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株式会社日本マンパワー

http://www.nipponmanpower.co.jp/cp/

〒101-0042 東京都千代田区神田東松下町47-1-3
対応エリア:全国、代表者名:加藤 智明、従業員数:240名、資本金:10,000万円

育成・研修 企業内キャリアカウンセラー養成講座

キャリア開発で、個人と企業の活性化、持続的成長を実現!
企業内全体を俯瞰し、組織的に働きかけるための知識・手法を習得!

解決できる課題:戦略的な人材配置・人事異動組織・風土の改革キャリア開発・キャリア支援

このサービスのポイント

組織のシステムへの理解
個人の相談を通して組織の状況やシステム(関係性)を把握する力を養います。原因探しをするのではなく、ものごとの関係性を見ることで、総合的な支援を実現します。
個人の内的システムへの理解
目標が達成できない、やるべきことができないなど、個人と組織のニーズにかい離がある場合の内的システム(見方、感情、行動など)を理解し、変化を起こす関わり方を習得。
支援方法の習得
システムに変化を起こすために、誰に働きかけや支援を行うと良いかという視点を身につけます。心を扱う専門家であるキャリアカウンセラーだけが起こせる変化を理解します。

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 関東[東京都]
費用 17万円(税抜価格)
導入社数 導入社数非公開
対象階層全階層
対象職種全職種
テーマキャリア開発コミュニケーション
サービス形態通学型[講義・ワークショップ]
期間・回数・時間4日間 10:00 ~ 17:30
対象人数定員 :15名

サービス詳細

なぜ、今、企業内キャリアカウンセラーが求められているのか

現在、社会環境や企業、個人の変化に伴い、企業内キャリアカウンセラー(企業内でキャリア
開発を行い、個人や組織へ働きかけ、活性化させる実務家・専門家)が求められています。

<社会>
・技術革新の急速な進展や、経済のグローバル化等による急激な産業構造の変化により、
 個々の労働者に対し、新たな技術への適応力、問題発見・解決能力等の、幅広い能力が
 求められるようになっている。
・このため、従来のような企業主導の能力開発・キャリア形成だけでなく、個々の労働者が
 社会の変化に耐えうるキャリア形成を自ら進めていくことが求められている。

<企業>
・従来の外的なキャリア(ポスト・給与)によるモチベーションマネジメントが限界となり、
 内的なキャリア(価値観・志向性)の充足へ移行している。
・『人』を大切にする企業経営がさらに注目を浴びつつある中、キャリア支援の取組みに
 注目が集まっている。
・従業員の主体性の発揮や自律のために、キャリア支援など内的成長の促進が進んできている。

<個人>
・価値観が多様化し、選択肢が増えている。従来のような「成功のためのキャリアパス」は
 幻想となり、年功序列も崩壊している。
・自分らしい幸せの形、選択、生き方などを深める機会や時間が欠乏してきている。
 少子高齢化、働き方の多様化も進み、ライフキャリアの視点をふまえたキャリア
 カウンセラーの支援を求める個人は増えている。


 
企業内キャリアカウンセラーが最大限に効果を上げるには?

組織とは、人の集まりです。

そして、人と人の間には、目には見えないつながりや相互に影響を及ぼしあう関係性があります。例えば、声を荒げる人がいれば、声を抑える人が現れます。リーダーの役割を取る人がいれば、フォロワーが現れます。このように、人は単独で活躍しているわけではなく、そこに介在する関係性、「システム」によって活躍している、活躍出来ているのです。

企業内キャリアカウンセラーは、個人の成長を支援する視点だけでなく、この「システム」を理解し、働きかける知恵と感性を得ることで、個人と企業双方の効果性や健全性をより一層高めることが出来ます。個人に関与するということは、全体に関与するということにもつながります。個と全体、それぞれのシステムへの意識が弱いと、個人への支援が組織にとってデメリットになることさえあります。

企業内キャリアカウンセラーが最大限に効果を上げるには、「システム」を見る力、個人を通してシステムにかかわる力、関係にかかわる力を持つことが大変重要です。


 
金井壽宏教授ご推薦

 

神戸大学大学院経営学研究科教授 金井 壽宏 氏

個人は、組織のなかでのキャリアの節目ごとに、いくら部門やタイトルが変わっていっても、生涯とも重なり合うような長いキャリア全体を通じて、自ら貫きたいと願う「自分の拠り所」があり、それを、エドガー・H. シャインMIT名誉教授は、「キャリア・アンカー(career anchor)」と呼びました。今日、キャリアカウセンリングを学ぶだれもが学ばれる実践的な基本概念のひとつでしょう。
他方で、どのような会社も、成長・発展のプロセスの中で、環境にも変化があり、危機や転機を乗り越え、適応しつつ、環境にも働きかけ、組織を変えていきます。しかし、変わる中でも、変わらず貫くものがあります。それは、個人レベルで、「キャリア・アンカー」だとすれば、集団(職場)レベルや、組織(全体としての会社)レベルになると、シャイン先生はそれこそが、集団文化、組織文化にほかならないと喝破しました。また、個人レベルでは、キャリア・アンカー以外に、「個人の抱負」や「信念」「意義」というものもあるでしょうし、集団、組織レベルでは、風土や文化以外に、集団や組織レベルの「アイデンティティ」があるでしょう。
このように、そういう貫くものがあるからこそ、逆説的ですが、個人も集団も組織も変わることができ、成長できるし、同時に、安定した存在でもいることができます。
そう考えるならば、個人のキャリア発達と、組織の発達と結びつけることは多いに意義のあることです。個人レベルでは、キャリアカウンセラーが変化の節目に支援的に介入できます。それと同様に、組織レベルでは、組織の発達、もしくは組織の開発(developmentには開発と発達という言葉の二側面)があり、組織の発展・発達プロセスへの介入が、「組織開発」なのだと言ってもよいでしょう。
わたしは、日本マンパワーの「企業内キャリアカウセリングと組織開発の研究会」は、その意味で画期的なものだったのではないかと回想することがあります。ここから、日本マンパワーがこの研究会での知見を、企業内キャリアカウセンラー養成講座にも活かす試みに、乗り出されます。
その試みの価値と、最初の一歩が貴重であることを感じます。ぜひ、よい試みに。

カリキュラム

プログラム日程
日程・トピックス 内容
1日目
<プログラム>
1.企業内キャリアカウンセラーが知っておくべき昨今のマネジメント環境
 社会の変化とマネジメント環境の変化、シニア・介護・ダイバーシティなど
2.企業内キャリア支援展開事例
 展開パターン ~人事施策との連動~、倫理基準、資質、サーベイほか
3.企業内キャリアカウンセラーの役割
 カウンセラー、メンター、コーチ、アドバイザー、リファーとネットワークの構築
2日目
<プログラム>
1.自社の現状を見立てる
 人材マネジメント、人事施策、会社の歴史、社内の声ほか
2.社内に潜む「当たり前」
 組織の状態に潜むシステムについて考える
3.関係性のシステムにかかわる
3日目
<プログラム>
1.個人の内的システムにかかわる
 上手く行っていないことの肯定的意図を探る
2.演習
 ロールプレイ
4日目
<プログラム>
1.関係にかかわるということ
 自分自身のメンタルモデル、関係の中にある力学、ほか
2.関係調整の体験
 システムへの介入
3.自社についてのふりかえり
 まとめ

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