企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ


事業カテゴリ:
組織・人事コンサルティング
人材育成・研修
ビジネス効率化・支援

株式会社スマートビジョン

http://www.smartvision.co.jp

〒158-0083 東京都世田谷区奥沢7-48-11 
対応エリア:全国、代表者名:石川 洋、資本金:1,000万円

タレント・マネジメント立ち上げ支援サービス_画像

育成・研修 タレント・マネジメント立ち上げ支援サービス

企業ブランドを高めて、優秀人財を集め、定着させる
タレント・マネジメントのスムースな導入を支援します

解決できる課題:外国人の採用・定着グローバル化への対応キャリア開発・キャリア支援
チームビルディング シニア社員 グローバル

このサービスのポイント

潜在人財の効果的能力開発の仕組みづくり
経営幹部・リーダー候補に不可欠な視点、潜在能力ある人財の活か活かし方、有能な人財がやりがいを感じる実践的な能力開発の仕組みづくり法を提案します
企業ブランドを高めて、魅力あふれる企業に
欧米先進企業と同様のタレント・マネジメントの仕組みを構築して、企業イメージを高め、有能な人財が集まる魅力あふれる企業に転身します
イノベーションを生み出す企業風土を育てる
将来のニーズに対応できるスキルを持つ人財開発を全社的に視点で実施し、職場の活性化と挑戦の職場をつくります。

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国
費用 一般公開コースへの参加費用、1名、1日 22,500円(テキスト込)から。
ご希望により、企業内研修も実施します。最低4名。費用は、人数割と日数割があります。
導入社数 導入社数非公開
対象階層中堅社員シニア社員
対象職種全職種
テーマキャリア開発リーダーシップ
サービス形態貴社での集合研修[講義・ワークショップ・テスト&フィードバック]通学型[講義・ワークショップ・テスト&フィードバック]
期間・回数・時間基礎コース、最低1日。目的により、2−4日のコースもあります。
対象人数一般公開コースは、最低1名。
企業内研修は、最低4名。

サービス詳細

概要

 タレント・マネジメント導入支援サービスでは、「次世代の経営幹部、次世代のリーダーに不可欠な発想」と、「潜在力ある人財の活かし方」、「有能な人財に更にやりがいを感じてもらう実践的な手法」を学ぶことができます。
 この意識改革を推進すると、タレント・マネジメントの仕組みをよりスムースに導入できるようになります。

タレント・マネジメントでは、ポテンシャル人材(潜在的能力をもつ人材)の隠れた才能(タレント)や強みを引き出し、活躍できる場を提供し、成功事例を共有化することで、社内や社外の有望人財への大きなモチベーションにもなり、働きたい企業でのランキングも飛躍的にあがります。

日本で一番充実した最新情報満載の「タレント・マネジメント」テキストを使用して、皆さんの抱えるテーマを中心に実践的なアプローチでワークショップを進めます。

タレント・マネジメントとは
「人材の採用、選抜、適材適所、リーダーの育成・開発、評価、報酬、後継者養成等の人材マネジメントのプロセス改善を通して、職場の生産性を改善し、必要なスキルを持つ人材の意欲を増進させ、現在と将来のビジネスニーズの違いを見極め、優秀人材の維持、能力開発を統合的、戦略的に進める取り組みやシステムデザインを導入すること。」
※世界最大の人材マネジメント協会SHRM(世界最大の28.5万会員のHRMプロフェッショナルのコミュニティ)定義

タレントマネジメントがアジアの新興国を含め、世界的に普及した5つの背景
1)企業ブランドを高め、優秀人材があつまるようにしたい
 インドのソフトウエア開発企業 他
2)生え抜き人材を育て、優秀人財の定着を目指す(欧米的な後継者養成)
 米IBM,欧州の製薬会社、米ナイキ 他
3)新規ビジネスに果敢に挑戦し、イノベーションを生み出す企業風土を育てたい
 米クオルコム、米シスコ
4)グローバル化、市場の多様化に対応出来る態勢づくり
 米P&G社 他
5)急成長を支える人重視の人材活用と人材開発の動き
 米チルドレンヘルスケア(アトランタ) 他

期待できる効果

●タレント人財(トップレベルの才能保有者)へのイメージアップで、トップレベルのグローバル人材の獲得や定着化が可能に。
●風通しの良い職場風土の醸成により、イノベーティブなヒット商品・サービスを提供し続けられる。
●経営の負担になる活性化されない人材が減少し、今後必要になる戦力との整合性が高まり、経営効率が高まる。
●将来思考の組織になり、継続的な発展が期待できる。
●次世代リーダー/後継者養成につながり、育成の重要性を体験する重要な仕組みづくりとなる。
●関連グループ全体、グローバルな視野での展開で、関連グループ内の一体感が高まり、組織の壁のない開かれた働き易い職場環境が実現できる。
●地域コミュニティや有力顧客/サポーターを巻き込むことで、地域や市場に耳を傾け、地域や業界に貢献する企業のイメージを高め、潜在顧客の開拓に寄与し、宣伝効果も期待できる。

こんな時こそ、タンレント・マネジメントが役立つ!

■企業のイメージを高めて、優秀な人財が集まり、定着する企業風土にしたい
■不況、競合激化に対処できる企業の体質強化を推進したい時
■組織風土の改革を推進し、企業再生の糸口をつかみたい時
■沈滞する職場モラルを改善し、やいがいあふれる職場に転換したい時
■グローバル ビジネスを更に推進するための人財活用と能力開発を全社的、統合的に推進したい時
■新規ビジネスを展開するための人財が不足している時
■国際人財を活用し、グローバル ビジネスを強力に推進する態勢を構築したい時

スムースな導入への6つ視点

1.「人財は、配属先の所有物ではなく、会社全体の財産だ」との考え方がありますか?
1.「人財は、配属先の所有物ではなく、会社全体の財産だ」との考え方がありますか?
2.人材活用に必須なキャリア情報が見える体系が整備されていますか?
3.会社の求める人財像の「見える化」と、将来への「キャリアパスの体系」が整備されていますか?
4.人財の育成が出来、才能を発揮させられるマネジャー、現場リーダー、メンターがいますか?
5.組織全体の目標を共有し、組織横断的な連携プレイのもと、グローバルな視点での展開可能ですか?
6.将来、タレント・マネジメントを適用する地域や年代層の設定を柔軟に対応していますか?
 ●全社的な展開を念頭にいれて、検討していますか? 
  ・日本本社だけの都合で決めると、将来のグローバル展開での色々な支障となりやすい
 ●ミレニアル世代が使い易い体系にしないと継続的な発展は期待できない
 ●グローバル企業を目指す場合、次の対応は?
  ・現地でのサポートが受けられるシステムにしているか?
  ・事業や制度の異なる複数企業の管理は?
  ・統合人事システムの構築が可能か?
  ・各国主体で、慣行、法令、プロセスの違いにより、効率的な運用が出来ていますか?
  ・スキル管理から、後継者養成等、幅広い用途に対応出来ますか?
  ・グローバル人材の地域間異動が可能な共通のキャリア評価システムがありますか?

支援活動の主な事例

◆タレント・マネジメントの実現のためのマネジャー、現場リーダーのタレントマネジメント導入研修の企画と実施
◆最新版パフォーマンス・マネジメントの導入支援
 (例えば、コーチング&人材育成型パフォーマンス・マネジメントのスムースな導入)
◆全社的な共鳴と協創のやりがいある職場づくりの実現のための支援
◆職場での人財活用の責任、監督責任、育成責任の明確化と育成環境の整備
◆ITSS等のキャリア評価システムのスムースな導入のためのメンター養成への支援
◆日本初、SHRM版社内HRプロ養成プロジェクトの実施
◆職場での人材育成の「見える化」の仕組みづくりへの支援
◆タレント開発報告指針TDRPに基づく、全社的な人材育成の見える化計画の実施

一般公開のタレント マネジメントでの一般的なコース内容を、参考までに、紹介します。
尚、実際の企業研修の場合は、各企業での準備状況に応じて、2-4日の研修を提案しております。


 

導入フロー

まず、将来のあるべき姿を明確に!
日程・トピックス 内容
有能な若手をどれだけ巻き込めるかが鍵だ!
有能な若手社員が中心に、現在の課題把握と将来のあるべき姿、更には、競合関係を明確にして、実行可能な計画を作れ!
 まず、経営トップがリーダーシップをとり、導入の決意を伝えて、現在の課題を理解した、やる気のある若手のワーキングメンバーを組織横断的に結成する。
 そのメンバーには、タレント・マネジメントの研修等を通して、学べる機会をつくり、意識の高揚をはかりつつ、実行計画を立てます。
 ソフトの選定では、若手、特にミレニアル世代が喜んで使うものがどうか重要で、若手が使いたがるものが必須になります。
 タレント・マネジメントは、人事のツールとしてより、全社的な実行部隊の若手が喜んで使い、生産性がどれだけ改善するかどうかがカギになり、それを総合的にどう分析し、改善を促すのが人事・総務の重要な役割になります。

導入実績

導入社数 導入社数非公開
導入先 2012−2013年 早稲田大学 オープンカレッジ
2012年 国際法人アジア生産性機構APO(バンコック、タイ国)
2014年 株式会社ジャパンタバコ 他 多数
アジア11ヶ国のタレント・マネジメントの普及に貢献
(アジア生産性機構APO)

2012年 9月10-13日、国際機関アジア生産性機構APOが主催して、中小企業でのタレントマネジメントの導入に関する会議が、アジア12か国、18名が参加してタイのバンコクで開催された。
 主な参加者は、各国の生産性センターの本部長・マネジャークラス、中小企業の経営者/後継予定者、大学/教育機関、コンサルタントの4つの部門から参加しました。
 どこの国でも、中小企業は、グローバル化を迫られているが、自力では、難しいケースが多く、それを地域のコミュニティー、同業の企業がコンソーシアムを組んで協業を進めたり、大学の教育研究機関が適切な技術的な支援を進めたり、政府の支援センターが支援することで、グローバル化を果たした事例は沢山あります。これらの成功事例を学びながら、今後どのような形の支援態勢を構築するべきかをタレント・マネジメントの手法を参考に検討するための会議です。
 従来、日本企業は、生産品質では世界1と言われたが、円高の影響もあり、その製造センターの多くは、アジア諸国に移管し、生産性改善に関する指導支援を求められています。
 今回は、話題のタレントマネジメントは、大手先進企業を中心にして導入が進んでいますが、「中小企業には、果たして役立つのか、それを、どのように進めるべきか?」がテーマです。
 例えば、シンガポール政府の中で、生産性向上の支援を行うSpring Singaporeは、中小企業に対して、各種の技術トレーニングや支援プログラムを提供しています。その支援の要になるのが、コーチやメンターだと言えます。この中小企業の支援をするプログラム(MAP)では、指導員には、タレント・マネジメントの手法を活用して、指導・支援を進めています。
 現在では、アジア新興国でさえも、従来の中小企業指導支援策の枠にこだわらないグローバルな視点でグローバル・ビジネスにつなげるにはどのように進めるべきかが大きな課題になっており、今回のタレント・マネジメント会議を開催する要請がアジア生産性機構APOにあったものです。
 今回の会議では、日本のタレント・マネジメントの第一人者である当センターの石川洋氏がチーフ・エキスパートとして、本会議の企画、準備、全7回の講演、会議の進行を進めました。


 

よく寄せられる質問

タレント・マネジメントでは、タレント  プールを基本にしていますが、一部マネジャーの抵抗があり、これにどう対処するべきですか?
よい質問です。
タレント・マネジメント導入初期には、必ず、タレントプールという基本原則に対して、抵抗を感じる現場マネジャーがいるものです。
 若い優秀な人財程、キャリア意識が強く、現在の仕事が、将来のキャリアにつながるのかを心配しますので、キャリア支援に力をいれずに、こき使う職場を嫌います。
 従い、優秀な人財を定着させるには、全社的なキャリアパスを明確にして、キャリア支援を幅広く行い、このキャリア支援をキチンとするマネジャーを高く評価する人事考課体系を構築することです。
 これからのマネジャーの人事考課では、人財育成やキャリア支援をどれだけ熱心に行っているかを見ることが重要です。まずは、キャリア支援などしたら、転職してしまうという古い概念を改める必要があります。
 特に、現代の若者は、キャリア支援をしてもらえない職場は、魅力がない職場だと考える傾向があるからです。