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社会保険労務士法人スマイング

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対応エリア:全国、海外、代表者名:成澤 紀美、従業員数:6名、資本金:-

シンプルで分かりやすく、モチベーションアップにつながる人事制度_画像

人事制度 シンプルで分かりやすく、モチベーションアップにつながる人事制度

【共存共栄の組織づくり】人事・賃金制度を見直して社員も納得の働きたくなる会社に。 モチベーションアップで経営力もアップ。

解決できる課題:ワークスタイル・時短賃金・評価制度、人事評価の見直しモチベーションの向上

このサービスのポイント

トータル的な人件費政策が実現できます
個々の社員のヒューマンスキルの高さが企業収益に影響を与えることから、文字通り会社の人財である社員のモチベーションを高め(=収益も上がる)持続できる制度が実現。
アメとムチの両面を持ち合わせた評価制度
単に給与レベルを上げるための人事制度を考えるのではなく「やった人にはやっただけの処遇」を与えるものとし、マイナス評価に対してはそれなりの処遇を考えるべきです。
定期・継続的教育研修で社員スキルアップ
シンプルで分かりやすい制度内容と諸規程を考えると。。。複雑な評価内容を考えるのではなく、評価者・社員とも納得感の高いシンプルな人事制度・規程を前提とします。

サービスDATA

対象企業規模 1人~100人101人~500人501人~1000人
対応エリア 全国海外
費用 月額40万円~
(制度運用時は月額10万円~30万円)
導入社数 94社 ※2017年1月期実績
サービス形態コンサルティング
対応分野配置・異動・昇進管理等級制度賃金制度評価制度目標管理制度職務分析・職務評価

サービス詳細

コスト競争力を維持できる評価制度を考えると

・どんな企業であっても社員の技術力・モチベーションが会社の資産であるはず。個々の社員のヒューマンスキルの高さが企業収益に影響を与えることから、文字通り会社の「人財」である社員のモチベーションを高め(=収益も上がる)、これを持続できる制度が実現

・市場の給与支給水準も参考にした給与体系を検討し、成果報酬的な人事制度とするなどトータル的な人件費政策が実現

より公正な評価制度の導入を考えると

・在籍年数と年齢に比例した年功給的な給与体系から、個人の技術スキル・会社業績に比重をおいた給与体系への移行が想定されます

・評価者全員が同じ評価軸をもち公正な評価を可能とする

・「アメ」と「ムチ」の両面を持ち合わせた評価制度
単に給与レベルを上げるための人事制度を考えるのではなく「やった人にはやっただけの処遇」を与えるものとし、結果が出なかった・勤務態度不良が続くなどのマイナス評価に対してはそれなりの処遇を考える

シンプルで分かりやすい制度内容と諸規程を考えると

複雑な評価内容を考えるのではなく、評価者・社員とも納得感の高いシンプルな人事制度・規程を前提とします。

さらに定期・継続的な教育研修による社員スキルアップの実現を考えていきます。
(評価者研修、マナー研修、ライフデザイン研修、グループワーク研修、マネジメント研修 など)


 

導入フロー

導入スケジュール例
日程・トピックス 内容
①現状判断・構築フェーズ
②運用前トレーニング
運用開始前 6ヵ月~1ヵ月
◎制度策定前ヒアリングの実施
◎全社員アンケートの実施
◎既存人事制度の状況確認
◎事業方向性と制度改訂のマッチング
◎新制度移行に伴う経過措置の確認
◎導入する制度の概略案策定
◎概略案に基づいた詳細事項の策定
◎新人事制度に基づいた諸規定の整備
◎新制度のアナウンス
③仮運用フェーズ
運用開始6ヵ月
◎制度導入後フォロー
◎実評価前の評価者トレーニング
◎実評価実施
◎フィードバック
◎評価実施後の課題検討と次期評価での取り組み手法の確認
④本運用フェーズ
運用開始12ヵ月 新制度スタート
◎制度導入後フォロー
◎実評価前の評価者トレーニング
◎実評価実施
◎フィードバック
◎評価実施後の課題検討と次期評価での取り組み手法の確認

導入実績

導入社数 94社 ※2017年 1月 期実績
導入先 人事制度の改訂・退職金の見直し(基幹系システム設計・開発)
人事制度の改訂・株式公開に向けての労務管理(Web・オープン系システム開発)
株式公開に向けての労務管理(Web・オープン系システム開発)
基幹系システム設計・開発(社員数80名)

■概要
年功序列的体系から、実績評価を取り入れた制度へ
若年層と中間層の組織ギャップの解消
退職金額の固定支給方法を見直し
退職金引当金債務の解消


親会社からの出向者と自社採用者との間で、人事評価に関する評価ギャップが生じており、自社にマッチした独自の人事制度構築の必要性を感じていたため、既存 制度の現状把握、経営者のビジョン・制度構築に対する狙い、給与体系の問題点解決、評価ポイントの見直しを約3ヶ月かけて洗い出し、導入制度を策定する。

さらに、策定された人事評価制度と連動した退職金制度に見直しをしたいとの要望により、退職金積立不足の解消と退職金支給方法を改訂すべく、約5ヶ月間で制度を策定する。

退職金原資の運用は、適格退職年金制度から確定拠出年金&中小企業退職金共済の組み合わせによるものへ変更され、また支給方法は、勤続年数+実績評価ポイント制によるものとし、ユニークな制度として運用されている。

Web・オープン系システム開発(社員数120名)

■概要
株式公開に向けてのコンプライアンスの必要性から、既存制度を全面的に改訂
マネージャの主観で決定されていた給与体系の整備
マネージャ・スタッフ間の関係回復


人事評価制度の導入を自社内スタッフで行なったが、制度の定着が図れず1年たっても実質運用がストップしたままであった。給与もプロジェクトマネージャの主観で決められていたため、制度の見直しと導入・運用フォローを行なう。

合わせて株式公開に向けて、既存人事制度内の問題点や未整備事項を洗い出し、全面的な改訂・整備を行なう。

既存制度の現状把握から始まり、経営者のビジョン・制度構築に対する狙い、マネージャ⇔スタッフ間の関係、給与体系の問題点を約2ヶ月かけて洗い出し、導入制度の提案を行なう。また一定期間運用した制度の問題点を再度提起し、改善を加えた。

Web・オープン系システム開発(社員数50名)

■概要
株式公開に向けてのコンプライアンスの必要性から、既存制度を全面的に改訂
評価制度に関するスタッフと経営層との意識ギャップの解消
給与体系の見直しと就労条件の整備


株式公開に向けて、現状の人事諸制度における未整備事項が多岐にわたるため、抜本的に制度改訂を行なう。当然に、関係官公署への必須届出事項についても整備を進め、36協定や安全衛生管理関連の届出事項の対応と、人事労務管理書類の見直しと整備を行なう。

人事制度改訂後の制度定着と継続的な見直しを現在も進めており、雇用労務管理上での諸問題に対する相談・指導も行っている。