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【人事評価】人事評価制度とは|失敗しない運用を解説

人事評価制度は、従業員の報酬決定や人材配置などの人事戦略に役立つ仕組みです。
しかし、人事評価制度がどこからどこまでを指すのか、評価基準やルールが複雑でわかりにくい部分があることが事実です。

そこで今回は、人事評価制度の基準や構成要素、メリットや成功するためのポイントを解説します。
これから人事評価制度の見直しや導入を検討している方はぜひチェックしてください!

 

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人事評価制度とは

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人事評価制度とは、 企業の目標に対して、従業員の成果や行動からおこなった評価を待遇・処遇に反映させる制度です。また、将来のキャリアや人材配置の参考にもなります。

 

■企業・組織の目標や企業理念の共有

適正な人事評価を実施することで、企業理念や将来のビジョンと、従業員個人の目標に一貫性を持たせることが可能です。これらを評価基準として周知することで従業員は企業から何を期待されているのかを意識するようになります。
人事評価は経営陣の考えを従業員の間に浸透させ、企業が求める行動へ促す役割を担います。

 

■待遇・処遇の根拠

昇給や昇格などを決定するときは、従業員の能力や業績を客観的に評価し、どのように待遇・処遇に反映されるのかを明示することが大切です。
目標をあらかじめ設定しておくことで、上司が部下の達成度や進捗状況を把握してフィードバックすることが容易になります。
人事評価を待遇・処遇の根拠としてするためにも、従業員から納得感の得られる制度を構築する必要があります。

 

■人材活用・人材配置

企業や組織に適した公平な人事評価を運用することで、個人のスキルを活用したり適切な人材配置を行うことができます。
適材適所の人材活用により、従業員は評価されたり、目標を達成したり、スキルを伸ばしたりすることでモチベーションやエンゲージメントも高まります。
従業員の成長を軸として企業や組織の生産性も向上するという好循環が期待できるでしょう。

 

■従業員の育成

人事評価をスキル管理と連動させれば、従業員の能力や経験が可視化され、企業の得手不得手が明らかになります。その結果、最適な人材育成の方法も定まるでしょう。たとえば、全従業員に特定技術を習得させるための集合研修の開催、企業が求める基準に達していない従業員へのOJT実施など、具体的な社員教育の計画を立てることができます。

 

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人事評価と人事考課の違いとは?

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人事評価と人事考課の違いは、広い目的でおこなわれる人事評価に対して、給与や報酬、昇降格を決定するためにおこなわれるものが人事考課です。
人事評価制度は内容や基準が公表されますが、人事考課については役職者内のみで公表されるという違いもあります。

 

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新しい人事評価制度

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人事評価制度には、年功序列や職能主義、成果主義など時代とともに変化を遂げてきました。一般的になりつつある評価手法をご紹介します。

 

■MBO

MBOは、組織や個人が目標を設定し、その達成度に応じて評価するマネジメント手法です。経営学者のピーター・ドラッカーが1950年代に提唱したことで有名になりました。

 

■OKR

OKRは、目標と主要な結果を紐づけ、目標設定と進捗の確認、そして結果に対する評価を頻繁に行うことで企業も従業員も同じ方向を向いて計画的に業務を進めていきます。1970年代にインテル社が採用して以来、有名企業が続々と導入しました。

 

■360度評価

上司だけでなく同僚や部下までを評価者とする360度評価は、多方面から客観的かつ公平に評価できるメリットがあります。業績や能力だけでなく、職場内での人間関係や連携状況なども把握できることが特徴です。

 

■その他の評価

最新の人事評価制度として、ランク付けをおこなわずに組織として一体感を高めることにつながる「ノーレイティング」や、組織と同じ方向で行動できるかを基準とした「バリュー評価」を導入している企業もあります。

 

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人事評価制度における種類や基準

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■能力評価

能力評価は、業務において必要なスキルや知識量で従業員を評価します。企業によって評価基準やルールは異なり、独自で定めたルールを基準にして評価をおこないます。

 

■業績評価

業績評価は、対象期間内の社員の成果を評価するもので、成果や目標に対する結果を客観的な数値で判断します。

 

■​情意評価

情意評価として、勤務態度や仕事への姿勢で評価を行います。情熱や責任感などマインドや行動の部分に焦点があてられます。

 

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人事評価制度の構成要素

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人事評価制度では、適切に従業員を評価することで、給与や報酬、キャリアや人材配置などに反映させます。企業によって基準や方法は異なりますが、人事評価制度を構成する要素は「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3種類で、それぞれが連動しています。

 

■​等級制度

従業員に求める能力や役割を等級ごとに分類した制度です。等級ごとに基準を設けることで従業員がどのようなパフォーマンスをすればよいかがわかりやすくなります。

 

​評価制度

企業が示す行動指標に対して従業員の業務量や貢献度を評価する制度を指します。従業員の能力や成果の評価は、等級や給与などの待遇に反映されます。
また、評価制度では定量的な目標と定性的な目標の達成度で評価をおこないます。

 

■​報酬制度

評価制度と連動して従業員への報酬を決める制度を指します。ここでいう報酬とは、給与や賞与など金銭による報酬だけでなく、研修機会や役割提供などの非金銭的な報酬も該当します。
報酬は従業員のモチベーションにも影響するため、連動する評価制度とのすり合わせが重要です。

 

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細かい項目は評価対象にすべき?

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人事評価制度において、評価の対象にするべきかわかりにくいとされる項目についてご紹介します。

 

■残業時間

基本的には評価対象にはしなくてよいでしょう。時間内でのパフォーマンスの質を高める工夫をした可能性もあります。また、遅くまで残って残業をすること自体は本当に必要なものかどうか毎回はかることは難しいものです。

 

■生産性

限られた時間でどれだけ成果を出せたかという点に注目して評価する、という点はよいでしょう。
指標としては、労働時間を粗利益で割った「労働生産性」で計算します。成果や労働時間単体だけで評価するのではなく、労働生産性を計算したうえで評価するのがよいでしょう。

 

■勤務態度

人事評価制度では、定量目標だけの場合、その目標にかかわる業務以外はおろそかになる可能性があります。
そのため、日頃の取り組み方や組織のなかでの立ち振る舞いなどを評価対象として行動目標を組み込んだり、360度評価による複数人で評価する方法を取り入れてみましょう。

 

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人事評価制度の目的

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人事評価制度の目的を4つご紹介します。

 

■人材配置や待遇の最適化

人事評価制度の目的として、人材配置や待遇を最適化するということが挙げられます。
年功序列から成果主義へと変化していくなかで、従業員の評価に対して適切な待遇を用意することや、能力を生かせるような配置にすることが必要とされています。

 

■人材育成の強化

従業員は企業の目標に沿って自らの目標を立てて行動し、評価を受けます。
企業が求める人物像や能力、評価基準を理解することで評価されるパフォーマンスを意識するようになるため、成長を促進することができるでしょう。

 

■企業の方向性を従業員に明示

従業員に企業のビジョンや求める人物像を共有することで、それらを意識しながら業務へ取り組むでしょう。
企業理念や目標を明確化して従業員に伝えることで、実現に向けた成果や行動を求めることができます。

 

■適切な評価や昇給の判断

評価基準を明確にすることで客観的で公平な評価に繋がり、従業員の納得感を高めることができます。
反対に、評価基準を明確にせず、適切な評価ができていない場合には従業員の不満が出る可能性があるため注意しましょう。

 

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人事評価制度のメリット

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人事評価制度のメリットを4つご紹介します。

 

■企業理念や方向性の周知ができる

企業の目標や求める人物像などを明確にして共有するため、企業理念や方向性を周知することができます。
明確化して共有されることで、従業員が理解し、その達成のためにそれぞれの目標に取り組むことに繋がります。

 

■生産性が向上する

成果に応じて報酬や賞与などの待遇が決定されるため従業員のモチベーションも高まります。
また、会社の方向性の理解や浸透にも繋がることから、様々な面で生産性が上がると言えるでしょう。

 

■人材育成ができる

評価を通して成果や能力を見つけることができる場合もあります。従業員の長所を理解することで、さらに活躍できる人材配置に活用することもできるでしょう。
また、評価基準が明確になることで従業員が成果を出すために業務へ取り組み、成長に繋がりやすくなるとも言えます。

 

■コミュニケーションを取り、信頼関係を築く

面談やフィードバックを通して上司とのコミュニケーションを取れるようになります。コミュニケーションを取ることで信頼関係を築き、パフォーマンスや成果にも繋がりやすくなるでしょう。

 

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人事評価の良い例

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自社に合った適切な人事評価を運用することで、多くのメリットを得ることができます。
昨今の人事評価に求められている要素を紹介します。

 

■評価基準が明確

人事評価では、評価基準が定まっていて明確であることが大切です。
基準は従業員と共有されている必要があります。また、他の従業員と比較する相対評価だと従業員同士の軋轢が生じ、組織の連携に支障をきたしかねません。そのため、設定した目標に対する達成度を考慮する絶対評価を採用するとよいでしょう。

 

■目標管理・スキル管理と連動している

目標管理やスキル管理と連動させることで、従業員が自ら立てた目標と企業が求めるスキルとの整合性が高まります。
また、評価を軸に次の目標管理や育成計画を立てることにも有効です。評価によって得たデータを一元管理して可視化すれば、適材適所の人材配置を行ったり、社員教育の計画を立てたり、新規事業のメンバーを選抜したりすることにも役立てられます。

 

■従業員エンゲージメントの向上

公平な評価とスキル管理に基づいて具体的な育成計画を立てることで従業員のエンゲージメントが向上します。離職防止の効果が期待できるため、新入社員の採用費用や人材育成にかかる無駄なコストを削減できます。

 

■効率化できている

人事評価は評価者にとって負担となりがちです。そのため、評価の工数負担を抑えることも求められます。
現場ごとに評価資料を紙やExcelで作成していると、評価基準や評価手法にばらつきが生じたり評価者の主観も入りやすくなるため、後々調整する手間が発生します。
一方、基準が明確化されていれば、人事評価プロセスの業務効率化も期待できるでしょう。

 

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人事評価の悪い例

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評価される従業員の間から不満が噴出している場合、人事評価で失敗している可能性が高いといえます。
悪い人事評価の例から現状を見直して改善しましょう。

 

■評価基準が定まっていない

評価基準にばらつきがあると評価者の主観に頼ることになり、公平性が担保できません。納得感が低いと従業員のモチベーションやエンゲージメントに悪影響を及ぼし、生産性の低下を招きます。
特に人事評価で等級を決定する場合、他の従業員との協力を拒んだり足の引っ張り合いが起こったりします。不公平な評価により職場環境の悪化が懸念されます。

 

■評価者の業務負担

評価者にとって評価業務が負担となっていると、無意識のうちに人事評価エラーに陥ったり、本来行うべきフィードバックができなかったりします。
こうした人的ミスが生じるのは、人事評価プロセスの効率化ができていないことに原因があります。たとえば、評価シートなどの膨大な資料に評価者が目を通すだけで何日もかかるような状況は改善が必要です。

 

■従業員エンゲージメントの低下

公平性の低い人事評価では従業員のエンゲージメントが低下します。
これがきっかけで優秀なパフォーマンスを発揮していた従業員が離職すれば、企業にとって大きな損失となります。さらには、欠員補充のために新入社員を採用して育成するためのコストが発生する懸念もあります。

 

 

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人事評価制度導入の手順

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ステップ①:評価制度の決定
ステップ②:評価基準や項目の設定
ステップ③:処遇に関する規定の設定
ステップ④:評価フォーマットの作成またはシステムの導入
ステップ⑤:従業員へ人事評価制度について共有
ステップ⑥:運用開始

 

人事評価制度の導入は、上記のように進めていきます。とくに給与や賞与などの報酬、等級などの処遇規定の作成は注意して策定しましょう。曖昧な部分があった場合、あとから不満やクレームに繋がる場合があります。

また、一連の流れを整えたら、改めて人事評価制度について周知する全社研修などを設けるとよいでしょう。

 

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人事評価制度導入の注意点

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人事評価制度の導入時に注意すべき点を3つご紹介します。

 

■評価者に大きな負担がかかることがある

評価者が従業員のことを理解し、評価をおこなうには、1on1の実施や、日々のコミュニケーションや進捗を理解していなくてはなりません。抱える部下の人数が多いほど、負担も大きくなるでしょう。

 

■従業員のモチベーション低下を招くことがある

評価内容によるトラブルやモチベーション低下を防ぐためには、マイナス評価に関することだけでなく良い部分を理解し認めるということも重要ということを認識しておきましょう。

 

■評価されにくい業務をしなくなる可能性がある

評価基準や内容を明確化することで、直接評価に影響しない業務の優先度が下がる可能性があります。
こうした弊害を防ぐためにも、従業員の日頃の姿勢を評価する行動目標を取り入れたりするなどの工夫が必要です。

 

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人事評価制度を成功させるためのポイント

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⚫︎基準や内容が明確化されていること
⚫︎絶対評価と相対評価であること(複数指標による評価)
⚫︎定量目標と定性目標があること
⚫︎企業の目標やゴールを周知すること
⚫︎職種や等級による評価項目を最適化すること
⚫︎客観的な評価であること
⚫︎等級制度や報酬制度と連携させること
⚫︎評価者がフィードバックを適切におこなうこと

 

大切なのは明確な基準や内容を設けて周知したうえで、公平かつ適切な評価をすることです。また、評価における本人へのフィードバックをおこない、成長に繋げることも重要なポイントといえるでしょう。

 

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人事評価に不満やクレームが出た場合はどうすればいいのか

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人事評価制度で適切に評価をしていても、評価結果に不満を抱く可能性はゼロではありません。不満やクレームが出た場合には、従業員と評価者両方にヒアリングをおこなったうえで対応することになります。この際は、公平な目でどちらの言い分も聞くようにしましょう。
また、不満やクレームを抑えるためにも、日頃からコミュニケーションによる信頼関係の構築が重要です。

 

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目標や評価制度をスマカンで管理

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タレントマネジメントシステムのスマカンは、人材データの一元管理、戦略的人事をサポートしながら目標や評価制度管理にも役立つツールです。

 

■納得感のある評価の実現

スマカンは従業員の業務の進捗状況を可視化できます。また、1on1の面談ログを一元管理してフィードバックに活かせるなど、1on1をサポートする機能も充実しています。上司と部下の信頼関係を構築することで納得感のある評価を実現します。

 

■人事評価の業務効率化

紙やExcelからそのままクラウドに移行できるため、これまでの人事評価を簡単に引き継ぐことができます。評価者によって評価結果に大きな乖離が見られる場合、評価のばらつきを修正する甘辛調整が必要ですが、スマカンではドラック&ドロップで簡単に実施できます。人事評価業務の3分の1以上を削減でき、大幅な効率化が見込めます。

 

■スキル管理でピンポイント人材育成を実現

従業員のスキルや経歴などを整理して可視化することで、最適な育成プラン作成をサポートします。人事評価を待遇・処遇の決定に利用するだけでなく、従業員のキャリアアップや配置転換にも活かせれば、従業員とともに企業は大きく成長するでしょう。

スマカンでは30日間の無料トライアルをご提供していますので、業務負担を抑えて人事評価を行いたい場合はお気軽にお問い合わせください。

 

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まとめ

─────────────────────────────────────────

人事評価制度は、従業員を適切に評価し、従業員への成果に見合った報酬の決定や人材戦略にも活用できるものです。従業員のモチベーションに大きく関わる部分であるため、明確な基準に基づいて公平かつ客観的な評価に繋がるようにしましょう。
昨今では様々な評価制度がありますが、どの評価制度を導入する場合でも適切な運用と管理が必要です。
人事評価制度について見直しをおこなう場合は、効率的な人事評価運用が期待できる各ツールの活用も視野にいれてみてはいかがでしょうか。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 法改正対策・助成金
  • 人事考課・目標管理
  • マネジメント

人材の育成・配置・評価など、戦略人事を支えるタレントマネジメントシステムならスマカン!

人事領域で30年の実績。業種・エリア・規模を問わず導入実績は670社以上!
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