「働き方改革」関連法案施行に向けての課題

6月末に成立した働き方関連法案に関して、7月11日付け日経新聞で厚生労働省が詳細な制度設計に着手した旨の報道があった。最近の相次ぐ災害報道で注目度は低いようだが、長期的には重要な問題であるので、「詳細な制度設計」に関する今後の動きを見守りたい。

記事の表題は「脱時間給の運用に条件」とあり、「脱時間給制度では、制度を適用された人に対して、会社が短期の仕事の期限を設けることなどを禁止する方針。働く時間の規制が外れる人でも過剰労働になることを防ぐ。企業が守るべきルールを明確にし、効果的に成果を引き出せる環境を整える。」とあった。

働き方改革の意義の基本的な考え方の中で「日本経済再生に向けた最大のチャレンジは働き方改革。・・・働き方改革こそが労働生産性を改善するための最良の手段」と位置付けている。長時間労働が喫緊の課題であることから、詳細な制度設計でも「時間規制」に焦点が当たるのは、やむを得ないとは思うが、狙うところは生産性の改善であり、日本経済再生である。時間規制でこまごまとしたルールを作ることより、もっと基本的な働き方改革に目を向けて欲しいものである。なぜ長時間労働せざるを得ないのか？

「日本人の労働時間と働き方に関する現状と課題」（早稲田大学黒田祥子氏）のデータでは「日本で長時間働いた労働者も、欧州赴任後には労働時間を減少させている」状況を示している。同じ人間が働く場所で極端に労働時間が変わる。筆者自身も経験したことであるが、部下含め周りの人間が定時退社をする環境の中では、時間内に仕事を済ませるのが当たり前となる。特別な場合を除き定時を超えて長時間残業する必要性はない。ところが同じ人間が日本に戻ると、定時で退社しなくなる。これは時間管理の問題ではなく、会社での時間の使い方に対する考え方の違い、そこでの仕事の進め方の違いを反映している。日本人だからできないということではなく、環境を整えれば定時退社は不可能なわけではない。

首相官邸ホームページの中にある「働く人の視点に立った働き方改革の意義（基本的考え方）」の中で「労働制度の抜本改革を行い、企業文化や風土も含めて変えようとするもの」と書かれている。社員の行動パターンは企業文化や風土を表している。長く会社にいることが良しとされている文化の中では、時間規制がどうであれ会社に残っていようとする。この行動パターンを変えるには、会社が求めているのは長時間労働ではなく、労働の結果生み出されるものであることを明確に示すことである。中途半端に残業を認めるのではなく、逆に全ての残業を禁止し、時間内で仕事を終わらせることを求める方が効果的であるとも言える。そのような状況に追い込まれ、社員だけでなく経営者も含めて行動パターンを変えることにより初めて働き方は変わる。企業文化・風土を変えるというのは、そこまでの流れを作り出すことを指している。

そこでカギとなるのは、「労働の結果として何を求めるか」（仕事・役割の定義）を明示することである。多くの日本企業の人事評価は職能資格制度を基本としており、社員の属人的な要素である「能力・意欲・態度」が中心である。このような評価要素は上司の判断による部分が多く、社員としては上司が気に入るような働き方をせざるを得ない。これが長時間労働の根源にある。どのような働き方をしても、会社が求める結果を出してくれる社員が良い社員である。そのためには会社が何を社員に求めるかが明確でなければならない。社員に求めるものを明確にするというのは経営戦略でもあり組織設計でもある。それを具体的に表現するには基本的な技術が必要であるが、歴史的に日本の企業にはそれが欠けている。欧州での仕事を思い出すと、社員は定時を過ぎると帰ってしまうが、仕事として求めていることには応えてくれていた。

今回の高度プロフェッショナルに関しても、時間管理にばかり焦点が当たっているが、問題はどのような結果を求めており、その結果が出せたかどうかである。結果というとすぐ売上とか利益とか数字に目が行ってしまうが、長期的な会社への貢献という視点が必要である。そのような視点なしに仕事・役割の定義はできない。同じ日経新聞の7月31日の記事に「労働時間把握 管理職も」とあった。管理監督者と位置付けられている管理職も時間管理せざるを得ない状況というのは、組織として恥ずべき事ではないだろうか。処遇のプロとしての人事部がその基盤としての仕事・役割の定義ができるようになり、このような状況を打破してくれることを望む。