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不利益変更は不利益か

多くの企業では業績の悪化に伴って人件費の削減を行っています。この人件費の削減方法には様々な手法があります。まず業績低下に対する一時的な人件費削減として、雇用調整を行う例が多く見られます。一口に雇用調整といっても採用の抑制や賞与の減額などの軽度な手法から、希望退職などの人員削減や給与カットなど非常にリスクの高い重度な手法まであります。雇用調整は時限的な人件費の圧縮目的のために行うもので、企業業績の大きな変化に抜本的構造的に対応するものではないということです。


企業は大きな環境変化があると、その変化に対応したリストラクチャリングが必要となります。このリストラを実施する際に、過去に解決してこなかった人事の問題が大きな足かせになることがあります。年功序列と社員の高齢化による人件費の膨張などが代表的な問題となります。優秀な社員も含めて一律の給与カットを行うのであれば、まずは高すぎる優秀でない社員の給与減額や、単に年齢の上昇により高騰した中高年社員の給与減額を行う方が経営として合理的です。悪平等な給与配分をやめて、再建合理化を促進するために人事制度を変更することによって社内の活性化を促すという考え方です。


  労働市場が発達し、また企業の新たな成長が期待される中で、人事制度の改革は必須になります。今後の環境の中で予測されるのは、業績に連動し、競争力があり、社内が活性化する人事制度とその運用ということになります。しかし今までの人事制度から新しい人事制度へ移行をする際には、給与が増額になる社員と減額になる社員が発生します。特に減額になる社員にとっては現時点から見ると、既得権益を失うことになり不利益な変更ということになります。この不利益は企業が成果実力主義的人事制度に移行し、この観点から給与を見直した結果が現状よりも低くなるということです。実際には年功や属人的手当などにより発生した過去の人事の考え方との差分です。不利益な変更は法律的常識的な範囲で行うべきであり、新制度で減額する社員を直ちに減額するのではなく、激変緩和措置などを導入して緩やかに調整しなければなりません。


この不利益変更は、過去の制度という観点から見ると不利益だということです。過去の年功的な制度や悪平等な制度からみた場合の不利益ということです。過去の制度下では、誇張して言えば努力をしてもしなくても、大きく給与などの処遇は変わらないということだったかもしれません。そのため企業業績への貢献意識や職業人としてのプロ意識が稀薄になりがちでした。新制度では確かに一時的な不利益は発生しますが、将来にわたり成果や実力によって、いままでにはない昇格や昇給賞与となる可能性が開かれることになります。企業や社会への貢献のあり方を考えることを求められ、職業人として自分の職業価値に対して真剣に考え、真摯に取り組むことが求められるようになるとも言えます。あまり高くない期待値の人事制度から努力した社員が報われる人事制度へと転換することは、長期的には職業人たる個人としての重要な転換と言うことになります。日本の企業が発展し、かつ社員が活力と自身とプライドを持って働く社会を造るためには、短期的な給与のマイナスなど不利益であると言えるのでしょうか。短期的には不利益はあってもこの短期の不利益を補って余りあるチャンスと活力を得ることができるということは、長期的に不利益とは言えないという解釈です。人事制度変更に伴う不利益変更は過去の視点での短期的不利益であることは確かです。しかし今後の企業の発展への原動力としての“働き方”に対する大きな転換は、職業人たる個人には大きな利益をもたらすものだと思います。違法で強引な不利益変更はしてはなりませんが、逆に違法でなく常識的な不利益変更は、その規定となる考え方を十分に示した上で、できるだけ大胆かつスピーディーに行うべきではないでしょうか。
 

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林 明文(ハヤシ アキフミ) 株式会社トランストラクチャ 会長

林 明文
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