事業概要

「便利使い」してもらえる人事コンサルタントとして活躍

神吉さまの企業人事時代のプロフィールを教えてください。

デロイト トーマツ コンサルティングでは、ヒューマンキャピタル領域のシニアコンサルタントとして、大手企業などの組織変革に向けた人事制度構築案件を多数手掛けました。当時は、「人・組織に関する課題を解決する最適解は、人事制度を改善すること」という気持ちが強かったこともあり、制度に関するご支援がメインでした。

その後、リクルートに制度設計担当としてジョインし、グループ約10社の人事制度変更、HRBPとしてグループ会社への人事全般支援、制度運用部門のマネジメントなどの業務を経験しました。コンサルティング会社から事業会社に転職した理由は、人事制度を導入した後の内情を見てみたいと思ったからです。リクルートでの経験を生かして、次はさらに広く人事全般を担いたいと考え、ベンチャー企業であったRPAホールディングスに転職。上場前後の約２年人事部長を務めました。

「株式会社HR and」の創業の背景、想いを教えてください。

企業人事として強烈に実感したのは、文化が確立できていれば組織がうまく回ることでした。コンサルタントの頃は、人事制度を作ればすべてがうまく行くと思っていたのですが、リクルートで仕組みや制度ではなく、組み上げられた文化が最も事業を成長させる要因であることを学びました。これは大きな気づきでした。

いつか独立をしたいと考えており、当時副業が徐々に広まりつつあった頃で、私が担当していた人事部の中でも、「1を伝えれば10で返ってくる」ような業務委託の方にお願いしていました。その働きぶりや価値提供の大きさを実感した経験から、一社で価値提供し続ける以外に、複数社で自分の力を使って貢献してみたいという気持ちも強くなってきました。当時から人事部門の人材不足は始まっていたので、複数社で業務委託として働かせてもらう新しい働き方として、世の中的にも価値を出せるはずだと感じていた部分もあります。

こうした背景から、2019年7月に起業。社名の「HR and」は、HR領域への自らの挑戦を言葉に表したものです。これまでは、HRを紡いで来ました。それをベースに何かを組み合わせて、いろいろなことにチャレンジしていきたいという想いを表現しています。

現在の主な業務を教えてください。

業務の柱は組織開発と制度設計の二つです。組織開発の領域では、文化づくりをご支援しています。具体的には、さまざまな現場のメンバーとプロジェクトを組み、私がファシリテーションをしながら、どういう会社にしていきたいかを、メンバー同士の対話を通じて見出しています。また、最近では組織開発が注目されていますが、まだまだ何をするのかがわからない方もいるので、企業変革を担うマネジャーの方に対して、私が持ち合わせているファシリテーションの技術や要点を整理してお伝えする試みも行っています。

一方、制度設計としては社員のモチベーションアップに向けて評価の仕組みの変更や、会社の設立に伴う新たな人事制度の構築なども行っています。

クライアントは、常時10社ほど同時並行で対応しています。お客さまからのご紹介とあっせん機関によるルートが半々といったところでしょうか。顔ぶれは大手企業からスタートアップまでと多種多様です。業務の進め方は、常駐型とプロジェクト型、オンラインを活用した壁打ち型の3パターンにわかれます。

『日本の人事部』の活用方法

私にとって、『ＨＲカンファレンス』は自己表現の場

『ＨＲカンファレンス』に登壇された経緯を教えてください。

企業人事の経験が長かったので、『ＨＲカンファレンス』というイベント名は何度も聞いていました。私も実際に参加したことがあり、多くの人事の方が毎回楽しみにしている印象を持っていました。今度は自分が出る番だと思い、出展を決めました。

私が『ＨＲカンファレンス』に初めて登壇したのは、2022年の春でした。組織開発の素晴らしさを伝えたい、もっと組織開発の仕事をしたい。その二つの想いがとにかく強かったですね。「企業文化を作るのは、人事制度ではなく組織開発だ」と、私からのアンチテーゼとして、人事の方にメッセージしたくてたまらなかった。まさに私にとって、日頃の実践を通じて蓄積された想いを表現する場であったわけです。

『ＨＲカンファレンス』の参加者満足度が高かったと伺っています。どのようなプロセスや考え方を経て講演に臨まれたのか、登壇の意思決定から準備、当日の発表までを通じて意識されたことや悩まれたことを教えてください。

講演では、体系立ててわかりやすい言葉を用いることを心がけています。どう伝えれば響くのかと考え、徹底的に準備しています。

『日本の人事部』担当者の方には、ブレーンストーミングの相手になってもらっているのですが、「ここはこういった言い方が良いのでは」「こんな構成にしてみてはどうでしょうか」などと、気付いたことをいろいろと指摘してくれます。そのことが大変ありがたく、価値を感じています。一人で事業を行っていると、自分の考えているメッセージが人事の方々にしっかりと伝わっているのかを確認することは、どうしても難しい。『日本の人事部』の担当者との打ち合わせを通じて自らの表現方法を客観視し、適切にチューニングできるので、毎回本当に助かっています。

講演設計における当社のサポートで、特にプラスになったことがあれば教えてください。

『日本の人事部』担当者とのやりとりを通じて、担当一個人としての視点と、専門的なマーケティングの視点の両面から気づきを得られたことは、とても大きいと感じています。事前に私の講演内容を聞いてもらうと、「冒頭の10分はこんなふうに使った方が良いのでは」「最後はこのように見せてはどうですか」など、助言してもらえます。数多くの講演に接してきた方が自身で感じたピュアなアドバイスであり、とても貴重です。

一方で、「聴衆である人事パーソンの方々はこう聞くかもしれない」といった客観的なコメントもしてくれます。そこにもすごく価値を感じています。

おかげで、協賛した二回の講演とも手応えがあり、成約にも結び付きました。とくに、ユーザーの「知りたいこと」「困りごと」ベースに講演を設計した二回目は、より高い満足度を実感できました。

『日本の人事部』への期待

「一人企業」にとっても最高のマーケティングパートナーに

今後の貴社の事業展開とあわせ、『日本の人事部』に期待することを教えてください。

要望というと大げさですが、自分の講演が何番目に埋まったのかを可視化して伝えてほしいですね。それが人事パーソンのニーズだと思っているからです。可視化できたら、『ＨＲカンファレンス』の新たな価値になると思っています。

『日本の人事部』や『ＨＲカンファレンス』への期待としては、私のような「一人企業」のマーケティングパートナーになってほしいと思います。会社を持つフリーランスは、今後確実に増えていくはず。そうした人たちにはサポートが必要です。方向性としては二つあります。一つは、伝えたいメッセージが正しく伝わるための認知やブランディングの観点。もう一つは、売上の観点です。どちらを重視するかは、ユーザーが選べば良いのです。ちなみに、私は前者に価値を感じています。今後も、そういった観点から提案していただけることを楽しみにしています。