『日本の人事部』とは
- 事業カテゴリ：
- 人材アセスメント・サーベイ
- 人材育成・研修
右脳と左脳のバランスにこだわった、ビジネスで確実に活きる「人財が変わる」研修を提供します株式会社シンスター
カブシキガイシャシンスター
〒150-0041 東京都渋谷区神南1-9-2大畠ビル 10F
対応エリア：全国、代表者名：井上浩二、従業員数：6名
検討フォルダに追加育成・研修 管理職向け【部下とのコミュニケーション強化研修】
メンバーの能力を最大限に引き出し、組織としてのアウトプットを高めていくための「部下とのコミュニケーション力」を高める！
このサービスのポイント
- コミュニケーションの基礎を押さえる
- 部下とのコミュニケーションの原則（やるべきこと／やってはいけないこと）を押さえ、部下に「納得感をもって伝える」スキルを磨き、組織やチームの成果を意識して動く！
- 実務でのアドバイス力を磨く
- 部下が実務でPDCAを回し、目標に向けて正しい行動をとれるように指導・育成する力を高める！
- 部下から相談される 上司になる
- 実務での適切なコミュニケーションとアドバイスを通して部下の活動成果を最大化し、成長を促進する。その過程を通して部下との関係性を強化する！
サービスDATA
| 対象企業規模 | すべての企業規模 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | 1日50万円～ 講師のレベル、自社ケースの作成等により料金が異なります。まずはお気軽にお問合せください。 |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 中堅社員管理職 |
| 対象職種 | 全職種 |
| テーマ | リーダーシップマネジメント巻き込み力 |
| サービス形態 | 貴社での集合研修［講義・ワークショップ］ |
| 期間・回数・時間 | 1日 |
| 対象人数 | 1クラス8名～20名 1クラス25名を超える場合はクラスを分けて開催します。 |
サービス詳細
部下とのコミュニケーションの10箇条を基に、部下の納得を作り出す力を高める
管理職に就いたものの、部下が言うことを聞かなかったり、部下からのクレームに頭を悩ませたり、部下の様々なビジネススタイルに困惑したりと、悩みは尽きません。また、上長と部下の間に挟まれ、動きが取れなくなることも、ビジネスの現場では少なくありません。とはいえ、上長からは結果を求められ、チームとしてしっかりまとめていかなくてはならないのも現実です。
様々な人間関係が錯綜する職場は大きなストレスの要因になりえますが、できる限りストレスを減らし、働きやすい環境をつくりだすことで、ビジネスを効率よく進めるのも管理職やリーダーの役割の一つであることは言うまでもありません。ストレスフルな職場は、チームの業績にも大きく影響し、会社にとっても大きな損失となりえます。部下とのコミュニケーションでは、コミュニケーションの基本プロセスの理解、論理思考の基本ツールの活用、プロセスごとのコミュニケーションのポイントを理解することで部下とのコミュニケーションの原則を押さえ、自身の考えを部下に納得感をもって伝えるスキルを磨きます。さらに、具体的に、管理職として、「やるべきこと」、そして、「やってはいけないこと」を学び、部下の納得を作り出すコミュニケーションスキルを高めます。
チームとしてのアウトプットを高める（PDCA）
管理職に求められる役割の一つに、チームの目標達成があります。自分自身の活動はもちろんのこと、部下の活動成果をどれだけ高められるかが、チームの目標達成の鍵となるわけです。
では、部下の成果を高めるためには、どうしたらよいのでしょう。Plan―Do―Check―Action（PDCA）サイクルを確実に回していく！ 概念は、いたってシンプルですが、実践は難しく、多くのビジネスの現場では、実際にPDCAサイクルがうまく回っていないのも現実です。成功のポイントは、Checkを具体的にどう行うか。そのためには、Plan時の仮説の精度と具体性を上げることが重要となります。仮説と結果のギャップを分析し、改善アクションにつなげることで、成功に結び付けていきます。
チームの目標達成には、自分自身に加え、部下一人一人のアウトプットを最大化させる必要があり、部下が目標達成に向けたPDCAを、適切に回せるように指導・支援する必要があります。
部下のPDCA実践に向けた指導と支援
部下が取り組むPDCAの各フェーズで、部下が正しく行動できるように、日々コミュニケーションを取る必要があります。PDCAの各フェーズで適切にアドバイスすることで、部下の成果を高め、成長を促すことで、コミュニケーションを更に円滑にし、「部下から相談される上司」となれるといっても過言ではありません。
PDCAの計画段階（Plan）において、部下が納得感を持てる目標を設定できるか、また、どのように設定すればよいのか。実行段階（Do）において、どうやって実行進捗を把握するか、どのように報告・相談を受けるか、どのタイミングで支援するか、チェック段階（Check）では、どのように振り返るか、また、どのように部下にフィードバックするか、アクション段階（Action）では、Checkでの分析結果をどのように活かし、打ち手の全体像をどのように示すかといったことが重要となってきます。さらに、自身の持つ知識・スキルを部下に教えるだけでなく、部下が困っていることを、本音で引出し、タイプに応じた指導・アドバイスを行うこともそれぞれの段階で重要な要素となります。
カリキュラム
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| その他 |
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