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専門家コラム

人事評価制度は「作る過程」に意味がある

「人事評価制度ですか?もううちは入れているんで、必要ないです」

「人事評価制度を一から作る?いやいや、系列の病院からちょっともらってくればすむ話でしょ」

「人事評価制度?どうせ運用されずに化石になるんだからもうやらないよ」

 

これらは、
10年以上前くらいでしょうか・・・
僕が起業当時、プレーヤーとして一生懸命、しつこく(笑)営業活動をさせていただいていた時、
営業先のお客様からいわれていたことです。

当時は思いが伝わらず、歯がゆい思いでしかありませんでしたが、
これは今思えば、いわば「当然のこと」だと思うのです。

なぜなら、今まで「人事評価制度を作るコンサルティング会社」は存在していましたが、
「作る過程でチーム(組織風土と愛社精神)を作る」ことを目的とした会社はなかったからです。

確かに、評価制度を導入するだけだったら、
他からもってくればいいし、本にならって作ってみるのもよいのかもしれません。
(僕が人事担当者でもそうすると思います)

ですが、この人事評価制度は、

「作る過程」に皆さんの想像を絶するほどの
ものすごい可能性とパワーを秘めている

ということだけは、今日お伝えしたいのです。

ここで一つ、事例を。

今まで僕が担当させていただいたファミリーの中に
評価制度の構築を使って”コストプロフィットを考えることが当たり前の組織にする”
いうことをおっしゃっていた理事長がいました。
(先代の理事長の方針では人と人とのつながりを重視ということで、
業者も自由に選べないような状況だったのですが、
理事長はそれが患者さんのためにもスタッフの方のためにもなっていないと感じていたため)

今から8年ほど前に、約9カ月間をかけて制度を構築していきましたが、
今でもその法人ではその時作った評価制度を大切に使ってくださっています。

そして理事長はおっしゃいます。

「この制度がどうかは、他と比べてもないしよくわかんないよ、金森さん。
でも、理念と判断基準をもとに評価項目を検討する作業そのものに意味がある。
運用し始めて6年立つけど、年を追うごとに実感してるよ」

そもそも
人事評価制度は「経営計画(理念)を実現するために必要な人材を育てる」ためのものであり、
評価基準はすべて、組織の理念もとに決めていくもの。

これが何を意味するかというと・・・
”普段何気なく行っている業務を理念を軸に捉えなおす機会”
が否が応でも100回以上は出てくるのです。
これだけ考えたら、その判断基準や理念が身につかないわけがありませんよね。
もちろん初めてのところでこれを行うのは至難の業です。
※このファシリテーションは相当技が必要ですので
弊社でも限られたクラスのコンサルタントしか担当しておりません

このことに気が付いてしまったとき、
「ただ単に仕組みを作ってそれを使ってもらおうと思っていた僕はなんてバカだったんだ!!!」
と思ったのです。
「その過程にこそ、理念浸透における黄金の果実が眠っていたのに!」と。

ちなみに、先ほどの理事長には8年前、こんな風に、僕の思いを熱く語り、
理事長の考える病院、文化を実現するためのお手伝いをさせていただくチャンスを頂きました。
(情熱しかなかった僕にチャンスをくださって本当にありがとうございます!)

何が言いたいかと申しますと、
今人事評価制度を見直してたいとお考えの方はもちろんですが、
特にそんなことを考えたことすらない方でも、”よいチームを作りたい”と思ったら、
人事評価制度を”作る過程”を利用したほうがお得ですよ!ということです。

少しでも、何か、組織の問題を解決するためのヒントにしていただけたら嬉しいです!

それでは!今日も一日、ファミリーのために頑張ります!!

人事コンサルタント
金森秀晃


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コラム執筆者
金森 秀晃
金森 秀晃(カナモリ ヒデアキ)
株式会社ZAC 代表取締役社長
人事コンサルタント。1級キャリア・コンサルティング技能士。「飛躍シナジー理論」に基づく、わかりやすく、修正しやすい人事システムを提供します。
医療・介護・薬局業界を中心に研修・人事評価制度の構築を行い、導入実績は500法人を超える。年間300件以上の研修を実施、リピート率は脅威の91.7%。被評価者納得度90%以上を誇るZACの人事システムは、延べにして370件以上が導入。
得意分野 人事考課・目標管理、リーダーシップ、マネジメント、コミュニケーション、プレゼンテーション
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