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事業カテゴリ:
社会保険労務士・他士業
組織・人事コンサルティング
人材育成・研修

社労士事務所HRMオフィス

http://www.hrm-solution.jp

〒135-0052 東京都江東区潮見2-9-15
対応エリア:全国、代表者名:杉山 秀文、従業員数:5名

在宅勤務・テレワーク 労働時間コンサルティング

生産性を上げ時短を実現

解決できる課題:健康管理・メンタルヘルス対策ワークスタイル・時短グローバル化への対応
グローバル

このサービスのポイント

こんな問題でお悩みの経営者様へ
「残業時間が長い、残業コストがかさんで大変だ」「労働時間の定義・範囲がよく分からない」「働きやすく、生産性の上がる労働時間管理にしたい」
3つの視点から、労働時間制度を改善します
1)法令遵守、2)残業とコスト、安全衛生、メンタルヘルス、3)新しい働き方、ワークライフバランスの3つの視点から、御社の労働時間制度を改善します。

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国海外
費用 コースに対応して5万円~50万円
導入社数 導入社数非公開
サービス形態コンサルティング

サービス詳細

労働時間・残業問題解決の切り口こんな問題でお悩みの経営者様へ

・残業時間が長い、残業コストがかさんで大変だ
・労働時間の定義・範囲がよく分からない
・働きやすく、生産性の上がる労働時間管理にしたい

HRMオフィスにお任せください。
1)法令遵守、2)残業とコスト、安全衛生、メンタルヘルス、3)新しい働き方、ワークライフバランスの3つの視点から、御社の労働時間制度を改善します。

<労働時間コンサルティングのあらまし>

1)コンプライアンスチェック
・就業規則、36協定、残業管理などが法令上問題ないかを診断・確認します。
・安全衛生管理体制を、長時間労働の点から問題ないかを診断・確認します。
・管理監督者の適用除外が問題ないかチェック、「名ばかり管理職」問題を防ぎます。

(2)出退勤管理・残業管理の仕組み
時間外労働や休日出勤を、会社の指示または承認のもとで行うようにし、適切な労働時間管理ができるような仕組みを作ります。

(3)労働時間制度の検討
専門職、外勤の営業部員など、業務実態に対応した労働時間制度を検討します。

(4)管理職・専門職の労働時間制度
管理監督者の範囲と処遇を明確にし、「名ばかり管理職」問題のリスクを防ぎます。

(5)長時間労働対策
・長時間労働者に対する面接指導などのケア体制を整えます。
・長時間労働を押さえるための方策をご指導します。

(6)労使協定、就業規則
労使協定、就業規則を整備します。

残業トラブルは思わぬところからやってきます

「ウチは大丈夫」-それは思い込みかもしれません

・普通に働いていた従業員が、ある日突然、「未払い残業がある」と労働基準監督署に駆け込んだ
・円満退社した社員から、未払い残業請求がきた
 --これは決して珍しい話ではありません。

Q・思い当たる点はありませんか?
 毎日の労働時間は30分未満切り捨てにしている
 労働時間外単価を出すときは、基本給だけ使っている
 営業マンの労働時間管理はしていない。残業手当の代わりに営業手当を支払っている
 年俸制社員の労働時間管理はしていない。残業手当を支払っていない
 管理職には残業手当、深夜勤務手当を支払っていない
 毎月の労働時間、残業時間に上限を設けている 

これらはいずれも違法行為なのです。

「業務が終わっても、雑談してすぐに帰らない」 「効率よく業務をやれば残業などしなくてもいいはずだ」 「勝手に遅くまで残って「残業しました」と言われても困る」 「時間と成果がイコールでないから年俸制にしているのに、なぜ残業代が必要なのだ?」

…こんな声もあります。 しかも、かなり。

確かにそうかもしれません。 しかし、労働時間問題で忘れてはならないことがあります。
「だから何もしなくていいわけではない」 …ということです。
危険なのは「○○だからいいはずだ」という“思い込み” これが実に多い。
でも、思い込みで労働時間問題・残業問題は解決しません。

では、どうすればいいのでしょうか? 会社は、何もできないのでしょうか? これからも、仕事の中身に関係なく、タイムカードに打刻された時間通りに残業代を払い続けないといけないのでしょうか?

そんなことはないのです。

「会社を守る」
「法を守る」
「働く人を守る」

この3つを同時に満たす方法があります。

おまかせください!
実務経験を踏まえた社会保険労務士として、最適なアドバイスをさせて頂きます。

労働時間問題の解決に有効な手段

労働時間問題の解決に有効な手段は、次の3つです。
 ①労働時間管理の見直し
 ②働き方の見直しと柔軟な労働時間制度の活用
 ③業務改革・意識改革

①労働時間管理の見直し

時短を進める上で、労働時間の適切な管理が欠かせません。
タイムカード打刻時刻を、ほとんどノーチェックで終業時刻とし、残業時間としてカウントしている会社が少なくありませんが、これで適切な労働時間管理をしているとは到底言えません。もちろん、仕事をしていたにもかかわらず、残業カットをするような行為や、自宅持ち帰り残業を余儀なくされるような状況にすることは、絶対にやってはいけません。
また、タイムカード打刻時刻が、労働時間把握の有効な手段であることも事実です。
ただ、ここで強調したいのは、会社は社員の業務状況を把握し、必要以上の残業をさせてはならないということです。
管理職はそのようなアサインをしてはならないし、残業が自己申告制の場合は、その認定を厳正にしなくてはならないのです。

②働き方の見直しと柔軟な労働時間制度の活用

雇用の現場は多様化が進んでいます。これは次のように整理することができます。

1.人材を活用する側からの多様化
 ・雇用形態の多様化
 ・仕事の態様の多様化
2.働く人の側からの多様化
 ・働き方の多様化(選択肢の多様化)

産業構造の変化やテクノロジーの進化を背景に、労働基準法制定当時にはまったく想定されていなかった仕事が増えています。それは、一般に知識労働と言われる業務です。

・時間と成果が一致しない
・仕事のできばえが、個人の能力や感性に大きく左右される
・外から見ていても何をしているのか分からない

そして、このような新しい業務に対応した労働時間制度もできています。
それが、「みなし労働時間制度」や「フレックスタイム制度」です。

③業務改革・意識改革

「業務改革」というと、たいへん幅広いものになりますが、ここでは労働時間管理との関係でポイントになることを述べていきます。長時間労働は、業務の進め方や、業務を担当する社員の意識に原因があることが少なくありません。

・業務そのもの(業務配分、業務フローとスケジューリング、ムダな業務の存在)
・本人の意識
・管理職の管理スタイル

導入実績

導入社数 導入社数非公開
導入先 中堅、中小企業多数