本当の多様性は深層のダイバーシティの中にある

かつて女性活躍を中心に語られることが多かった「ダイバーシティ」ですが、近年は「ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D＆I）」「深層のダイバーシティ」「インクルージョン」「エクイティ」など、言葉にも変化がみられるようになってきました。この状況をどのようにご覧になっていますか。

新しい言葉が出てくるのは、必要性があるからです。既存の言葉への対応に一区切りがついて次のステップに進む段階に入った、ということでしょう。「インクルージョン」という言葉は、2000年前後にアメリカで使われるようになりました。当時は「ダイバーシティ」という言葉とともに、多様な人材を採用し雇用するための制度の設計・整備が一巡したところでしたが、新しく入ってきた人材が実際に職場で生かされるまでには至っていませんでした。さまざまな属性の人材を採用するだけでなく、そういう人材が、組織に自分の居場所があると感じ、自らのアイデンティティが組織の成果に生かされていると実感できているかが問われ始めたのです。企業の課題意識がこのように変遷していく中で、この概念を表すものとしてインクルージョンという言葉が現れました。

日本企業の取り組みもその文脈に沿っています。ダイバーシティの入口においては、女性活躍を掲げたり、キャリア採用を活発化したりしてきましたが、正直、どの会社の施策もあまり差がありません。しかし、さらにインクルージョンに着目して取り組むことで、多様性の強みが生きてきます。日本企業もその段階に入ってきたといえるでしょう。

ダイバーシティには、性別、年齢、人種・民族などの「表層のダイバーシティ」と、外見からは識別できない、知識、スキル、能力、経歴、物事の見方、価値観やコミュニケーションスタイルといった「深層のダイバーシティ」とがあります。これまでダイバーシティに関わる制度の設計・整備は、女性、高齢者、障がい者といった「表層のダイバーシティ」を進めるために行われていました。しかし、本当の意味で「多様性を生かす」ためには、個々人の持つ深層のダイバーシティが職場で生かされることを期待しているはずです。