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プロフェッショナルコラム

002:リモートワーク社員の評価の仕方①

皆様、こんにちは。グローネス・コンサルティング 人材育成コンサルタントの内藤です。今回のコラムは、リモートワーク社員の評価の仕方です。大きなテーマですので、複数回に分けたいと思います。

多くの企業では、半期の一度の評価を行っています。リモートワークが多かった今年四月から九月までの評価を実施するうえで、悩む管理職が増えると予想されます。その理由は、目標管理シートに書かれている「行動評価」にあります。

 

役割成果型人事制度では、大抵の場合は「成果目標」と「行動目標」の二つの目標を立てます。成果目標は、売上や利益もあればプロセス指標などもあるでしょう。これらはコロナ禍の中で、目標を修正した場合もあったかと思われます。いずれにしても、数値目標として設定されているため、評価は比較的行いやすいものです。

しかし「行動目標」は違います。人材要件定義で描かれている「コンピテンシー像」から、各個々人の「行動目標」を設定し、その行動をとっているかを評価しますが、リモートワークでは肝心の「行動観察」を行うことができません。そのため、多くの企業では20年度上半期の行動評価を「B評価」で統一するのではないでしょうか。そしてこうした評価の問題は、今後ますます増えると予想されます。

 

最大の問題は「制度と働き方のミスマッチ」にあります。前回のコラムでもお伝えしましたが、リモートワークにおいては、仕事は個人に帰結します。明確な業務範囲と達成目標が設定されており「その業務にPAYする」という考え方が基本になります。リモートワークは本来、職場を重視する日本企業とは合わないのです。

一方で、リモートワークは今後さらに広がっていくでしょう。職場を取り巻く環境の変化に対応して、マネジメントも変わらなければなりません。リモートワークを包含した「目標設定と評価」を行う必要があるのです。方向性としては二つが考えられます。制度を変えるか、運用を変えるかです。そして日本企業が選択するのは、おそらくは後者でしょう。

前者の場合は経営マネジメントのみならず、採用や教育など、相当な範囲に影響が及び、リスクとコストも大きくなります。それよりは現場の工夫によって、リモートワーク社員が納得する目標設定と評価を行えるようにするほうを選択すると思われます。

 

2020年度下半期に実施される管理職研修は、21年3月末に行う一次評価に向けて「リモートワーク社員の評価の仕方」がテーマになります。リモートワーク社員といっても、まったく出社しないわけではありません。平日五日間のうち、三日間の出社、二日間がリモートワークといった働き方になります。そうした働き方をする社員の「目標設定と評価」をどのように行えばよいのでしょうか。

次回は、その具体的な方法について書いていきたいと思います。

 

次回予告:リモートワーク社員の評価の仕方②


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コラム執筆者
内藤 広宣
内藤 広宣(ナイトウ ヒロノブ)
株式会社グローネス・コンサルティング 取締役営業本部長 兼 教育研修プログラム開発室長
「何のための研修か?」を問い続ける人材開発業界のタカ派
老舗の大手教育研修会社から新興の研修会社まで、教育研修会社数社で営業を経験、大手企業から地方の地場企業まで延べ数百社を担当した後、「理想の教育研修会社」を創るためにグローネス・コンサルティングに参画、営業本部長に就任する
得意分野 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、労務・賃金、安全衛生・メンタルヘルス、人事考課・目標管理、キャリア開発、リーダーシップ、マネジメント、コーチング・ファシリテーション、チームビルディング、コミュニケーション、プレゼンテーション、ロジカルシンキング・課題解決、営業・接客・CS、ビジネスマナー・基礎
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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