これから成長したい企業こそ必要な「女性活躍推進」

今回は、労働力人口減少によって、いい人材が確保しづらい中小企業やベンチャー企業が、
労働市場から選ばれるための対策、主に人事や管理職といった組織体制を
築くプロセスを中心にお伝えします。

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■社内のソフト面を整備する
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中小企業やベンチャー企業が労働市場から選ばれ、離職率を下げるには、
社内のソフト面を整備するということが急務であると考えます。

具体的にどこから手をつけるか？というと、女性が働きやすい職場づくりだと思います。

ダイバーシティ経営の取り組みとして注目され、その第１歩として取り組みやすい課題は
「女性活躍推進」ではないでしょうか。

女性が働きやすければ、男性も働きやすい環境であることは理解してもらいやすいでしょう。

ダイバーシティの取り組みとして一歩進んでいる女性たちを人材として引き上げ、
確保していくことが社内のソフト面強化の取り組み第一歩としてとても合理的だと考えます。

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■マネージャーの機能を備える
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労働市場から選ばれる会社の条件として私が考える３つのポイントは以下の通りです。

●従業員満足度が高い
●離職率が低い
●生産性が高い

この３本柱に取り組むために必要なのが「マネジメントの力」です。

成長に向かう企業であればあるるほど、人事部や管理職といったマネージャー機能をつけて、
組織として動いていくということを少しずつ醸成しないと会社は成長しません。

会社動かすのは人である以上、社員全員の力を発揮するため、その「人」を励まし支え、
鼓舞できるのは、やはり「人」であり、それが「マネージャー」という役割だと思います。

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■マネージャー選出のポイントと育成のコツ
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マネージャーは当事者意識がある人が適任です。

女性の強みを引き出すことにコミットできる人、女性活躍に関して心から必要と思い、
自分ごととして考えられる人でなければ

「あなたに言われたくない」

と現場からの反発を買ってしまうからです。

家庭のやりくりをしながら、会社に貢献することの大変さ、苦労をわかっている人など、
「この人なら」という人を選出しましょう。

マネージャー候補者を選出後は、育成です。

ポイントは、ズバリ「誰が教えるか」ということ。

マネージャーとしてのマインドと役割を担うという意識を醸成するためには、社外の経験者の力を
借りて効率よく教育することが近道だと考えます。

実際、私もベンチャー企業で人事役員として携わった際に、女性管理職を育成しようと
試みたことがあったのですが、育成以外にも仕事はたくさんあり、集中して指導するには至りませんでした。

また、社内の経験者が育成する場合は、当人同士の関係性が重要になってきます。
その点、外部の経験者ですと「教える・教わる」の関係性が最初からできているので、
マインド醸成や意識づけの影響力を発揮でき、短期間での変化を導きやすいのです。

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■モチベーション維持のポイント
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管理職の仕事は大変です。

特に女性は頑張りすぎて自分を追い込んでしまいがちなので、自分のモチベーションを
保ち、愚痴を吐き出せる場所が必要です。

そんなときに、社外の同じ立場で働く一歩先ゆくロールモデルの女性の存在は
大きな心の支えになるものです。

直属の上司だと話しづらいこともありますが、たとえば斜めの上司などでも会社がOKなら
メンターになってもらうのも１つです。

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本日お伝えした内容は、弊社の女性リーダー養成講座で網羅されています。
実際、このノウハウを使ってまさに成長しようとしているベンチャー企業があります。

90日というプログラムを通して、

●一般社員からマネージャーに昇格
●最終的には幹部クラスに引き上げる対象として内定済み
●すでに社長の右腕として相談役に
●15分の面談で遅刻常習だった部下の遅刻ゼロに
●目標達成率-13%から達成率116％に改善

たった3ヶ月で、ここまで成果が出ているのです。

大企業であれば1年ほどかかるところですが、ベンチャー企業だからこそ、社員ひとりひとりの
影響力が大きく、短期間で成果をあげることができるのだと改めて実感しているところです。