対して規模・予算に合わせ多様なソリューションで解決します。
課題抽出方法は、生産性・定着・心身不調傾向を測るため、社員のフィジカル・メンタル・エンゲージメントの状態をFiNCウェルネスサーベイで偏差値評価。定点観測や施策の効果測定を行えます。
ソリューションは特許取得済みAI搭載のパーソナルコーチアプリFiNC@workをプラットフォームに、専門家が監修したアウトカムのでるコンテンツを多数用意。例えば、ライフログに自動取得する歩数データを活用し、歩数イベントをバーチャル化。歩いた分だけ寄付をする仕組みなど、さまざまな仕掛けで無関心層を巻き込み、社員も人事も手間なく楽しみながら運動促進します。
採用業務をAIにより効率化・高度化するHRTech特化型AIエンジン”HaRi”
「データに基づく客観的・統一的な評価を」
「選考期間が短縮・画一化される中、他社に一歩でも先んじた選考活動を」
「働き方改革が求められる中、より付加価値の高い業務へのリソースシフトを」
“HaRi”は、採用業務の現場で良く聞かれるこれらの課題をAI/人工知能技術を活用する事で支援するために開発されました。株式会社マイナビと共同開発した「エントリーシート優先度診断サービス」では、過去の選考データをAIが学習し、高速・高精度に有望な学生を診断。本年度15社が導入、ご好評をいただいております。
“HaRi”は三つのコンセプトに基づいています。
- HRへの特化：HRに関連する膨大な実データを元に、最適な作り込み・検証を実施。
- 人との調和：AIの評価を可視化し、さらに人の知見を組み込める「ハイブリッド予測」（特許申請中）を実現。
- ユーザーファースト：ユーザーの課題解決を最優先に考え、目的に合った最適な技術を採用。辞退者予測・剽窃(コピペ)診断等、実ニーズに応じた機能開発。
【サービス情報】http://www.mri.co.jp/news/press/public_office/023175.html
適性検査とAIで人と組織の相性を可視化し「面接では合うと思ったのに！」をなくすmitsucari
mitsucariは適性検査とAIで人と組織の相性を可視化し採用・配属プロセスを効率化するサービス。
適性検査は性格とキャリアの考え方を測る72問。1回約10分でPCやスマートフォンなどによりいつでもどこでも回答ができる。問題はUC Berkeleyの教授監修のもと、50年以上研究されている産業組織心理学と数多くのインタビューから作成。同じ検査を求職者と企業側の社員に受けてもらいフィットを診断。データが蓄積されると機械学習によりマッチングの精度を高められる。
企業は社内の組織・社員分析や応募者分析および面接でどのようにミスマッチを見抜けばよいかを確認できる。さらにマッチングの評価データを学習することでどのような配属（個人対個人、個人対グループ）がチームのパフォーマンスを上昇させるのかの分析までが可能となる。本格リリースから1年で東証一部の企業から社員数5名の会社まで500社30,000名が利用。
人事の方をスーパースターにし、人と組織のミスマッチをなくし仕事で不幸な人をなくす世界を作っていく。
【サービス情報】https://mitsucari.com/enterprise
成長企業のための組織診断サーベイ「個と組織の成長を診るメガネHR Glass」
従来の従業員満足度調査は、コストや工数負荷により、中小企業は取り入れたくても取り入れることが難しい状況でした。また、人事データはその特性上あまり社外に出ることがないため、取られた自社データの活用においては、人事の方の経験則や勘を頼りに人事施策を練っていくことが多かったと思われます。
人事測定と調査領域のリーディングカンパニーである両社が手を組み、中小企業向けに開発したインターネット式組織診断サーベイ「HR Glass」は、個人と組織の成長度・課題を可視化することで、さらなる成長に向けた組織開発など「攻め」の施策につなげられる新サービスです。売上拡大や収益確保といった数値面が重視されがちな事業拡大タイミングこそ、HR Glassで個人や組織の成長度を客観的に把握し、属人的な組織運営から抜け出すことが重要です。
- 特長1：信頼性・妥当性と活用利便性の同時実現
- 特長2：個人と組織の「成長度」を可視化
- 特長3：他社との比較可能
- 特長4：圧倒的な低コストとスピード感
【サービス情報】https://www.recruit-ms.co.jp/service/service_detail/org_key/A028/
社会起業家の卵×大企業の次世代リーダーで本格起業を目指し、イノベーター人財を育む
「ニッポンイノベーター塾」
多くの企業が新規事業創出を経営課題としている一方で、ゼロイチを実践できるイノベーター人財の育成が進んでいない。“ニッポンイノベーター塾”は、多くのリソースを持つ大企業の次世代リーダーと、一般公募の高い志を持つ社会起業家の卵でチームを作り、社会課題の解決につながるビジネスモデルを構築する。
ワークハピネスがミッション発見を軸に人材開発をしてきたノウハウを活かして、インキュベーションプログラムも起業に大切な“志”の発見から始めている。企業側で障壁となる新規事業に挑戦する制約や失敗のリスクも本プログラム内で実施することで解決できる。
優秀な成果を挙げたチームは出資金を得て起業する。このゼロイチを体感することで、真のイノベーター人財に成長すると共に、派遣企業はビジネスモデルの取り込みや事業提携を行う権利を有する。異業種連合で実際に起業するプログラムは世界でも例がなく、本格的に開始した昨年から現在までに四つのアイデアが採用され、新会社化している。
