自社の人的資本情報をどうすればステークホルダーにわかりやすく伝えられるのか、頭を悩ませる人事担当者は多いのではないでしょうか。エーザイは2024年度、「ありのままを伝える」をコンセプトに、120ページ超の人的資本レポートを公開。「効率的な社会的インパクト創出に寄与する人的資本経営」の達成度を計る独自指標「E-HCI（Eisai Human Capital Index）」を開発し、注目を集めました。エーザイの事例をもとに、人的資本情報をどのように発信すればいいのか、自社ならではの人的資本経営をどう実現するのかを議論します。

ツムラは、パーパスに掲げている「一人ひとりの 、生きるに 、活きる。」を実現するため、理念を深く理解し、共有する組織づくりに注力しています。本講座では、オフサイトミーティングや全社員を対象としたコーチミーテイング、選抜された人財に対する人間力強化を含む経営人財養成、「ツムラアカデミー」の設立など、同社独自の理念浸透と人財育成の取り組みを詳細に解説。部署や年代を超えた対話を通じて、社員一人ひとりの主体性を高め、組織全体の活性化を目指すツムラの戦略から、理念を人と組織を動かすエンジンとするためのヒントを探り、議論します。

日立製作所は現在、プロダクトやシステムにデータを組み合わせ、ソリューションを提供する「社会イノベーション事業」をグローバルに展開しています。人財の多様化や働き方・価値観の変化に対応し、事業のさらなる発展を実現するには、多様な人財一人ひとりが活躍できる仕組みと、社員自身の意識変革が欠かせません。同社はその変革の中心に「ジョブ型人財マネジメント」を据え、取り組みを進めてきました。本講座では、直近3年間の社員の意識・行動変容、採用から退職に至るまでの制度整備など、同社の多面的な取り組みとその成果を共有。参加者全員で「ジョブ型人財マネジメント」のポイントについて議論します。

三菱商事では、重要ポストの職務内容や、それを担い得る人材を可視化し、人材配置の最適化を目指しています。その鍵となるのが、2021年度に立ち上げた「重要職務就任者面談」。経験豊富な定年退職者を中心とする6人がアセッサーを務め、重要職務就任者約700人に対して面談を実施し、これまでの業務経験やリーダーシップスタイル、性格特性などを深掘り。この面談データや職務グレード判定などから得られる情報を参考に、配置や育成を戦略的に進めています。本講座ではアセッサーも登壇し、制度導入の背景や運用方法、実際の効果を解説。重要ポストの人材育成や最適配置を成功させるポイントについて議論します。

富士フイルムグループは、変化の激しい時代において、事業ポートフォリオの大転換を成功させました。同社では「変化に対応する」だけでなく、「変化を作り出す」という考えに基づき、自己成長支援プログラム「＋STORY」を展開。「従業員の挑戦意欲と学び」をさまざまな施策によって後押ししています。本講座では、プログラムの具体的な内容や、根底にある人材育成に対する考え方を共有。事例をもとに、従業員の自己成長をどのように促進するのか、組織成長にいかにしてつなげていくのかを参加者全員で議論します。

高齢化や人手不足が大きな社会問題となる中、シニア社員の活躍に期待する企業が増えています。シニア社員がいきいきと働き、活躍の場を広げられるため、企業に求められることは何でしょうか。本講座では、先進的事例として大和ハウス工業の取り組みを取り上げます。同社では、60歳一律での役職定年や年収水準の下がる処遇体系を廃止し、60歳以降も昇格の機会がある制度へ改定。65歳または67歳の定年年齢を選択できる「67歳選択定年制度」を導入するなど、先進的な取り組みによって成果を上げています。同社の事例をもとに、シニア社員が主体的に仕事に取り組み、成果を上げるためのポイントを考えます。

企業にとって重要課題となっている、仕事と介護の両立。花王では、早くから介護当事者との「対話」を起点に、「制度拡充」と「風土醸成」の両輪で支援体制を構築してきました。本講座では、社員の心理的・時間的・経済的負担に対応する具体的な制度設計や、全社的な啓発活動を通じて「お互いさま」の意識を育む風土づくりの実践事例を紹介します。介護当事者の声を聞くことの重要性、制度の認知・利用促進、支え合う文化を築く秘訣など、同社の取り組みを参考にしながら、両立支援を実践するには何が必要なのかを議論します。

「人の力を最大化する」というHRミッションを掲げるDeNA。事業の多角化や個々のライフステージの変化などに対応し、一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できるような多様な働き方を実現すべく、2023年4月に勤務制度や勤怠管理を見直しました。本講座では、同社における制度変更の背景や導入までのプロセス、運用上の工夫や課題などを紹介。DeNAらしい働き方は、「チームで成果を出すこと」「個々人の業務やライフスタイルに応じた柔軟な働き方」の両立を目指すものです。参加者全員で、自社が今後目指す勤務制度と勤怠管理の参考として同社の事例を学び、議論します。