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事業カテゴリ:
組織・人事コンサルティング
人材アセスメント・サーベイ
人材育成・研修

株式会社ビジネスパスポート

http://www.bpass.co.jp

〒103-0021 東京都中央区日本橋本石町3-3-8日本橋優和ビル4階
対応エリア:全国、代表者名:与謝野 肇、従業員数:13名、資本金:20,000千円

育成・研修 受け入れ側向け:シニア社員をより活かすための研修とは?

【人生100年時代】シニア社員がイキイキと活躍しやすい職場を実現するためのプログラムです。

解決できる課題:ダイバーシティ&インクルージョン推進コミュニケーションの活性化中高年の活用・活性化
シニア社員

このサービスのポイント

シニアがおくる、シニアのための研修
弊社は創業来16年間、シニア社員が中心となり運営してきました。提供側もシニアだからこそ分かる視点と経験から開発した、シニアの戦力化を目的としたプログラムです。
早期からの研修実施で、シニア戦力化を実現
シニア社員を対象とした研修が多い中、本研修はシニア社員と関わる管理職の方と、ミドルシニア層が対象です。企業としての早期の意識合わせがシニア戦力化につながります。

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国
費用 1人あたり4万1000円(研修費/教材費+診断2点/カウンセリング全て含む)
※研修会場により、別途交通費・宿泊費をご請求させていただく場合がございます。
導入社数 導入社数非公開
対象階層管理職経営者・経営幹部
対象職種全職種
テーマ意識改革・モチベーション向上コミュニケーション
サービス形態研修講師派遣貴社での集合研修[講義・ワークショップ・テスト&フィードバック]
期間・回数・時間1回の1日研修になります。
対象人数特に制限はございません。

サービス詳細

■シニア社員の基本認識を社内で共有し、ダイバーシティを実現

シニア社員のほとんどは、会社に対し、職場に対し、また、社会に対し貢献したいと考えています。しかし、現実は、自分の経験、知識、スキルを活かす仕事がない、与えられない、ことから活躍する“場”が少ないようです。一方、本人が、活躍したいと思いながらも、本人がそうした態度を取れていないことから、職場で煙たがられていることも起きています。このようなシニア社員を戦力化することは、現下の人手不足環境下で、有力な経営戦略です。

■研修の基本的考え方、人事部門としての基本的な考え方

■研修の基本的考え方 
シニア社員本人だけを対象にして、戦力化の研修をしても効果は大きくありません。シニアが活躍し難いのは、シニア自身のこともありますが、それだけではありません。経営者、職場の上司、仲間、人事部門など、シニアを囲む関係者が、シニアを正確に理解し、評価し、指導することが出来ていないからでもあります。このためには、これらのシニアを囲む関係者も、もれなくいずれシニアになるわけだから、自分自身が困ったシニア、煙たいシニアにならないためにはどうすればよいかを考え、実行することが、本人のためになるだけでなく、シニアを理解し、戦力化を考えるために有効だと考えます。
なお、研修プログラムは顧客のニーズに合致したものにカスタマイズします。

・シニア戦力化研修(40歳代後半から50歳代対象)
・シニアの意識醸成のための研修・カウセリング(シニア社員対象)

■人事部門へのサポートの基本的な考え方
<シニア社員、上司、人事の三者面談>
シニア社員戦力化の効果を高めるために、シニア社員、上司、人事の三者面談を提案します。シニア社員は個人差が大きく、面倒でも一人ひとりの丁寧な対応が不可欠です。当事者での面談でも良いのですが、当社のような第三者がこの面談に参画することで、感情的なもつれを回避し、三者が納得的な面談を冷静に、スムーズに進めることができます。

<シニア職務の設計>
シニアの経験・知識・スキルを活用し、職場、チームの仕事の分担や、進め方を再構築することも必要です。シニアが活躍しない主な原因が、仕事の内容にあります。シニアだからと言って、単純な仕事や、軽度な仕事を用意することはアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)です。また、従来の仕事をそのまま延長する場合は、処遇が変わったいることを考慮し、全てが同じというわけではないので、やはり、どのような仕事の内容にするかを検討し、関係者で共有することが必要です。コストを上げず、シニアの特徴を生かし、関係者も納得する、職務設計のお手伝いをします。

よく寄せられる質問

40歳代後半からミドルに対するシニア社員研修は早すぎないか?
この研修は二つの目的を兼ねています。

一つ目は部下であったり、職場の仲間であるシニア社員の戦力化です。
二つ目はミドル社員もいずれ、もれなくシニアになるわけで、困ったシニアにならないためにも、早いうちからシニア時代をどのように生き抜くかを考えることが肝要だと認識することです。

アメリカの作家であり、ジャーナリストのマルコム・グラッドウェル氏は「1万時間の法則」で、どのような分野でも大体1万時間程度継続して取り組んだ人は、その分野のエキスパートになれるという経験則を述べています。これは、1日3時間を10年間継続することです。45歳から新たなことに取り組み始めても、その道のエキスパートにはなれるのは55歳、まさしくシニア世代です。このことから、決して早くはないと考えます。
シニアの戦力化が女性活躍推進と比べ、社会の取組みに温度差があるように思いますが、いかがでしょうか?
確かにその通りだと思います。

65歳までの定年再雇用がほぼほぼ定着し、高齢者雇用者数は増加しているものの、特に、大企業において、それが本当に会社にとって有効なことになっているかについては、疑問符が付きます。

安倍内閣も今年の5月16日に人生100年時代構想会議の中で高齢者の雇用拡大について議論を始めました。安倍首相は「官民をあげて取り組むまなければいけない国家的課題」とその中で発言しています。シニア戦力化の取組みは、緒に就いたばかりです。シニアを本当に戦力化できれば、その会社にとって有益なことになると思われます。
シニアの中にはこれまで十分に働いた、まだ、これ以上働かせるのかという声がありますが、いかがでしょうか?
人生の過ごし方は、その人の権利でもあり、誰も強制はできません。
もちろん、仕事をしない自由もあります。私たちもシニアの皆さん全員が働いた方がいいと述べているわけではありません。働きたいシニアにどのようにしたら、戦力化し、納得して意欲的に働けるかに答えを出していきたいと考えています。ただ、一つ考えるべきことがあります。

それは、年金の開始年齢と平均寿命です。1950年代の年金開始年齢は55歳、平均寿命は64歳、1970年代の年金開始年齢は60歳、平均寿命は70歳でした。

年金開始年齢と平均寿命の差は、約10年間でした。今、平均寿命は80歳を超えました。とすれば、年金開始年齢が70歳になってもおかしくないことになります。10年を超えて長い期間を年金で過ごすことは世代間の争いを招くことにもなり、財政的な負担も大きくなります。

国がいずれ70歳年金開始にすることは状況的にありうることだと考えるべきだと思います。であれば、会社の雇用も70歳まで、もしくは定年制自体がなくなることも充分予想されます。となれば、シニア社員戦力化のノウハウを築き上げたところが、業績向上につながるとも考えられます。