――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

秋本：改正高年齢者雇用安定法への対応後、団塊世代の退職が一巡した企業では、ミドル世代（40代）、いわゆる“バブル期入社社員”のボリュームゾーンが組織の中核を担い始めていて、高齢化に伴う人件費の増加や管理職ポスト不足など、人事上の問題が出てきています。

一方でミドル世代には、特に管理者ではない一般社員のモチベーション低下や成長の鈍化、専門能力の陳腐化などの課題も散見されます。こうした課題の解決のためには、ミドル世代が後半の職業人生も現場実務のプロとして活躍できる、生涯雇用能力の形成が不可欠です。

生涯雇用能力の形成には、以下の3点を強化するキャリア開発支援が不可欠です。(1)自律意識の醸成、(2)汎用能力の強化・専門能力の更新、(3)活躍場所との適合。これらの取り組みが、固有の職務専門能力を発揮し組織貢献する人材の“戦力化“を生み出します。ミドル世代の変化は、次世代社員の自律意識の変化にも必ずや影響するはずです。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

秋本：日本マンパワーは、「キャリア開発のパイオニア」として『個人の自律と組織のまとまり』の必要性を広く社会に発信しており、年代別のキャリア開発研修（CDS）やキャリアカウンセリングサービスなどの総合的なサービスを提供しています。特にCDA（Career Development Adviser=キャリアカウンセラー資格）は人事教育担当者にも人気が高く、資格の合格者は1.2万人以上にのぼります。

また、日本企業の経営課題でもあるミドル、シニア社員の活性化に関しては、最新のリサーチ結果を反映しながら、各企業固有の課題に対応したCDPの設計、研修・キャリアカウンセリングサービスの提供など、ソリューションを一貫して提供しています。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

秋本：すぐそこまで来ている「70歳雇用時代」に向けた社員の戦力化問題は、ミドル世代社員だけが対象ではありません。将来必ず50歳、60歳になっていく若手社員から中堅社員、管理職に対しても、生涯にわたる生涯雇用能力の確立を促進する必要があります。

節目ごとのキャリアドック（自分のキャリア上の健康状態＝キャリア開発状態や陳腐化状態の点検）を実施し、新たなキャリアビジョンに向けて 自律的なキャリア開発行動を継続し自己の固有能力を強化していくことが重要です。社員の戦力化そして組織全体の活性化のためには、 全年代に対する継続的なキャリア開発支援が必要であると考えています。