変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に
富士通の戦略的人事をリード
平松 浩樹さん（富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO）
日本の人事部「ＨＲアワード2023」企業人事部門 最優秀個人賞に輝いた、富士通株式会社 執行役員 EVP CHROの平松浩樹さん。ニューノーマル時代を見据えて人事・総務・IT部門が一体となった改革を断行し、巨大組織・富士通に新たな働き方を根づかせる原動力となりました。平松さんの原体験には、若手時代に苦労を重ねながらも現場との連携を進めたHRBPとしての気づきがありました。変化が加速する時代、人事パーソンに求められていることをうかがいました。
ひらまつ・ひろき／1989年富士通株式会社に入社。2009年より役員人事の担当部長として、役員人事・グローバル役員報酬の制度企画・指名報酬委員会の立上げ等に参画。2018年より人事本部人事部長としてタレントマネジメント、幹部社員人事制度企画・ジョブ型人事制度の企画を主導。2020年4月より執行役員常務として、ジョブ型人事制度、ニューノーマル時代の働き方・オフィス改革に取り組んでいる。 2022年より現職。
HRBPがキャリアに与えた影響。現場との信頼関係を築くまで
平松さんは富士通において長年人事パーソンとしてのキャリアを歩んでこられました。人事や CHRO という仕事に、どのような思いで向き合っていますか。
私は富士通に入社してからずっと人事畑を歩んできました。そのうち約20年間は、今で言うHRBPとして、特定の部門を担当する現場に近い人事に従事。その後は本社の人事部門へ移り、企画や制度設計などを経験しました。
そうした日々の中では、従業員一人ひとりが持つ可能性や思いをもっと発揮させられるはずだという課題意識を常に抱いていました。人事の仕事とは、人の可能性を最大限に広げ、さまざまな人が集まったチームがより良いパフォーマンスを発揮していけるように貢献すること。現場の従業員の声に応えることは、私の人事としての根幹なのです。
その課題意識は、どのような経験からもたらされたのでしょうか。
HRBPとして、本社人事の企画部門によるさまざまな施策を受け止め、現場の従業員に説明する場面を数多く経験しました。すぐに施策に対して理解を示す人もいれば、冷ややかな反応をする人もいます。本社人事の意向をただ伝達するだけではなく、現場の一員であるHRBPとして、自分ごととして向き合わなければ、「一緒にやろう」という機運は生まれないのだと痛感しました。
それがうまくできなかった頃は、本社人事と現場との板挟みのような状態で悩む日々が続きましたが、現場の人たちからのフィードバックや指導を通じて、人と人との信頼関係を築くことが第一歩だと学びました。
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