女性リーダーを育成するコツ

企業の女性社員育成プロジェクトにおいて女性社員の皆さんと対面させていただくと、

「やはり女性は自己肯定感が低い傾向にある」

と感じる場面が多々あります。

そんな女性社員を男性管理職が見ると、中には「やる気がない」と感じている方も
少なくありません。

本メルマガでは、特に、男性管理職比率8割超といった技術系企業における
「女性リーダーを育成するコツ」として、具体的な育成方法についてご紹介したいと思います。



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■男女の意識の乖離～インポスターシンドローム
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「今後、会社の方針として女性社員育成を掲げて、
素質もやる気もある女性社員をピックアップしたんです。
しかし、いざ任せる段階になったら、本人が
ものすごく不安そうな表情をするから困惑しました・・」

こんな話を人事担当者（男性）の方から伺うことは
少なくありません。

私は特に技術系企業に特化したダイバーシティ推進の
取り組みサポートをしていることもあるかもしれませんが、
やはり、男性管理職比率の高い組織においては、
男女の意識の乖離による認識のズレが起きていると
感じています。

そこで、男女の意識差によって引き起こされている
課題感がある組織において、ダイバーシティ推進・
女性活躍推進のお手伝いをする際には、

「インポスターシンドローム（詐欺師症候群）」

についての情報を全社的に共有させていただく
機会を設けることで、課題解決に向けた足掛かりと
なるよう促しています。

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＜インポスターシンドロームとは＞
自分の力で何かを達成し、周囲から高く評価されても、
自分にはそのような能力はない、評価されるに値しないと
自己を過小評価してしまう傾向のこと。
一般的に男性より女性のほうが陥りやすいといわれている。
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この情報をお伝えすることによって、
冒頭の人事担当者のような方においても、

「女性社員が不安そうな顔をしたときには、
『なぜ、あなたに頼んでいるのか』
『あなたができると見込んだ理由』
これらを丁寧に伝えようと思いました！」

と謎が解けたかのような表情を拝見して
ほっと一安心すると同時に、ダイバーシティ推進は
まだこれから、スタートラインに立ったばかりと思うのです。



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■女性リーダーを育成するコツ
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私自身、初めてリーダーになった時のことは
よく覚えています。それは、

「リーダーって、具体的にどんな行動をすればいいのだろう？」

という、漠然とした状態だったということです。

幸い、当時の上司は私がリーダーとして
独り立ちするまでフォローしてくださいました。

これは男女に限った話ではないと思いますが、
初めてリーダーになった、これまでリーダー経験がない、
という方にとっては、どの役目がリーダーなのかも明確でない
場合があるのではないかと思います。

もし、具体的にどんな行動をすればいいのか分からないままだと、
特に女性の場合、特性としてあると言われている「責任感の強さ」ゆえに
「仕事を抱えがちになる」「不安で部下に仕事を振れない」
といった、リーダーとしての行動がますます取りづらく
なってしまいかねません。

よって、女性社員をリーダーとして育成する際には、
少しコツが必要になると、私の経験則からも感じています。

ここかららは、実際に私が初めてリーダーとしての
役割を与えられた時に、上司が教えてくださった
具体的な取り組みを元にした育成手順の具体例です。


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●なぜ、あなたがリーダーなのか、理由を伝える
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冒頭でもお伝えした通り、女性は男性と比べると
自己肯定感が低い傾向にありますので、
リーダーなどの役割を与える際には、

・なぜ、あなたに頼むのか

を具体的に伝える必要があります。例えば、

「困っているメンバーがいると一番に気づいて、
さりげなく手助けする姿勢が素晴らしい」

「相手の話をしっかり受け止めた上で
状況判断ができるところが強みだと思う」

このように、具体的にリーダーになってからも
活かして欲しい強みや特性を相手にしっかりと
伝えた上で、

「だから、あなたはリーダーに向いていると思うし、
絶対にできると思っています」

と意識づけしておく必要があると考えています。

これによって、

「私にリーダーなんて務まるわけがない」
「リーダーになろうとは思わない」

という気持ちから、

「今の私をよく理解した上でのオファーなんだ」
「自分をさらに活かそうとしてくれている上に、さらに成長できるかもしれない」

という、前向きな意識を醸成しやすくなっていくので
この段階で公式な形でリーダーという役割を与えたり、
配下にメンバーをつけることによって、さらに責任感を
芽生えさせることにつながっていきます。


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●リーダーとしての行動の一歩目を具体的に教える
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晴れてリーダー等の役割を公的に与えられることができたら、
次にリーダーとしての第一歩を踏み出してもらいます。

ここでも、具体的にどんな行動を取ればいいのかを
お伝えすると同時に、その第一歩目を安心して踏み出すためにも
上司の方が最初はフォローするのも効果的と考えています。

さて、実際に私がリーダーになりたての頃に
上司から教えてもらったリーダーとしての具体的な
行動はこのようなものでした。


★チームのスケジュールを管理する
・チームに与えられた仕事を把握
・チームメンバーとのMTGをセッティング
・チームメンバーにMTG実施の連絡および日程調整
・MTGの実施
→業務の役割分担
→業務スケジュールの確認
→次回MTGの予定確認など


「え、こんなこと？」
と思った方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、初めてリーダーになる人にとっては、
リーダーの役割をスタートさせる取っ掛かりとして
非常に大切な情報になるかと思います。

私自身、リーダーになる前に数多くのMTGに出席して
いたにもかかわらず、この具体的な手順を上司から
提示されて、実際に実行して初めて、
「リーダーからみた視点」に気づき、
リーダーの仕事が明確になったのでした。

当時の上司は、そんな私を本当に辛抱強く見守ってくれ、
MTGの場では何も言わずに傍らでオブザーブしてくださり、
終わった後に必要に応じて軌道修正をかけていただく形で
育ててくださいました。

私も上司から教えてもらったリーダーとしての
具体的な行動方法を実行したことによって、

「きちんと伝えれば、メンバーは動いてくれる」

ということが理解できて自信がつき、そこからは
より自分らしいマネジメントスタイルを構築して
いくことにつながっていきました。

＊

このように、現場のでのリーダーとしての役割について
具体的なやり方を丁寧に教えながら実践していくことが、
女性リーダーを育成するために必要な取り組みではないかと思います。



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■アンコンシャスバイアスを自分に問う
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男性管理職比率8割超といった技術系企業における
女性リーダー育成を考えている人事担当者の皆様には、
男性管理職や次世代女性リーダーの方へ
「男女の意識の乖離」
「リーダーの役割を果たすための具体的行動」
こういったところを、まず理解していただくような
取り組みが必要になるかと思います。

当社が独自に調査しているダイバーシティ推進に関する
実態調査の結果においても、

【女性社員を育成するにあたっての課題は？】
と管理職者に聞いた質問の回答は、

「リーダー的立場になりたがらない」（第1位）
「このままでいいと思っている」（第2位）

という結果が出ています。

一方、女性社員に聞いた
【今後、社内で昇格したいですか？】
という回答には、＜60％超＞の女性社員が昇格意欲がある
と回答しているのが実態です。

万が一、周囲にいる女性社員の方が
なんとなくやる気がなさそうだと感じているとすれば、
今回ご紹介した“インポスターシンドローム”も思い出していただき、

「本当は違うかもしれない」
「自分がそう思い込んでいるだけかも」

と、今一度振り返って、自身の中にアンコンシャスバイアス
（無意識の偏見）が潜んでいる可能性について
考える機会につなげていただければと思います。

＊

インポスターシンドロームの解説によると、
女性の多くは、はっきりと
「チャレンジします！」「やります！」とは言えない方が
多いのではないか、という見解も多くみられます。

経営層や管理職の立場にある方からすれば、
はっきり言わない様子から不安を感じてしまうかもしれません。

しかし、実際に話すと、やる気満々だった
という話もよくあります。

もし、自分の見え方のまま相手の情報を受け取ってしまえば
相手の成長機会を失い、ひいては会社成長の機会までをも
失ってしまいかねません。

さらに、初めてリーダーとなる社員を育成するための
初動には多くの時間がかかるかもしれませんが、
「あなたはできる」というメッセージを伝え、
最初の一歩をぜひ二人三脚で踏み出す、という
丁寧な関わりを通して、質の高い次世代リーダー育成に
取り組んでいただければと思います！