グループセミナーによる人事制度構築
先日から、５社の経営者の方々にお集まりいただき、みんなで情報交換や話し合ったり考えながら、３カ月で人事制度（行動指針・グレード制度・評価制度・給与制度）を作るというプロジェクトを始めた。
第１回目は、人事制度の全体像についてご理解いただくことと、人事ポリシーについてお考えいただくセッション。
社員に対する考え方を整理することは人事制度のみならず、採用や育成においてとても大切なことで、通常すでにお考えがあると思うが、それを改めて整理していただくことは、重要だと思う。
それぞれご活発にご意見や考え方も披露いただき、僕としては、盛り上がっていい感じだな、と思っており、ちょっと安心した。
次回以降も気を引き締め、各社さんの考えが入りつつ、基本がしっかりしている人事の仕組みを構築していただきたいと願っている。
社員数が数名の会社は人事制度はいらないんだろうか。絶対必要かと言えばそうではないけど、本日プロジェクトのあとにお会いした別の経営者さんも「小さい会社なんだけど」「大手企業がやっているようなことはうちでは難しい」とおっしゃったけど、それでも社員の育成の方向性や、給与の決め方、インセンティブについては大いに悩んでいらっしゃる。「だったら仕組みにしとけばよろしいんじゃないでしょうか・・・」
実は、複数名の社員がいる状態であれば、小さいながらも一定の仕組みがあったほうが、経営者にとってもストレスは少なくなるし、社員も方向性が見えるので、効果的な場合が多いと思う。仕組があれば説明もしやすい。
とくに評価は育成のためにあるとも言えるので、小さい会社だから評価は必要ないとか育成が必要ないということはない。
それから制度の根幹は、「会社が社員に求めていることは何か」を整理し明示することだ。そこから評価や給与というものに繋がる。
経営者が社員に求めていつことは必ずあるはずだから、それを明示する意義については、会社の大小は関係ないと思う。
どちらかというと一人にかかる重要性は大企業より高いのだから、求めていることはしっかり伝えて、評価（イケてる点と、努力してほしい点を明らかにして伝えて、気づいてもらって育成につなげること）が必要ないわけがない。
そしていつも言うけど、ちゃんとそういうサイクルが回っている会社と言うのは、大企業でも小さい会社でも、仕組みの基本構造は同じ。
仕組みを構造として作っておいて、あとは仕組みの上で、経営者が裁量をもって決めていけばいい。
ということで、運用ができ、効果があがる仕組みができるよう、がんばりましょう。
- モチベーション・組織活性化
- 安全衛生・メンタルヘルス
- 人材採用
- 人事考課・目標管理
- ビジネスマナー・基礎
人事で大切なことは、各論よりもまず全体像。全体が見えてこそ、効果のある人事施策が展開できます。
上場企業人事部長経験者でなければ知りえないさまざまな実体験を元に、企業の人事機能づくりから、制度構築・運用、採用基準策定と定着対策、教育体系づくり、労務管理・規程整備に至るまで、社員の成長を高めるための人事全般のアドバイスを行っています。
西尾 太（ニシオ フトシ） フォー・ノーツ株式会社 代表取締役社長
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