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事業カテゴリ:
人材育成・研修

働きがいを、全ての人に。株式会社ライフワークス

カブシキガイシャライフワークス

http://www.lifeworks.co.jp

〒105-0001 東京都港区虎ノ門3-4-7虎ノ門36森ビル10F
対応エリア:全国、代表者名:梅本 郁子、従業員数:16名、資本金:1500万円

育成・研修 役割創造コンセプト プログラム

経営戦略に直結する今日的な人事課題”ミドル・シニア人材の活性化”を支援

解決できる課題:モチベーションの向上中高年の活用・活性化キャリア開発・キャリア支援
シニア社員

このサービスのポイント

ミドル・シニア人材のモチベーション維持
ポストレス等によるミドル・シニア人材のモチベーション低下を防ぐよう、キャリア自律の促進を支援します。
キャリアのアイデンティティの構築を支援
ミドル・シニア人材の「関心」、「統制」、「好奇心」、「自信」を高め、キャリアのアイデンティティを構築する支援を行います。
変化対応型キャリアへの転換を促します
キャリア・アダプタビリティのそれぞれの要素に関連付けられたキャリア支援の方法により、状況受容型キャリアから変化対応型キャリアへの転換を促します。

サービスDATA

対象企業規模 501人~1000人1000人以上
対応エリア 全国
費用 研修内容、時間、対象者数等により個別お見積り(例)8時間 60万円~
導入社数 約200社 ※2016年3月期実績
対象階層シニア社員
対象職種全職種
テーマ意識改革・モチベーション向上キャリア開発
サービス形態貴社での集合研修[講義・ワークショップ]
期間・回数・時間2日間
対象人数12~24名*これを超える場合は、クラスを分けて実施します。

サービス詳細

ミドル・シニア人材のマネジメントは人事/経営課題に

現在、日本企業における65歳までの再雇用・定年延長にともない、働く個人の「キャリア時間軸」が延長してきています。加えて、団塊ジュニア世代やバブル期に一括採用をしたボリュームゾーンの人材がミドル・シニア世代となりました。

この結果、「総額人件費管理」、「世代交代マネジメント」、「ポストレス層の増加」(ポスト不足や役職定年への対応)、「ミドル・シニア人材の職域開発」、そして、例えば介護離職のように、この世代の「ライフイベント上の変化による職務へのリスク対応」といったことが今日的な人事課題、あるいは経営上の課題として挙げられるようになりました。

ミドル・シニア人材本人にとっての課題

このような課題は、ミドル・シニア人材にとっては、わが身に降りかかる様々な環境の変化としてあらわれます。例えば、「報酬水準が変わる」、「役職定年を迎える」、「職務内容が変わる」、「社内での立場が変わる」という変化です。さらに、働く期間が伸張したことも相まって、ミドル・シニア人材はこのような変化にあわせてキャリア自律・開発をするような「変化対応型キャリア」への転換が求められてきています。

このようなコンテクストにおいては、「人事権」から「キャリア権」への変化、あるいは「会社主導のキャリア形成」から「個人主体のキャリア形成」への変化といった視点も重要と言えます。しかしながら、個人任せでは転換がなかなか難しいというのが現実といえます。

・現ミドル・シニア層はこの認識が低い(ロールモデルも不在)
・会社への心理的契約・期待が強い(会社は自分に報いてくれるはず)
・これまでの知識や技術の相対的価値低下により、新たなアウトプットに繋がりにくい
・役割転換後、再雇用後の期待役割を明示されていない場合が多い
・自らキャリアを開拓する術を知らない(自社内キャリアテリトリーの中で20~30年)
・組織内での上昇(昇進・昇格)が成功というキャリア観で育ってきた

役割創造コンセプトプログラムというソリューション

「役割創造コンセプト」プログラムは、"役割創造"をコンセプトとして、ミドル・シニア人材が変化対応型キャリアへ転換できるような支援をするプログラムです。

M.L.サビカス(2005)による「キャリア・アダプタビリティ」の理論に基づき、ミドル・シニア人材の「関心」、「統制」、「好奇心」、「自信」を高め、キャリアのアイデンティティを構築する支援を行うプログラムです。また、キャリア・アダプタビリティのそれぞれの要素(CA要素)に関連付けられたキャリア支援(キャリア介入)の方法により、多面的に変化対応型キャリアへの転換を促します。


役割創造コンセプトプログラムのイメージ
「キャリアコンセプト開発研修」の概要

想定企業課題・ニーズ
①65歳雇用時代の本格化(=組織在籍期間の伸長)に伴い、ボリュームゾーンとなる
 45~55歳層の停滞感を回避したい。
②社内外を含めた幅広いキャリア選択を促す人事制度の実効性を高めたい。
③期待役割や職域を明示できないジレンマにある中、組織内での継続を希望する場合、
 自ら役割や貢献領域を考えられる人材となってほしい
④ミドル期以降の学びの重要性も認識し、学習行動を起こしてほしい
 (そのためのHOWも含めて学習させたい)
⑤既存のキャリア研修・ライフプラン研修では、上記に応えられないという実感を抱いてる

想定受講対象層:45~55歳
*コアターゲットは、バブル期入社層
*役職定年等、組織内ポジショニングが大きく変わる現管理職層
*成長実感が低く、停滞感のある非管理職層
 (ホワイトカラー職・研究職・技術職 *現業は対象外)
*組織を牽引する管理職(経営幹部候補となりえる)
 →部門や部下のキャリアマネジメント力強化の文脈


 

導入実績

導入社数 約 200社 ※2016年 3月 期実績
導入先 年間取引社数約200社、年間受講者数約12000名(2016年度)

よく寄せられる質問

プログラムのカスタマイズは可能ですか?
はい。可能です。ご要望の内容は当社コンサルタントにお伝えください。
お申込みから導入まで、どれくらいの時間が必要ですか?
2カ月程度とお考え下さい。ただし、カスタマイズが必要な場合等は、できるだけ早い段階でご相談下さい。

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