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専門家コラム

新卒採用で活用できるコンピテンシー面接と一般的な面接の違い

面接方法を長年変えていないけれど、本当にこの方法でいいのかと疑問に感じている。面接官によって評価が大きく分かれるが、人間がやることだから仕方がないと思っている。このように、人間がやることだから主観的で曖昧な部分があっても仕方がないと思っている面接ですが、誰が面接官を担当しても評価がブレないコンピテンシー面接について紹介します。

 

1.コンピテンシー面接とは

コンピテンシーとは直訳すれば能力という意味です。知識スキルという意味でのアビリティ(能力)と違い行動特性(成果に繋がるかどうか)という意味での能力を意味します。

 

社内で仕事や役職で優秀な成果や成績を残すハイパフォーマーに共通する行動特性を、評価基準にする面接方法をコンピテンシー面接と呼びます。つまり「成果をあげられる人材」を採用するための面接手法がコンピテンシー面接です。

 

事実を客観的に確認する質問に集中することで、評価基準がブレずに公平に選考活動を進めることができます。しかも、ハイパフォーマーを評価基準にするため、入社後に活躍する人を見極めることができます。

 

2.コンピテンシー面接と一般的な面接の違い

では、コンピテンシー面接と一般的な面接の違いを比較してみましょう。

1)面接の目的

一般的な面接:地頭の良さや礼儀、会社とのカルチャーフィットを判断する

コンピテンシー面接:自社で活躍する人材の行動特性を備えているか判断する

 

2)面接の評価基準

一般的な面接:会社が定めた評価基準

コンピテンシー面接:入社後に活躍するための行動特性に基づいたコンピテンシーレベル

 

3)面接の質問内容

一般的な面接:会社が定めた評価項目を確認する質問

コンピテンシー面接:過去に取り組んだ具体的な事や、達成するために行動したことに関する質問

 

4)面接での回答の信頼性

一般的な面接:表面的な質問に対する回答になるので低い

コンピテンシー面接:実際の(事実ベース)行動なので信頼性が高い

 

コンピテンシー面接でよくある質問と評価基準

それでは、コンピテンシー面接ではどのような質問と評価基準を設けているのでしょうか。よくあるコンピテンシー面接での質問と評価基準をご紹介します。自社でコンピテンシー面接を取り入れる時の参考にしてください。

 

1)コンピテンシー面接でよくある質問

・これまでに成果を出したことや、頑張ったことを教えてください

・成果を出すうえで壁にぶつかった時、どう乗り越えましたか?

・成果を出すために具体的にどういう行動を取りましたか?

・なぜその行動を取ったのでしょうか

・成果が出るまでがんばれたのはなぜでしょうか。

 

コンピテンシー面接では、基本的に「成果を出すためにどう行動したのか」を深掘りしていく質問方法をしていきます。

 

2)コンピテンシー面接での評価基準

候補者をより客観的に判断するための評価基準を設定して、面接評価シートに印字して評価を記入できるようにしましょう。

 

レベル1:他人からの指示待ち。主体性や思考において一貫性の感じられない行動を取る。

 

レベル2:この状況なら必要最低限の行動だな、という行動を取る。独自性がない普通の行動。

 

レベル3:複数の策から自分の意志で最善策を選んで実行する。自分なりの判断基準を持って判断できる。

 

レベル4:独創的なアイデアを出して状況を改善できる。さらにPDCAサイクルを回して改善できる。

 

レベル5:斬新な視点で既成概念を覆すアイデアを持ち、新たな状況を作り出すための行動が取れる。

 

まとめ

面接は面接官の主観に流されがちだと言われています。仮に同じ質問をして同じ回答をされても、学生(応募者)の学歴・経歴・容姿・態度などで面接官の評価が変化してしまうことが多々あります。そうしたことを排除するのがコンピテンシー面接の目的でもあります。

 

コンピテンシー面接を実施するには、社内のハイパフォーマーの共通点の洗い出しから始まるので、社内だけで行なうのは難しいかも知れません。現在の面接からコンピテンシー面接へ移行する時には、採用コンサルタントを導入して現在の採用課題も一緒に解決しましょう。

 

参考:『コンピテンシー面接マニュアル 』


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コラム執筆者
本庄 孝司
本庄 孝司(ホンジョウ タカシ)
株式会社サーフボード 新規事業部チーフ
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