カブシキガイシャトランストラクチャ
このサービスのポイント
- 組織全体のスキル総量から着目
- 組織の各階層（又は各職位）や各職系の人材要件と、現有人材とのスキルギャップを可視化し、集計した“全社のスキルギャップ総量”を把握し、階層別職系別に分析します。
- 成果に直結する施策の提案
- スキルギャップの分析結果を踏まえて、自社の経営計画を実行していくために、誰にどんなスキル向上が必要なのかという観点で成果に直結する人材育成施策をご提案します。
- スピーディな報告
- 分析に要する期間は1週間。診断結果がすぐにわかります。人材育成の体系設計、育成施策の立案などに際して急に分析が必要となった場合でも、即対応が可能です。
サービスDATA
| 対象企業規模 | すべての企業規模 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | 価格詳細につきましては、（株）トランストラクチャまでお問い合わせ頂きますようお願いいたします。 |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | 調査・分析コンサルティング |
サービス詳細
スキルギャップアナリシス
人材育成の体系や施策を検討する際、勘や経験など曖昧な根拠に基づいた検討が多く見受けられます。また、何年も前に作られた研修体系に基づいたベーススキル育成はできていても、激変環境下の経営戦略見直しに応じて適時的確なスキル育成ができている会社はほとんどありません。トランストラクチャは、自社の経営計画実現に直結する人材育成を実現するためには、“現時点の”自社の人材育成課題について定量的に把握し、絞り込むことがまず必要であると考えます。曖昧な課題認識を明確化することで、成果に直結する人材育成の体系の構築や施策の立案が容易になり、また、育成効果の測定も可能になります。
【スキルギャップアナリシスが利用される場面】
・経営計画に整合した全社育成施策への見直しを図る時
・経営環境の変化に適した人材育成の体系や施策への修正を検討する時
・計画的な次世代経営幹部や管理職の育成や見極めの施策を検討する時
・特定階層に対する効果的、効率的な教育施策を検討する時
・自社で実施している人材育成の体系や施策の妥当性を検証したい時
・人材育成の体系や施策について経営や人事部内でベクトル合わせをしたい時
・人材育成のPDCAサイクルを定量的に実施していく時（教育効果測定など）
スキルギャップアナリシスの特徴
1．組織全体のスキル総量から着目
組織が求める行動を発揮するために必要なスキルの保有状況と課題（GAP）を調査して分析します。具体的には、自組織の各階層（又は各職位）や各職系の人材要件と、現有人材とのスキルギャップを可視化し、集計した“全社のスキルギャップ総量”を把握し、階層別職系別に分析します。この分析に基づいて、課題の大きさに応じた特定の対象層に対する的確な育成施策を検討することができます。
2．成果に直結する施策の提案
組織全体～階層別職系別～人材属性別のスキルギャップの分析結果を踏まえて、自社の経営計画を実行していくために、誰にどんなスキル向上が必要なのかという観点で成果に直結する人材育成施策をご提案します。
3．定量的・合理的な視点から分析
4．スピーディな報告
分析に要する期間は1週間。診断結果がすぐにわかります。人材育成の体系設計、育成施策の立案などに際して急に分析が必要となった場合でも、即対応が可能です。
スキルギャップアナリシスの詳細内容
◇分析項目
・パターン１：自社データの活用
貴社で実施している人事評価データ、人材アセスメントデータを活用して分析します
・パターン２：標準スキル項目の活用
各階層（または各職位）や各職系にスキル項目を設定した評価アンケートに基づき分析します
・パターン３：オリジナルスキル項目の定義
貴社固有のスキル項目を作成し分析します
◇調査方法
・Webアンケートによる選択回答方式
◇関与者
・アンケートの回答者は、分析ターゲット人材の上司
◇設問数
・15問～30問
◇実施時間
・約10分（1人あたり）
◇納期
・パターン１：データ受領後1週間
・パターン２：調査実施後1週間
・パターン３：オリジナルスキル項目を定義して、調査実施後1週間
スキルギャップアナリシスのアウトプットイメージ
＜分析例＞
導入フロー
| 日程・トピックス | 内容 |
|---|---|
| 1．実施準備 |
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| 2．調査実施 |
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| 3．分析／検証／報告 |
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| スケジュール 標準：5週間 |
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