もし、ぬるま湯組織になりかけたら

平素より大変お世話になっております。
ソリューションの長友です。

さて、最近はクライアント様と
社員様との「関わり」についてお話することが多々あります。

お話するのは、

社内で関係性や関わりを重視して、
コミュニケーションが活発になってきてはいるものの、

目標に対する成果や結果への意識が低下してきて、
イライラしたり、感情的になってしまう！

という内容です。

過去にトップダウンや売上至上主義の考え方で、

『社員の離職』や『社内環境が悪化』

したという経験があるからこそ、

組織変革をする上で、
『社員との関係性やミュニケーションが大切だ』

という考えは理解していただいております。

ただ、『社員の離職』や『社内環境が悪化』することを恐れ、
意識し過ぎるあまり、

経営者様ご自身が伝えたいことを
伝えられなくなってしまったり、

組織自体が、成果や結果を出すことよりも
社内のコミュニケーションが大切だと

勘違いしているように感じたり
という葛藤は必ずあります。

もちろん、仲間への心遣いや
配慮は非常に重要な要素であり、

組織内における「心理的安全性」の担保は必要ですが、

「心理的安全性」の担保は、組織の「ぬるま湯化」と
紙一重であるということも理解することが大切です。

だからこそ、組織内で関わりや関係性を
大切な価値観として浸透させていくと同時に、

チームや組織に対して、
共通の目的の再確認（理念の浸透）をすることと、

今まで与えていなかった挑戦領域の責任や

チームが一丸となるような
少し高めの目標設定をする必要があります。

組織内でより一層、報告・連絡・相談や確認を中心とした
コミュニケーションをとらなければ、
前に進まなかったり、1人ではできず、

仲間同士の協力が必要な仕掛け（目標設定）をし、

その目的や意図を伝えて取り組んでもらうことで、

各個人や組織にいい負荷がかかります。

ちなみに弊社では、月間の目標設定を高めにしたり、

私が実現したいことを勝手に
社内プロジェクトとして発足したりもします。

もちろん、前述した通り、発足する目的や成果、
実現した時の理想の状態等はプロジェクトメンバーに伝えますが、

具体的なスケジューリングや
プロセスはプロジェクトメンバーに任せており、

私自身は必要以上にはそこへは関わりません。

また、組織内の関係性の強化においては、

「関われ」「相手の話をしっかり聴け」

と言っても、率先する人としない人の差が出ます。

だからこそ、その差を埋め、
全社員がそれぞれに関わりを持つキッカケをつくることも重要ですが、

その上で、そういったプロジェクトを
発足させることも有効です。

組織改革において、関係性や関わりを大切にし、
誰もが働きやすく意見を言いやすい
環境をつくることは重要ですが、

あくまで我々は企業でありますので、

コミュニケーションが活発になってきたのであれば、

ぜひ今まで与えていなかった挑戦領域である
責任やチームが一丸となるような
少し高めの目標設定をしてみて下さいね。

常にコミュニケーションを活性化させながらも、
メリハリのある組織を創り上げていきましょう。

最後までお読みいただき、

ありがとうございました。

他の読者様も、
ソリューションに取り上げてほしい議題がございましたら、
コメントもしくはお問い合わせにて、お気軽にご連絡ください。

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■長友威一郎とは

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、
株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて
顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を
リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで
多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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