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事業カテゴリ:
ビジネス効率化・支援
人材育成・研修
組織・人事コンサルティング

職場へのスムースな導入と定着と、組織の最大のパフォーマンスを引き出すソリューションを提供株式会社スマートビジョン

カブシキカイシャスマートビジョン

http://www.smartvision.co.jp

〒158-0083 東京都世田谷区奥沢7-48-11 
対応エリア:全国、代表者名:石川 洋、資本金:1,000万円

育成・研修 ミレニアル世代が喜ぶ最新版パフォーマンス・マネジメント コース

ミレニアル世代(22-37歳)が喜ぶ人材育成重視の最新版パフォーマンス・マネジメントのスムースな導入法を学べます

解決できる課題:賃金・評価制度、人事評価の見直し組織・風土の改革マネジメント力向上
シニア社員 グローバル

このサービスのポイント

ミレニアル世代が喜ぶフィードバック法
社員の半数がミレニアル世代には、上から目線の評価ではなく、彼らが喜ぶフィードバックとコーチングでやる気を引き出すマネジメント手法に大転換
測定可能な目標を設定し、結果に結びつける
インテル、グーグルで、採用されたOKR法を活用して、組織の業績に結びつけるために職場の仲間が全面協力する職場づくりをしよう
簡単調査で、職場の意識改革が進む
グーグル等でも実施しているマネジャーに対するメンバーからのフィードバック調査で、マネジャーの意識改革を進めよう

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国
費用 一般公開コースは、1人、1日、22,500円(消費税、テキスト込み)
企業内研修は、最低4名から実施、日割り制、人数制があり。
導入社数 導入社数非公開
対象階層管理職経営者・経営幹部
対象職種全職種
テーマリーダーシップコーチング・ファシリテーション
サービス形態通学型[講義・ワークショップ]
期間・回数・時間一般公開コースでは、基礎コース1日、実践コース、最低計2日
企業内研修は、最低4名から、内容により、2-3日が標準コース。
対象人数一般公開コースは、1名以上開催。
企業内研修は、最低4名から。

サービス詳細

特徴

 欧米企業のほとんどが、すでに、年一人事考課をやめ、四半期毎、毎月毎にCheck-inとい形の見直しに転換しました。その中で、ランクづけは廃止し、上から目線での評価も廃止した所が多くあります。
 これに替わり、採用されたのが、日頃からメンバーに対して、適切なフィードバックする習慣づけをし、マネジャーや現場リーダーが効果的なフィードバックやコーチングをしているかを、メンバーに対して、簡単な調査する方法が普及しています。
 これにより、マネジャーや現場リーダーの指導法が効果的だったかを判定して、マネジャー評価に加える様になったのです。
 この大転換は、スマホや、タブレット、モバイルPCの活用をベースにしており、ミレニアル世代(22-37歳)からも圧倒的な支持を得て、多くの企業に普及する様になったのです。
 これは、従来の上から目線のパフォーマンス マネジメントから、人材育成重視の最新型パフォーマンスへの転換を意味しております。
 各企業における導入手法には、多少の違いはありますが、本コースでは、その基本的考え方、及び、目的設定の新しい手法であるOKR(Objective by Key Result)の進め方、更には、メンバーの意欲と能力により、どんな対応をするべきか、個別対応リーダーシップの概念を学びます。
 一般公開コースでは、まず、基礎コースを受けてから、最新パフォーマンス・マネジメント実践コースを受ける必要があります。
 コーチングの基礎を知っている方でも、基礎コースから受講されることをお奨めします。
 パフォーマンス コーチングの基本概念、更には、拡張GROWモデル、一般的なコーチングから、メンタリングがなぜ必要になるのかを理解するには、基礎コースを受けて頂く必要があります。
 パフォーマンス コーチング基礎コースの知識がある方には、パフォーマンス・マネジメント実践コースが理解しやすくなります。他社で行われているコーチング コースの内容とは、相当違いがありますので、基礎コースの受講をお奨めします。
 なお、本コースは、米国家標準院ANSI版パフォーマンス マネジメント ガイドラインに準拠した内容に最新情報を加味したものになります。


 
研修の進め方

(1)事前打合せに基づき、職場でよくある事例をお聞きして、特製のテキストを制作、役立つ内容だけを選りすぐり、一番効果た高いと思われる内容と手法で実施します。分かりやすいテキストとスライドを併用し、グループ討議、演習が一体化されています。
(2)色々な部署の方が混在する場合には、各部署の仕事内容に合致した内容の演習問題を特別に制作しますので、抵抗なく演習が進められます。
(3)ロール・プレイは、事前にお聞きした「職場で良くある事例」を使用しますので、職場ですぐに役立ち、効果測定を行い、どうすれば、効果が高くなるかを学べます。
(4)職場での活用と影響度を中心にした効果測定/検証を全面的に支援しています。
(5)可能であれば、参加者の中から、メンター役、メンティ役を事前に決定して、研修直後にメンタリングを実施できる様に、配慮します。
(6)メンタリング プログラム実施の場合には、中間調査、最終調査のアンケート用紙を作成して事前チェックをお願いております。その調査事項に基づき、中間調査、最終調査を実施して頂きます。
(7)中間調査結果の集計と分析結果をお渡ししますので、メンティの上長が、メンターとメンティとの面談を個別に実施し、改善事項を明確にします。
(8)その改善事項に基づき、改善がされているか、メンティの上長を中心に調整を進め、最終調査に望みます。
(9)最終調査の集計・分析結果をお送りしますので、その結果に基づき、メンティの上長がメンティとメンターとの面談を個別に行います。
(10)調整段階では、メンティの上長がリーダーシップを発揮して、進めますが、このやり方は、メンティ上長研修で学ぶとより効果的に進められることになります。


 
関連する研修事例・関連書籍

【関連する研修事例】
●最新パフォーマンス・マネジメント研修
●メンター研修
●メンター/メンティの上長研修

【関連書籍】
評判の新刊書「競争に勝ちたいなら人材育成を見える化しなさい」中経出版発行
「メンタリングバイブル」国際メンタリング&コーチングセンター発行
「図解入門 よくわかるビジネスコーチング入門」JMAマネジメントセンター発行


 

導入実績

導入社数 導入社数非公開
導入先 厚生労働省、国土交通省、中央職業能力開発協会、三洋電機、NTTドコモ、日立製作所、富士通、リコー等での次世代指導者、マネジャー層への研修実績多数。

よく寄せられる質問

ランクづけを廃止すると、メンバーの実績を把握できなくなるので、不便を感じますが?
 今までに、ランク付け、点数づけがまともな内容で、本人にも納得が得られ、また頑張ろうという気持ちが出てくるものであれば、継続する価値はありましょうが、本人には、詳細を伝えると、とても説明ができないとか、がっかりしてやめられてはこまるという程度のものであれば、これからも続ける意味はあるのでしょうか?
 これからの時代、ミレニアル世代が半数を占める時代です。また、年に一度の評価を時期はずれなときに伝えても、意味ありません。それより、常日頃から、現場リーダーやマネジャーは、より親切なフィードバックに力を入れ、気づきを与えることで、迅速な対応を促す方が、仕事の成功や競争力の強化に直結します。この積み重ねにより、互いの理解と信頼の構築に役立ち、もう少し頑張ろうという気持ちにもなります。
 仕事の評価は、重要ですが、本人の結果だけでなく、チームへの貢献、後輩の指導等に力を入れているかも重要になります。総合的視点で、マネジャーや現場リーダーが判断することが求められ、職場からの各メンバーへの影響力の行使にも、注目する時代になったのです。
 多くの先進企業が、この方向に転換したしたのが現実なのです。