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事業カテゴリ:
ビジネス効率化・支援
組織・人事コンサルティング
人材アセスメント・サーベイ

マネジメントの「しくみ」と「人間力」の向上を通じて成果を出します株式会社コラボプラン

カブシキガイシャコラボプラン

https://www.collabo-plan.com/

〒150-0012 東京都渋谷区広尾4-1-30-206
対応エリア:全国、代表者名:河村 庸子、資本金:300万円

中途採用コンサルティング 理想の人物だけを採用する、失敗しない採用術

即戦力!辞めない!会社が大好き!そんな、夢のような採用したくありませんか?

解決できる課題:新卒採用[採用コストの削減・採用の手間を削減・採用ミスマッチの低減]中途採用[採用コストの削減・採用の手間を削減・採用ミスマッチの低減]戦略的な人材配置・人事異動
チームビルディング コスト削減 グローバル

このサービスのポイント

脳の認知パターンのマッチングは精度が高い
主体性、仕事のアプローチ、情報の着眼点、自律性、コミュニケーション、変化対応、仕事の動機、ルールの適用、意思決定、仕事の興味、に関する48の脳認知パターンを使用
組織の特徴から簡単に確実な採用基準を作成
今いる人達のiWAM結果から「組織風土」や「活躍している人」に共通する特徴がわかるので、組織に馴染んで辞めない、即戦力として活躍する採用基準が作成できます。
広告や面談が効果的&効率的に準備できる
iWAMを使って採用基準を設計すると、マッチする人を引き寄せる言葉で採用広告が作成でき、採用面接で確認すべき質問内容が簡単に設計できるので、採用面談が効率化。

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国
費用 【見積例】10人の組織でiWAM診断を受検し、組織レポートを作成する場合
・iWAM診断+レポート作成:1万円/人×10人
・iWAM組織レポート:2万円
計12万円
iWAMレポートの説明や、組織レポートの活用アドバイスが必要な場合は、別途お見積りします
導入社数 導入社数非公開

サービス詳細

夢のような採用のメカニズムとは?

みなさんが採用面談をする時は、

・社風に合う人
・採用したい職種に適正がある人
・組織にうまく馴染んで辞めない人
・即戦力になって活躍してくれる人
・会社の理念に共感してくれる人

など、組織や役割に合うか見極めるために、
それぞれの観点で採用候補者への質問を
工夫されているのではないでしょうか。

しかし、

□採用基準が漠然としたまま、うまく言語化できない
□採用に関わる関係者の間で共通認識が持てない
□面談時にどんな質問をすれば判断できるのか、よい質問法がわからない
□最後の社長面談で、社長と気が合う人しかokがでない

といった状態のままでは
理想の採用はできません。

・立派な経歴の人を採用したのに、周りとトラブルばかり起こしている…
・給料3ヶ月分で人材紹介してもらったのに、2ヶ月で辞めてしまった…
・一人前に育てたと思ったら辞めてしまい、離職率が常に高い…

といったトラブルは後を絶ちません。

では、どうすればトラブルを無くすことができるのでしょうか?

それは、 採用面談の前に求める人材の
「脳の認知パターン」をハッキリさせることです。


失敗しない、理想の人物だけを採用する「脳の認知パターン」とは?


例えば、仕事をする際に

「率先して行動してから考える」人もいれば、
「じっくり考えて状況を理解してから行動する」人もいます。

この違いは「主体性」に関する認知パターンの違いで生じます。


「脳の認知パターン」は、「ある状況」で人が、

①どのように「考える」のか?
②どんな「言動」を取るのか?
③どんな環境で「やる気」が高まるのか?

に影響し、結果を左右するものです。

「思考パターン」や「行動パターン」「性格」
などより、外から推測しにくい面もありますが、
無意識下で、直接、脳の情報認知をつかさどるので、
人の特徴を確度高く把握できます。

つまり、あなたが求める人物像は一体、どんな
認知パターンなのか?

を明確にし、マッチング精度を上げることが、
採用や配置の失敗を減らす秘訣なのです。

肝心な「脳の認知パターン」には48パターンあります。


<48の脳の認知パターン>
失敗しない、理想の人物だけを採用する
「脳の認知パターン」とは?

認知パターンを知らず、又はパターンを無視した
配属をしたケースをご覧ください。

【例】山田課長の組織は機械リースの営業で、スピードが求められます。
佐藤さんは、前職と同じ営業マンとしてこの組織に採用されました。

山田課長「佐藤君、故障連絡だ。”すぐ”に行ってもらえるかな。」

佐藤さん「まずはどんな状況か確認させてもらえますか?状況把握してから取り掛かかりたいので…」

山田課長「”とりあえず”現場に行って、直接見てもらえないかな。」
(内心:佐藤君やる気あるのかなあ?)

佐藤さん「とりあえずですか?ちゃんと準備してから行った方がうまくいくと思いますが。」
(内心:山田課長の仕事は雑だなあ。それじゃうまくいかないよ。)

山田課長「”すぐに”お客様に顔を見せることも大事だよ。それに佐藤君、1件当たりの対応時間長すぎるよ。」
(内心:佐藤君のフットワークじゃこの仕事は無理だな。)

佐藤さん「丁寧な仕事こそが、信頼につながると思いますが。」
(内心:ここの仕事は何でも急ぎで雑、自分には合わないな。)

いかがでしょうか?
山田課長も佐藤さんも
スピードが求められる今の組織に
「佐藤さんは合わない」と感じています。

しかし、佐藤さんは前職もトップレベルの営業マン。
営業としての能力が低いわけではありません。

「主体性」に関する脳の特徴が違うのです。

求める人材像:主体行動型=率先して行動してから考える
佐藤さん  :反映分析型=じっくり考えてから行動

山田課長が求める人物像と佐藤さんの主体性に関する特徴は、
・求める人物像が「主体行動型」
・鈴木さんが「反映分析型」

他では活躍できた人材が、

「この組織にはあわない」
「この役割では活躍できない」

といった、悲しい結果となってしまうのです。

これは、
脳の認知パターンの不一致によるものです。

山田課長の営業組織では「主体行動型」の人が活躍できる
という事実が採用担当者と共有できていたら・・・

「主体行動型」の人材を採用し配置することで、
ストレスなく、成功していたはずです。

この例からもお分かりいただけるとおり

組織と役割が求める人材の「48の脳の認知パターン」を
経営者、上司及び、人事担当者が把握しておくべきなのです!


<個人のiWAM診断結果>
求める人材の「脳の認知パターン」を把握する
簡単で確実な方法があります

貴社が求める人材を見抜き、精度高く採用する方法を、
是非、手に入れてください!

そのためにはまず、脳の認知パターン
「主体性」「仕事のアプローチ」「情報の着眼点」
「自律性」「コミュニケーション」「変化対応」
「仕事の動機」「意思決定」「仕事の興味」
に関する48の特性をあなたに把握していただきます。


次に、あなたや、社長、もしくは上司の方、
あるいは、組織のモデルケースとなる方に
脳の認知パターン診断テストを受けていただきます。

テストを受けていただくだけで
真に求めるタイプの人材が明確化します!

そして、48の脳の認知パターンを診断できるツールが
理想の人材を明確にし、
ストレスなく組織が強化される
iWAM(アイワム)アセスメント」なのです。


「iWAM」は、診断結果を日本平均と比較するので
求める人材の特徴が誰がみても客観的にわかります

同じ組織の中に長くいると、
外からは特異に感じられることでも
慣れてしまって普通と感じられます。

自分と同じ特徴は普通と感じ
自分と異なる特徴は得意と感じられます。

人材要件とは、誰が語るかによって様々です。

「iWAMアセスメント」は、人の個性を
日本の労働者の標準と比較した「数値」で表現するので、
求める人材要件を考えるときに、
主観によらないの表現が可能になります。


グローバル人材の採用で、言語を自由に組み合せ可能

iWAMは、
18言語に翻訳され、30か国以上で活用されています。

以下、活用している企業の一例です。
米国エネルギー省、ロイター通信、グラクソ・スミスクライン、シェルグループ、イケア、コカ・コーラ、パイオニア、ブリティッシュ航空、DHL、ユーロスター、ノキア

iWAMは「受検」と「結果レポート」の言語を
それぞれ自由に選択できます。

例えば、日本企業が英語が母国語の人を採用したい場合、

・iWAM診断の受検は、受検者の母国語の”英語”
・結果のiWAMレポートは、採用担当者の母国語の”日本語”

といった組み合わせが可能で、
両者共にストレスなく正確に理解できます。

そして、
効率的で確実な採用を実現するiWAM活用には4ステップあります


効率的で確実な採用を実現する4ステップ
1.組織に今いる人達の「iWAM診断結果」から簡単に確実な「採用基準」が作成可能

<組織のiWAM診断結果>

図表の組織に共通する「組織風土」は…

1)仕事は常に他の方法や別の選択肢を見つけようとし、
 決まった手順やスケジュールに従うことではやる気が出ない。

2)物事の全体像を把握しようとし、細かい部分や情報には興味がない。

3)長期間安定し同じであると、やる気が出ない。

◆今の組織風土を維持したい場合は…
同じ特徴を持つ人を採用すれば
組織に馴染みやすく、辞めにくいでしょう。

◆組織風土を変えたい場合は…
違う特徴を持つ人を採用することもできます。

この組織で「活躍している人の共通点」は…

4)自ら問題を探し出そうとはしない。

5)持続的な進化や進展ではやる気が出ず、大きな変化や革新を求め、相違点を意識する。

◆これと同じ特徴の人を採用することで、
即戦力になったり、活躍する可能性が高まります。

つまり、

現在組織にいる人の「iWAM診断結果」から
「組織風土」や「活躍している人の特徴」がわかるので、
それを元に採用基準を検討すればよいのです。


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2.求める人材が「使う言葉」で採用広告を作ると
  条件にあう人から応募がくるので、採用活動が効率化


山田課長の組織が「主体性」に関して求める人物像
の話を思い出してください。

佐藤課長の営業組織が求めるのは
「主体行動型」率先して行動してから考える

この組織の営業にあまり向いていない佐藤さんは
「反映分析型」じっくり考えて状況を理解してから行動する

しかし、佐藤さんは前職の営業職では実績を出していました。
それは、前職の営業には
「じっくり考えて状況を理解してから行動する」
という佐藤さんの特徴がマッチしていたからです。

もし、 採用広告に主体性に関して
・「率先して行動いただける方、お待ちしています」

といった言葉を入れていたら・・・
佐藤さんは応募しなかったでしょう。

「48の脳の認知パターン」から、
それぞれのパターンが強い時に「使う言葉」がわかります。

採用広告を「使う言葉」で書くことにより、
「反映分析型」の人からの応募が来なくなり、
「主体行動型」の人からの応募だけが来るようになるので、
採用活動が効率化します。

3.「48の脳の認知パターン」は定型質問で推測できるので採用面談が効率化

佐藤課長の営業組織が求めるのは
「主体行動型」率先して行動してから考える

面談相手の採用候補者が
・「主体行動型」率先して行動してから考える
・「反映分析型」じっくり考えて状況を理解してから行動する

のどちらの傾向が強いのか?確認したいと思ったら

「仕事には、
・率先して取り組みますか? それとも
・適切なタイミングを見計らいますか?」

という質問をすれば、
相手の答え次第で特徴を推測することができます。

・「率先して行動します」であれば、「主体行動型」
・「タイミングを見計らいます」であれば、「反映分析型」
・「どちらも同じぐらいです」であれば、同じくらい

このように、求める人材の特徴である
「認知パターン」を確認するための「質問」が自動的にわかるので、
採用面談が効率化します。


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4.「iWAM」は受検者が意図的に結果を操作しにくいので
  採用候補者の特徴を確実に見極められる
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iWAM診断テストは40問で構成されます。
各設問は、5つの文章を
「最も自分に近い」ものから「最も自分から遠い」ものへと並び替えるという形式です。

この設問の作り方には、
受検者が意図的に結果を操作できない
ような工夫がされています。

実際、
2001年~2005年の受検者に対し、
■『自分のiWAM診断テストの結果に「合意できる」か?』
という調査をしました。

回答者618人の85.27%が「合意できる」
という回答を得ており、
受検者自身が結果に対し納得できる
信頼度の高い診断テストです。


iWAM診断

導入フロー

日程・トピックス 内容
お申し込み~契約
1.ご要望を教えてください
・組織に所属するiWAM受検者の人数と組織数
・iWAM受検予定日
・どんなことを実現したいのか?
・どんなサポートが欲しいか?
ご要望

2.見積もりを作成し、契約します

3.iWAM受検者の氏名(所属組織がわかるように)を教えた下さい
iWAM診断受検+個人と組織のレポート作成
WEBベースのiWAM診断を受検いただきます。
所要時間は約30分です。

全員の受検完了後、一週間後を目安に
・各人の「iWAMパーソナルレポート」
・組織ごとの「iWAM組織レポート」
を納品します。
採用基準設計支援
(オプション)
ご要望に応じて、

●iWAM関連レポートの読み方解説
●採用基準の設計支援
●48パターンを見分ける質問設計

などを承ります。

また、「iWAMパーソナルレポート」や「iWAM組織レポート」を
活用して、以下のようなテーマの研修もコーディネート可能です。

・コミュニケーション
・チームビルディング
・組織風土改革
・リーダーシップ

導入実績

導入社数 導入社数非公開
「 離職率が下がり、採用が効率化した 」

通信機器会社の5000人の組織は
新入社員の離職率が高く、一年以内の離職率は75%
【目標】 「離職率を低下」させ採用を効率化

組織で活躍している48パターンの特徴を分析

活躍している人達の48パターンに近い人を採用
(一年間継続)

【結果】1年以内の離職率は、
75%から50%へ・・・25%低減


 

よく寄せられる質問

採用候補者全員に「iWAM診断」を受検してもらう予算がありませんが、面談の一部に使う事は可能でしょうか?
求める人材かどうかは採用面談の「質問」である程度予測できるので、
何回か面談をクリアーした方に限定して診断することも可能です

採用面談の際に、
活躍している人に共通する「認知パターン」
を持っているかどうか?ざっくり知りたい場合は、

以下のような【質問】で判別できます。

例えば、
【自ら問題を探し出そうとはしない】
人かどうかを知りたかったら、

【質問】仕事で大切なのは、
・目的を明確にし成果を得ることですか?
・問題を発見し解決することですか?

と質問し、それにまつわる話をすることで推測可能です。

何回か面談に残った採用候補者に限定して
「iWAMアセスメント」を受検してもらえば、人数を絞れます。
「組織風土」や「活躍している人」を分析をする際、
 組織に所属する全員を対象にする必要がありますか?
組織の特徴を現す人選ができれば、一部の方でも問題ありません

・組織の特徴をよく表している人
・こんな人を採用したい理想的な社員
・活躍している人と活躍していない人
など、目的に応じて選抜することが可能です
組織を分析をした結果は、採用や配置以外にも使えますか?
組織のiWAM分析結果は、以下のような活用方法もあります。

■[組織風土改革]組織の強み・弱みを分析し、現環境下での弱点を強化する
■[リーダーシップ開発]組織の特徴とリーダーの特徴を比較し、どのようにリーダーシップが発揮できるか分析する
■[チームビルディング]組織の特徴をみんなで共有し、強み/弱み、よりよい組織にするための方法を考える
■[上司からのメッセージ発信]組織に響く言葉/響かない言葉を分析し、発信するメッセージを調整する
■[人材教育]活躍している人の特徴を分析し、組織全体としてそれを強化する研修や面談を行う