『高付加価値な人事スタッフへのなりかた・育てかた』
タテマエ・権威が大っ嫌い！日本で一番（？）破天荒な人事コンサル・弊社代表 藤田が現場で本当に役立つ、人事の知恵を語ります。
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こんにちは、藤田です。
色々な企業の人事責任者と話をしていると、ベンチャーや中堅企業の人事責任者はなかなかに難しいポジションだと感じます。
往々にして、ベンチャー企業の経営者は個性が強く、また管理スタッフのなかでも、かなりの部分会計ルールが法律で定まっている財務・経理部門と比べて「ヒト」の部分は絶対の正解はないグレーの領域のため、経営者も口を出しやすいからです。
そのため、経営者とのやりとりに人事部長が疲弊して退職してしまうため、なかなか人事責任者が定着しないベンチャー企業というのは非常に多い。
私にも多少身に覚えがありますが・・（笑）。
ただ、本当に実力があり、専門性の高い人事スタッフであれば、経営者に対し、時には毅然と主張をすることができますし、たとえ退職したとしてもそうした人材はひっぱりだことなります。
どんなに他の経営資源である「モノ」「カネ」「情報」がそろっていても、資産を活かすも殺すも、企業にいる「ヒト」次第だからで、賢い経営者はそのことを知っています。
では、どこに行っても通用する「人事の本当のプロ」になるにはどのようなキャリアを積めばいいのか。
それは、企画領域に近い専門分野で実務経験を積み、自身のノウハウとしていくしかありません。
よく知人の伝手で、10年以上「給与計算や社保計算」や「派遣社員の採用」、「人事マスタメンテナンス」のような業務をやってきたという人事スタッフの転職紹介依頼をされることがありますが、正直こうした、パーツの仕事のみをしてきた方は市場価値は低いと言わざるを得ません。
なぜなら、こうした業務は外部にいくらでも専門のアウトソーサーがいますし、キャリアのある派遣社員でも多少経験を積めばできる仕事だからです。
一方で「社員を活性化させる評価制度の設計ができる」「メンタルに問題のある社員を復帰させるためのケアの接人ノウハウ、専門知識がある」「企業戦略に適合した採用フローの設計と実践ができる」という、現場経験に基づいた企画領域、接人領域のノウハウが身についた人の市場価値は高いものとなります。
ですから、企業のためにも、人事スタッフ自身のキャリアのためにも、作業や手続きといった仕事は外部に出し、「知恵を使う領域」の仕事に正社員は特化させることが大事です。
一度、自分や自社の人事スタッフが「手続き事務屋さん」「社長のよろず雑用係」になっていないか、見つめなおしてみてはいかがでしょうか。
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お客様から「仲間だよね」と言ってもらえること、言ってもらえるだけの仕事をする姿勢を貫くことが我々の強みです。
山崎製パン㈱、セブンイレブン・ジャパン㈱、「TSUTAYA」FC本部㈱CCC人事部長、社長室長そして㈱ソフトバンクBBの業務企画部長と企業人を２０年。独立し、㈱アウトソーシングSR、(社)人事部サポートSRを設立。
藤田 敏克（フジタ トシカツ） 社会保険労務士法人SRグループ 代表
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