60歳超雇用(1)～高年齢者雇用を取り巻く環境の変化と対応～

2021年（令和3年）4月1日より70歳まで働く機会の確保を企業の努力義務とする高年齢者雇用安定法の改正が施行されました。今回は、本改正のポイントと60歳超の雇用について解説します。

70歳までの就業機会の確保のために

少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、2021年（令和3年）4月1日から施行されました。

日本の雇用に影響を与える人口推移の将来予測においては、今後中長期的な視点で総人口の減少が確実となり、特に15～64歳の生産年齢人口の減少幅は顕著なものとなっています。一方、65歳以上の人口は今後も増加することが明らかです。そのため、65歳以上で働く意欲のある方に雇用および就業機会をいかに確保するかが、重要な論点であることがうかがえます。

2013年（平成25年）にも改正された同法により、これまでも企業は希望者全員を対象に65歳までの雇用機会を確保することが義務付けられており（注1）、今回の改正では以下の5点が70歳までの就業確保の努力義務（注2）として追加されました。

(1)70歳までの定年引き上げ

(2)定年制の廃止

(3)70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

(4)70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

(5)70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

企業における「高年齢者雇用確保措置」の実施状況

厚生労働省の「高年齢者の雇用状況」調査によると、2020年（令和2年）6月1日現在では全産業の企業の7割超は再雇用などの継続雇用制度を活用しています。

一方で、定年の延長や定年を廃止する企業もあり、シニア社員を確保し、60歳を超えても会社への貢献を期待する取り組みが一定程度存在することがうかがえます。また、こうした取り組みは近年増加しており、今後ますます重要な人事戦略となってくることが想定されます。

高年齢者の就業意欲について

内閣府が全国の60歳以上（2019年（平成31年）1月1日現在）の男女を対象に実施した調査において、何歳ごろまで収入を伴う仕事をしたいか、又は、したかったかを聞いたところ、「65歳くらいまで」が 25.6％で最も多く、次いで、「70歳くらいまで」（21.7％）、「働けるうちはいつまでも」（20.6％）、「仕事をしたいと思わない」（13.6％）となっています。従って、現状の多くの企業が定めている65歳までの雇用では、働きたい高年齢者の意向に十分に沿うものではない状況がうかがえます。

これからの高年齢者雇用に求められる人事施策について

上記のように、生産年齢人口が急速に減少する世の中においては、働く意欲のある方に就業機会をいかに確保するかが重要です。その中で、企業においては定年を延長するにあたっての人事制度の見直しに注目が集まっています。しかし、いざ定年延長を行うとなった場合に、これまでの人事制度のまま60歳定年を65歳定年にする場合を想定すると、以下の課題に直面します。

賃金処遇水準の引き上げによる人件費増加が経営上耐えられないのではないか？
人事制度全体を見直す必要があるのか？部分的に見直すことでも良いのか？
組織の新陳代謝はどのように考えるべきか？不活性化が起こらないか？
高齢社員の意欲を高め、組織貢献を引き出すためにはどのようにすべきか？

こうした課題に対処すべく、次の章では定年延長に伴う人事制度の見直し（再構築）の検討ポイントについて、解説します。

注1：2013年度（平成25）以降、制度の適用者は原則として「希望者全員」となったが、2012年度（平成24年度）までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を2025年（令和7年）3月末までに段階的に引き上げること（経過措置）が可能です。
注2：この改正は努力義務であり、定年の70歳への引上げ等を義務付けるものではありません。

※本コラムは、日本生産性本部『セミナーレポート・新聞雑誌掲載記事のご紹介』に掲載されたものを一部変更のうえ、掲載しています。

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