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なぜ私の話は伝わりづらいの?〜男女不平等という誤認識

私は26年間、技術系大企業で働いた経験がありますが、私自身が技術者だったこともあり、周囲はほぼ男性でした。

そういった環境の中で働く中で、なぜか仕事がやりづらい、
思うようにこちらの意図が相手に伝わらないもどかしさ、
といった言葉にならないモヤモヤした気持ちを長い間抱き続けていました。

今回は、そのもどかしさから解放されたきっかけについて、私の経験談を踏まえてご紹介できればと思います。


┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■なぜ私の話は伝わりづらいの?
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


私は大企業の女性SE管理職として10年の
キャリアがありますが、私自身は直属の上司が
女性だったことは一度もありませんでした。

今振り返ると、常に周囲は男性ばかりといった
環境で仕事をする中で、

「同じことを言っているはずなのに、
なぜ私の話は伝わりづらくて、
同僚男性だとすんなり理解してもらえるの?」


というシチュエーションが、入社当初〜管理職手前
くらいまでの間、頻繁に起きていました。

その頃は自分の何がいけないのだろうと悩んで、
言動を省みて改善しようと努力してはみたものの、
解決に至らず、結局釈然としない気持ちだけが
残っていたものです。

そんな私のモヤモヤした行き場のない気持ちに
折り合いをつけるきっかけとなったのが、
人工知能研究者である黒川伊保子さんが解説した
脳科学についての書籍でした。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■男女脳の違いを認識して、世界が変わった!
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


その書籍は、男性脳と女性脳について解説した本で、
それぞれの思考、捉え方の特徴や差について
学術的に述べたものでした。

書籍を読み終えた後、それまで感じていた
男性社員に囲まれた現場での仕事の進めづらさ、
言葉にできないやりづらさが、男女の違いによるもの
かもしれないと分かって、

「私が感じていたモヤモヤはこれだったのかも!」

と一気に腑に落ちた感じがしたのを今でも
よく覚えています。

その後、同じようなモヤモヤした気持ちになっても、
自分の中で折り合いをつけることができるようになり、
正体のわからない不安から解放されたような、
清々しさ、楽さを感じられるようになりました。

さらに、自分のモヤモヤした気持ちの原因が明確になったことで、
その対処法について工夫する余地がでてきて、
仕事上では、男性側の思考や見え方といった部分に
より意識を向けることが常となりました。

特に、「この意見は是が非でも通したい!」という場面では、
決裁権のある男性上司の視点や立場をよく考えて、
相手が受け取りやすい伝え方で、さらに相手にとって
メリットがある言葉を選ぶことを心がけるようになりました。


今でこそ、技術系職場の女性社員に向けた
調整力のスキル、現場での立ち回り方のポイントといった
独自ノウハウをお伝えする役割を担っていますが、
すべての原点は、この

「なぜ、女性の私だとダメで、男性だといいの?」

というモヤモヤから始まり、男女脳の違いという
考え方を得た経験があったからだと思っています。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■「男女の差異」を「男女不平等」と誤認識
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


この考え方に出会う前の私は、特に
「男女平等に扱ってほしい」
という気持ちが大きかったことも、モヤモヤした気持ちに
拍車をかけていたと思っています。

「男女不平等だ!」と思っていたことは、実は
「男性脳と女性脳の違い」からくるものだったと
自分の中で落とし込めたと同時に、

「女性の特性も“強み”として活かしてみよう」

と気づいたことも、その後の自分の仕事の進め方や
行動する上で大きな影響を与えたと感じています。

その効果は絶大で、例えば仕事をする上で周囲からの
協力を得やすくなったり、役職や性別を問わず
支援を申し出てくれる方が増えるなど、
無理なく自分らしく仕事を進めながら、自分も会社も
成長し、成果へつなげることができるのだ、という
手応えを体感することにも結びついていきました。

このような経験を通して肝に銘じたことの1つが、

「“男女平等”と、“性別としての傾向からくる男女差”を取り違えてはいけない」

ということです。

これは、現在私がサポートさせていただいている
男性管理職比率の高い技術系企業における
ダイバーシティ推進や女性活躍推進の取り組みを行う上でも
大切なメッセージとして伝え続けています。

男女の違いからくる特性や強みを
「男女不平等だ」と誤認識したままでいると、
本来持ち合わせている良さを活かすどころか、
打ち消し合って逆効果となってしまいかねません。

男女が持つ特性や強みを仕事上で発揮することを
お互い認め合い、活かし合おうという意識を醸成することが、
多様な人材ひとりひとりの特性を引き出しあって
イノベーションを起こそうという“ダイバーシティ推進”を
真に引き寄せる大切な第一歩となると私は考えています。



┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■違いや特性を強みに捉え直して、互いに認め合う職場風土を醸成していく
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛


特に男性管理職比率が高く、
男性視点で運用されている組織においては、
今後、女性視点を取り入れることを考える必要があると思います。

ただ、それは女性だけが努力することではなく、
男性側も理解し歩み寄る意識や姿勢を持つといった
2つの側面で取り組むことが重要
だと考えます。

例えば、会議の場面などにおいては、
女性脳はバラエティな情報を求める特徴が
あると言われているので、多様な意見を発散させる
ブレーンストーミングなどでは、女性はその特性を発揮して
枠にとらわれない自由な意見を出すことができるかと思います。

その時、男性側はそれらの発言を受け止めて、
実際取り入れて活用してみよう、という姿勢を
意識して持つことも、ダイバーシティ推進につながる
行動の1つと言えるのではないでしょうか。

同じく、会議における意思決定の場面では、
男性脳の「論理的思考」「ピンポイントの情報を求める」
といった特性を、女性側がより意識して受け入れ歓迎する
姿勢を表すことが、ダイバーシティ経営を実現する
“打開策としての女性活躍推進”が目指す、

【男女視点を融合し、これまで以上の成果につながる】

という結果をもたらすのではないかと思います。

特に技術系企業といった男性視点で運用されている組織において
ダイバーシティ推進や女性活躍推進を阻害しかねない
『男女平等の捉え違い』を防止する意味でも、
人事部はうまく男女の差異についての知識付与などの
施策検討を行う必要があると私は考えています。

それが、真の女性活躍推進をもたらし、
ダイバーシティ推進に向けた有益な第一歩となって、
技術系職場にこそ必要と言われている「女性管理職」が
増えていくための組織風土醸成につながると確信しています。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

元NTT女性SE管理職10年・人材育成3年の経験を活かし、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営コンサルティングを提供

女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験から「技術系・専門職の女性社員育成には、技術系ならではのアプローチが必要」として、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営推進を専門にサポート。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/中小企業診断士/公益財団法人 21世紀職業財団 客員講師/ダイバーシティ経営コンサルタント

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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