大切なのは経営者と従業員の「見えている景色をそろえる」こと

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業が増える中、「個人の尊重」と「求心力を持って組織をまとめていくこと」のバランスをどう図るかに苦心する企業が増えているようです。多様性を尊重しながらも、「組織と従業員」あるいは「従業員同士」がまとまり、力を発揮するために必要なことは何でしょうか。

さまざまな価値観や事情を持つ人材が集まると、どうしても対立や衝突が起きやすくなります。そんな中で、組織と従業員がまとまって力を発揮するためには、「高い次元での共通のゴール」を持つことが重要でしょう。価値観や事情は違っても、「どういう組織にしていきたいのか」「どういうことを成し遂げたいのか」という共通のゴールを言語化し、みんながそれに納得して腹落ちしている状態をつくることが大切です。

以前、「組織の目標達成に向けて、社員をどのようにまとめていくべきか」についてアンケート調査をした際に「経営理念・組織文化（Vision）」「業務プロセス・ルール（Behavior）」「成果・パフォーマンス（Performance）」の三つの要素をどの程度重視するかを尋ねたところ、多様性や創造性に価値を置く組織ほど「経営理念・組織文化」や「成果・パフォーマンス」を重視する傾向にありました（日本人材マネジメント協会リサーチプロジェクト・産労総合研究所「2014年　人事のあり方に関する調査」より）。多様な人材を活かすためには、業務プロセス・ルールを画一化するのではなく、経営理念や組織文化で求心力を持たせて、なおかつ、成果をしっかりと評価することが重要だということです。

「高い次元での共通のゴール」とは、いわゆる経営理念やビジョン、ミッションと言い換えられますか。

そうですね。ただ経営理念やビジョン、ミッションをどの程度の解像度で言語化しているかは企業によって異なります。スローガンのような漠然としたゴールを掲げても社員はついてこないでしょうし、場合によっては組織目標などもっと具体的な内容にブレイクダウンする必要もあるかと思います。

「高い次元での共通のゴール」を共有するために大切なのは、「見えている景色をそろえる」ことです。経営側が見ている景色と、従業員が見ている景色は、当初は異なる場合が多いでしょう。たとえば従業員側は職場でのミクロな現状や課題が、経営側は企業が置かれているマクロな現状や課題が、よりはっきりと見えているかもしれません。見えている景色を両者ですり合わせることが、ともに目指そうと思えるゴールの策定につながります。