医療・介護現場にも導入できる?成果主義の落とし穴
成果主義と聞いてどんな印象を持たれます？
私たち日本人にとっては良い印象を持つ方が少ないかもしれませんね。
成果そのものの定義が曖昧という点。
組織全体としての目指す方向性が明確でなく、価値観の共有が無く個人プレーに流れると失敗するケースが非常に多いです。
また、短期的な視点で結果を求め、柔軟性を欠き結果や数値を極端に追求するあまり、社員が悲鳴を上げてしまう。
さらに拍車をかけるのが、評価者教育がおろそかになると、
｢あんな上司に評価されたくない」という部下の不満が高まってくる。
もう少し具体的に見てみたいと思います。
1. 人をカネで動機づけられるだろうか
人間は、給与・地位・処遇をいかに満たしても本当のやる気には結びつきません。
仕事のやりがい、仕事における達成感、個人の成長による充実感など内的な要因がおろそかにされていませんか？？
2. 個人単位で成果を測れるだろうか
チーム単位では成果が測れても、誰がどれだけ成果を出しているかよくわからないケースがあります。業種や職種特性を勘案することなく、一律に個人主義の枠に当てはめれば失敗してしまします。
3. 評価分布を決めてしまっていいのだろうか
職種や部門によって評価分布が違うにもかかわらず、一律の評価分布にしてしまうと、差がないのに無理矢理つけ、差があるのに抑えられて、実態を歪めてしまいます。
4. 目標は何でも数値にできるのだろうか
仕事の質、たとえば、質に関する組織のコンセンサスや院長・看護部長の具体的なビジョンがなければ、数値目標は短期目標にだけスタッフの意識が向いてしまう恐れがあります。
医療・介護の現場では、人材育成の観点も踏まえ40歳ごろまでは年功、以降は成果主義と肉体年齢からみた出来ることに応じた評価体系をお持ちのところもあります。
職員の平均年齢や病院・介護福祉施設の特性(急性期であったり、入所もあるけどメインは在宅である、など)を踏まえて適したものを設定していくことをお勧めします。
人事コンサルタント 金森秀晃
- 人事考課・目標管理
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人事コンサルタント。1級キャリア・コンサルティング技能士。「飛躍シナジー理論」に基づく、わかりやすく、修正しやすい人事システムを提供します。
医療・介護・薬局業界を中心に研修・人事評価制度の構築を行い、導入実績は500法人を超える。年間300件以上の研修を実施、リピート率は脅威の91.7%。被評価者納得度90%以上を誇るZACの人事システムは、延べにして370件以上が導入。
金森 秀晃（カナモリ ヒデアキ） 株式会社ZAC 代表取締役社長
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