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事業カテゴリ:
組織・人事コンサルティング
人材育成・研修
ビジネス効率化・支援

職場へのスムースな導入と定着と、組織の最大のパフォーマンスを引き出すソリューションを提供株式会社スマートビジョン

カブシキカイシャスマートビジョン

http://www.smartvision.co.jp

〒158-0083 東京都世田谷区奥沢7-48-11 
対応エリア:全国、代表者名:石川 洋、資本金:1,000万円

育成・研修 メンター養成支援サービス

若手社員支援メンターだけなく、中途採用社員支援メンター、パート支援メンター、新規市場開拓用のメンターを育てよう!

解決できる課題:モチベーションの向上コミュニケーションの活性化キャリア開発・キャリア支援
チームビルディング グローバル

このサービスのポイント

人材育成のやりがいを体験できる貴重な体験
メンター体験が如何に自分の成長に役立つのかを理解し、後輩の指導も積極的になります。
キャリア意識を育て、積極的メンターに変身
ITSS等のキャリア評価システムでも、重要視されるメンター体験が自分のキャリアに重要なのかを痛感する機会に
メンティも喜ぶ実践的スキルが身につく
メンティが変身して、急に熱心になるためには、どう対応したらよいかを実践的事例で学べます

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国
費用 一般公開コース、1人、1日、22,500円(税込、テキスト込)
企業内研修は、日数割り、人数割りがありますので、選択可。
導入社数 導入社数非公開
対象階層全階層
対象職種全職種
テーマリーダーシップコーチング・ファシリテーション
サービス形態貴社での集合研修[講義・ワークショップ・テスト&フィードバック]通学型[講義・ワークショップ・テスト&フィードバック]
期間・回数・時間基礎コース及びメンタリング活用コースへの参加が必須、企業内研修も最低4名で実施。
対象人数一般公開コース、最低1名から。
企業内研修は、最低4名から。

サービス詳細

まず、コーチングを学んでから、メンタリングに発展させるのが原則です。

 企業内でコーチングを学ぶ場合には、ある程度知識がある新人に対して、コーチングをはじめることです。
 全くの新卒社員の場合、いくら質問しても、返事が返ってこないケースが結構あるからです。
 経験がない、全く知識が不足している人にコーチングするのは、苦労が伴うのが普通だからです。
 また、興味があるか、好きな仕事の場合には、喜んで答えてくるでしょうが、希望以外の部署に配置された人の場合、色々話をしても、答えが返ってこないことが多くなります。
 そうなると最初から、指示命令が増えますので、コーチングの練習にはなりにくくなります。
 スポーツ クラブであれば、興味があるからとか、好きだからという人が多いですが、会社の場合、生活のためとか、ここしか仕事が見つからなかったから、入ってくるケースが増えます。
 仕事に興味がある人が、少ない場合には、コーチングより、むしろメンタリングが役立つことが増えます。相手の興味やキャリア意識を引き出して、将来如何に役に立つのかを理解してもらわねば、気持ちよく仕事をしてもらえないことになるいからです。
 相手の前向きな気持ちを引き出す努力が相当必要になります。
 このような状況に備えて、われわれのコースでは、コーチング&メンタリングの両方を学ぶ内容にしました。特に、相手の仕事への意識をいかにしたら高められるかを常に考えながら、進めることが重要になるからです。 
 まずは、基礎コースでは、コーチングとメンタリングの基礎を学び、その理解を基に、メンタリング活用コースで応用範囲を広げようとしています。
 その進め方は、演習中心で、メンター役がメンティの関心を引き出せたかをその都度検証しながら、進めるタイプになります。
 みなさんも、積極的に演習に参加して、自らの効果性を確かめながら、進めてください。
 さあ開始です。
 
 
 


 
コーチングとメンタリングの違いをまず、理解しましたか?

 コーチングとメンタリングの違いを次の比較表にまとめておきました。
 コーチングの良い事例は、スポーツ系であり、テニス、野球、サッカーですね。
 このような場面で登場するメンティは、興味がある人たちですから、非常に熱心です。こちらから問いかけたことをキチンと理解しようとしますので、真剣です。
 もし、やってみて、自分に合わないと思えば、自らやめていくのが普通です。
 しかし、職場では、入社した人は、会社の都合で配属された人も結構多く、自分に合わないと思えば、やめてたくても、生活がかかってますので、そう簡単でには、やめられません。
 メンターも、それを承知してますから、何とかして、興味を引こうと苦労しますし、キャリア意識も引き出してくれます。つまり、メンタリングとキャリア意識はつながっているのです。
 興味を呼び覚まして、やってみたいと思えば、成功ですし、それがメンターの重要な役割なのです。そのためには、メンターとしての経験と実績が役立ちます。
 メンタリングを効果的に進めるには、色々な細かい配慮が必要になります。それが、実は面白いことでもあります。
 皆さんも、「職場でよくある事例」に挑戦することで、メンティをその気にさせることができるかの挑戦の連続です。
 実際のロールプレイ演習にも、積極的に挑戦してください。
 良いメンターは、これらの意識づけが、じつにうまい人なのです。 
 これのスキルは、長い人生においても、非常に役立つスキルになります。
 一般公開のワークショップや研修の場でお会いするのを楽しみにしています。


 

導入実績

導入社数 導入社数非公開
導入先 2000年より、通算16年間、一貫して、メンター養成につめて、数百社、参加者10,000名を下らない。
メンタリング バイブルを日本HP向けに編纂、納入。
多数のメンター研修実施。

日本HP社からの強い要請にて、メンタリング バイブルを編纂して、納入。
サービス部門でも、約6回、メンタリング研修を実施。
NTTドコモ社でのメンタリング研修、各2日コース、6回実施。
富士通株式会社、ITSS導入のためのシニアメンター用メンタリング コース 全6回実施。

そのほか、多数のIT関連企業でのメンター養成研修を実施。

メンタリング講座の実施、通算100回以上。


 

よく寄せられる質問

メンターがいた方が良いのは、どんな時ですか?
 日本企業では、新入社員にメンターをつけることが多いですが、入社早々からつける場合、入社2-3年ごろにつける場合等々、企業により異なります。また、1対1でつける場合、専門別にメンターをきめておく場合等、色々なやりかたがあります。
 新入社員の場合は、1対1が多く、専門性が高いメンティには、専門別メンターを決めて、対応すると効果的な人材育成が可能です。
 新卒社員の離職率を下げるため、メンターをつけると確かに効果はありますが、高い専門性に対応できるか疑問です。
 研修医のような専門性の高いメンティの場合には、専門分野を決めてメンターをつけるのが原則で、効率的、効果的人材育成が可能になります。
 また、専門性が高いメンターが限られているには、当然のことながら、専門を限定して行わないとメンターの負荷が高まり、継続的に実施するのが難しくなることもあります。
 ケース バイ ケースで、適切な組み合わせが重要なのです。