従業員の解雇について
従業員の即時解雇についてご質問があります。
労働基準法には、
第８条 （解雇）
従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、３０日以上前に予告するか、即時解雇する場合は労働基準法第１２条に規定する平均賃金３０日分の解雇予告手当を支給して解雇する。
以上の条件に乗っ取った場合の解雇でも、どのようなリスクが想定できますでしょうか？
解雇の理由としては、マネジメントとしての管理能力、売上の低下などスキルによるものです。
改定により
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
とありますが、これは具体的にどのような理由だと合理的ではないといえるのでしょうか？
よろしくお願い致します。
投稿日：2024/07/17 15:31 ID：QA-0003160
- お悩み人事さん
- 東京都／化粧品（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
従業員の解雇について
「解雇の理由としては、マネジメントとしての管理能力、売上の低下などスキルによるものです。」
以上のような理由では通常、現在の日本では解雇できないと思ってください。
ただし例外的に、ヘッドハンティングなどこの社員をマネージャーとして契約したのに期待したスキルがないとか、能力不足や売上低下を客観的に証明できる証拠があれば解雇が認められる場合もあります。
労基法改正による、解雇の規程については、数多くの実務書が出ています。詳しくは、それらを読まれるのが良いでしょう。経営側の弁護士である「経営法曹会議」のメンバーが書かれた本であれば、どれでも参考になるはずです。
「客観的・合理的な理由」で争うことになれば、結局、裁判で決着するしかありません。そうならないよう、慎重に対応することをお勧めします。
投稿日：2024/07/17 15:36 ID：QA-0003162
相談者より
ご回答ありがとうございました。マネジメントとしての管理能力、売上の低下などスキルによるものでは解雇理由にならないことが理解しました。
投稿日：2024/07/17 15:53 ID：QA-0003166大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
在日外国法人にも適用されます
労働基準法などの強行法規は、在日外国法人にも適用されます。労働契約については、どちらの国の法律が適用されるかは判断の分かれるところですが、日本の裁判では、通常日本で働いていれば日本の法律が適用されるというのが一般的です。このほか、労働基準監督署でも、在日外国法人で働く外国人（採用は日本）からの解雇関係の訴えを受け、この法人を指導した事例があります。
ご存知のように、法律改正により、「客観的・合理的な理由を欠く解雇は無効」と労働基準法に明記されました。労働契約の問題を議論するまでもなく、強行法規上で無効なのです。前回の繰り返しになりますが、この「客観的・合理的な理由」は法律でなく判例で判断されますから、詳しくは実務書をお読みください。
確認までに、労働基準法が適用されるということは、その中の就業規則などに関する規程も適用されるということです。前記「客観的な理由」の最低限のものとして、就業規則などの社内規程類に解雇の事由と手続きが明文化されていることが求められます。
これらの規程がなければ、今回での解雇はあきらめるのが賢明です。もしトラブルになれば勝算は少ないですから、ムダな時間と費用がかかってしまいます。今回には間に合いませんが、今後のために、まず規程類を整備し、それに基づき、策定日以降はあらゆる場面で証拠を保存するようにしましょう。そうすれば、今回と同様のケースが起こったときは、有利に対処することができるようになります。
投稿日：2024/07/17 15:38 ID：QA-0003163
相談者より
ありがとうございます。
今後のために、まず規程類を整備したいと思います。
投稿日：2024/07/17 15:55 ID：QA-0003167大変参考になった
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