有限会社グローイング
今こそ｢パワハラ傾向振り返りシート｣で管理職の行動変容を促進したい
平井 俊宏さん（有限会社グローイング 代表取締役）
2017年にリリースした管理職教育用WEB適性検査「パワハラ傾向振り返りシート」が経済ニュース番組などで取り上げられ、大きな注目を集めた有限会社グローイング。2023年7月末時点で「パワハラ傾向振り返りシート」の導入企業は196社を超え、約36,000人の管理職が受検している。このツールをもっと多くの企業に広めていくため、『日本の人事部』をどのように活用しているのか。代表取締役の平井俊宏さんにお話をうかがった。
企業と個人の成長に貢献したいという想いが設立の動機
グローイングを設立した経緯について教えてください。
グローイングは社名が示す通り、事業を通じて人が成長するきっかけを提供したいという想いから、2006年に設立した会社です。私はもともと企業の人事部で働いていたので、採用した社員が成長していくことの喜びとやりがいを知っていました。そのような喜びとやりがいを感じられる企業を一つでも増やしたいというのが、起業した目的の一つです。
設立からしばらくの間は、成長過程にある複数の企業の社外人事部長として、新卒・中途採用や人事制度の企画・運用、教育研修など、幅広く人事業務を支援していました。
既に弊社では採用や人材の最適配置に焦点を置いた適性検査をサービスとして提供していましたが、前述のように社外人事部長として業務を支援できるのは、数社が限度です。また、採用業界では多くのガリバー企業がしのぎを削っていて、それらと競合しても勝ち目はありません。そのため、企業や個人の成長に資する事業という軸は守りながら、他の企業が手を出しにくい領域で適性検査のノウハウを生かしたいと考えていました。
それがどのようにして｢パワハラ傾向振り返りシート｣の開発へとつながっていったのでしょうか。
後に｢パワハラ傾向振り返りシート｣を共同開発する社労士の方から、「多くの企業に呼ばれてコンプライアンスの話をするけれど、伝えたい人に届いていないことを実感する。パワハラはその最たるもので、やっている人ほど無自覚なことが多い」と聞きました。さらに、当社が適性検査や研修を提供していた企業の人事の方々から、「パワハラをしている人には似た傾向がある」という話を聞いたことから、｢パワハラ傾向振り返りシート｣のヒントを得たのです。
開発に約3年間かかりましたが、2017年のリリース後に厚生労働省からパワハラの3要件が発表され、キー局の経済ニュース番組が取り上げてくれました。セミナーの様子や実際にキャスターの方が適性検査を受検する様子が放送されたので、オンエア後はかなり大きな反響がありました。
関係性の質を高めて一体感のあるチームづくりを実現
｢パワハラ傾向振り返りシート｣の概要をお聞かせください。
WEBで36問の質問に答えてもらうことで、個人別結果シートが出力され、管理職の方にパワハラ行為を行うリスクへの注意を喚起します。さらに、オプションで研修（自分理解研修）を実施し、検査結果をもとに自己理解を促し、必要に応じて行動変容を支援します。2018年の厚生労働省の調査をよくひも解くと、パワハラ行為をしている人の二人に一人は自覚していないという結果がみえてきます。「もしかしたら自分もパワハラをしているかもしれない」と認識してもらうことはすごく大事なことなんです。
人は一体感のある組織やチームで働いているときに、自身の成長や仕事の充実ぶりを感じますが、そういった環境をつくるには、リーダーである管理職の果たす役割がとても大きなものとなります。パワハラがあってもなくても、みんなが快適に働けるチームをいかにしてつくるのかを考え、行動するきっかけをつくるのが｢パワハラ傾向振り返りシート｣や「自分理解研修」の目的です。
パワハラの有無を判定するのが目的ではないということでしょうか。
はい。私は｢パワハラ傾向振り返りシート｣を労務・法務の課題を解決するだけのツールとして捉えるのは、もったいないと考えています。管理職のマネジメントセンスを強化するためのツールにもなるからです。
管理職になると、言動について周囲から指摘を受けることが少なくなります。また客観的に自分を見ることもほとんどないため、気付かないうちにパワハラのリスクが増してしまうのです。そこで、鏡を見て身だしなみを整えるように、自分の日々のふるまいを1年に1回はチェックしてみる。一度検査して終了ではなく、定期的に自分自身の在り方を定点観測することに意味があります。
シートの結果にもとづいた研修を受けたお客さまからは、「パワハラの研修というよりもマネジメント研修ですね」という感想を聞くことがよくあります。マネジメントが行き届かずに、上司と部下の関係性の質が低いことがコミュニケーション不全やパワハラの原因となります。シートと研修で自分の言動を振り返って反省し、周囲との関係性の質を高めるように働きかけていくことで、一体感のあるチームをつくることができるのです。
一体感や成長感を感じる社員が増えると、会社の業績が成長し、結果として社会全体も活性化するでしょう。さまざまな企業にサービスを提供するなかで、あらためてこの仕事の重要性と意義を実感しています。
高い効果につながるブランドの価値と確かな提案力
マーケティングに『日本の人事部』を利用しているのはなぜですか。
2017年に｢パワハラ傾向振り返りシート｣をリリースした際は、いろいろな媒体やサービスを試してみようと考えていました。『日本の人事部』を利用することの効果を実感したのは、初回のセミナー開催のお知らせをメールで配信したとき。とても反応がよく、パワハラに対して意識の高い企業の人事担当の方々にしっかりとメッセージが届いていると感じました。そこで継続する価値があると判断したのです。
具体的にどのような部分に価値を感じているのでしょうか。
サービスローンチ当初、当社が多くの大企業の人事の方々と接点を持ち、毎月開催しているセミナー集客において実績を積んで来られたのは『日本の人事部』が持つブランド力やメール広告の媒体価値によるところも大きいかと思います。
また、大手企業の人事の方にサービスの導入事例についての対談記事を掲載したり。カンファレンスのゲストとしてお招きした当社のお客さまに対する当日のフォローも万全なので、安心してお客さまに依頼することができます。
効果を試験的に検証できるフレキシブルなメニューがほしい
『日本の人事部』のサービスに対して、何か要望はありますか。
サービスメニューの選択肢がもっと増えるとうれしいですね。たとえば、8万通のメール広告を配信するとき、4万通ずつ2パターンの内容で送ることができたら、ABテストのようにセミナーのタイトルを変えて、反応の良さを比較したいと思っています。
営業担当の方が柔軟に対応してくれるので、満足しています。大企業から中小規模の企業へと｢パワハラ傾向振り返りシート｣を広めていくため、今後も『日本の人事部』をパートナーとしてマーケティング施策を展開していきたいと考えています。
