――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

本講演では、アセスメントツールを使用することで「自社で活躍できる人財の基準」を内面的要素（個々の特性）から設計し、その予測値を活用することで、採用改革、組織変革に役立てた事例をご紹介します。

採用改革では、自社組織のどの分野でどれほど活躍できる人財か、将来、幹部として活躍できる可能性はどれほどかを数値化し、事業戦略実現に必要となる人財群を確保した事例や、
活躍可能性の高い人財の属性、エントリー経路や時期などの分析をとおして次期採用戦略に活かした事例などをお伝えします。

組織変革では、属人的な次世代幹部候補の抜擢に限界を感じておられた企業が、人財要件モデルを設計して科学的な予測を組み入れたことで、かたよりや漏れのない候補者抜擢に成功した事例を紹介します。これらは、一般的に言われている優秀人財が自社でも活躍するとは限らないことを前提に、科学的視点を判断の中に組み入れて、成功された好例です。

また、これら「予測」だけでなく、業績向上へヒットする「行動評価基準」設計事例もご紹介します。まちがった行動評価基準の場合、行動評価が高い社員の業績が低いという現象が起こります。現場インタビューだけでは定性的・主観的になりがちですので、定量的・客観的な科学的分析にもとづき、業績にヒットする行動評価基準を設計することが必要です。

以上について、その手順、課題点、科学的根拠などをお話しいたします。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

当社は、創業20年を迎えるテスト・アセスメントの専門会社です。パソコン検定という検定試験の開発・提供もしていますが、各社各様の社内スキルマップとそのスキル判定テストの設計、実施なども行っています。

今、多くの企業が「知識・スキルなどは必要条件だが、活躍人財はそれだけではなく「内面」が優れており、また、自社で成果を出すための資質を持っている。自社組織のバリュー（価値観・考え方）にフィットしている」と気づいています。

当社は、この「内面の自社への適合の度合いを定量化できないか？」と考え、その後、産学連携での研究を開始し、アセスメントを開発しました。しかし、精度の高い数値を得るまでにはトライ＆エラーと、長い検証期間を要しました。

現在、高い予測的妥当性を担保できる自社基準のアセスメントを設計し、「人事を科学する」ことを、自信をもってご提案できます。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

当社が提供しているアセスメントツールは、HRテック、AIに属するものですが、改革や変革に成功されている企業には、それだけでない共通点があります。それは、戦略人事の立ち位置から、ツールに依存し過ぎず、検証を重ね、科学的な根拠のある次の打ち手を探しては実行し、また検証するという姿勢です。

この科学（実証性、再現性）的な検証の繰り返しが大切であり、それができるツールでなければならないと考えています。どのようなアセスメントであるべきか、どのような検証とチューニングができないといけないのか、どのような分析から次の打ち手を探すべきなのか、皆さまと一緒に考えていきたいと思います。

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