■女性活躍推進法が改正され、101人以上の企業も対象に

2019年6月5日に女性活躍推進法が改正され、労働者が101人以上の事業主は
一般事業主行動計画の策定とその届出義務、また
自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象となることが決定しました。

すでに対応している企業も、そうでない企業においても
様々な課題や悩みがあるかと思います。例えば、

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・時代に合わせて女性社員を管理職へ昇進させたが、本人も現場も混乱している状況だ
・長時間労働が慢性化している職場のため、女性管理職者も無理に残業しているのが現状だ
・そもそも男性が多い会社のため、女性のキャリア開発計画が立てづらい
・会社として目指して欲しい女性管理職のロールモデルがいない
・多様な人材のマネジメントに対応出来る中間管理職の育成方法が知りたい

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このような課題感を持っている、特に男性管理職が多い企業における
女性活躍推進は、そもそも女性社員が少ないということもあって、

「正直、女性のことは分からない」

というのが実態ではないでしょうか。

■女性管理職を増やしたいが、どうやって育成すればいいのか分からない

男性管理職が多い企業の人事部長といった権限を持つのも、やはり男性が多いかと思います。
そのような環境下で女性活躍推進に取り組む際には、
「女性のことは、女性に任せるのがいいのだろう」と考え、女性社員の中から
「女性活躍推進担当」「ダイバーシティ推進担当」という役割が担えそうな一人を選んで、

「女性活躍推進に取り組んでほしい」

と言って任せきり・・といった状況の方も中にはいらっしゃるようです。

当の女性社員においても、何をどこから進めればいいのか手探り状態な上に、
管理職という立場でなければ身につきづらいコンセプチュアルスキルも不十分な状態で
社内調整や上司へ提案を通す力が追いつかず、自信喪失してしまう・・

こんなことから、思うように女性活躍推進に取り組めていない、という実態が
浮き彫りになっている企業も少なくありません。

■男性管理職が多い組織の中で女性の力を活かすには“コツ”が必要

本セミナーの講師を務め、
技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営コンサルティングサービスを提供する
株式会社リノパートナーズ代表の細木聡子は、このように話します。

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日本の企業は男性視点で仕組み化されていますが、女性と男性とでは仕事に対する価値観が実は違います。
上司にも部下にも信頼されチーム成果を上げる女性管理職を育てるためには、
男性管理職の育成とは異なる「ある鉄則」が必要なのです。

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細木自身が、26年間NTTに所属し、男性社員比率8割超の現場での
女性SE管理職を10年、技術系部門の人材育成担当3年という自らの経験から気づいたことが、
女性ならではのマネジメント教育・育成の必要性でした。

そこで、特に男性管理職が多い組織において、女性がどのように自ら成長し
周囲の社員との調和と融合を図りながら、会社貢献と自身のキャリア形成に
取り組めばいいのかを、女性管理職育成プログラムとして体系化し、
2018年より技術系・研究職に携わる女性社員や、技術系企業に対して
そのメソッドを提供し続けて現在に至ります。

これまでの成果として、

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・理想的なロールモデルの存在で管理職を目指す女性社員が続出
・一人ひとりの力で相乗効果を生みチームの生産性2倍アップ
・安心して成長できる環境作りで離職率50％ダウン
・女性社員の業務改善プロジェクト発足から3ヶ月で経費80％削減達成

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等の結果を各企業様が得られています。

■真に女性が活躍するための発想法と具体策を紹介

本セミナーを受講いただくことで、

「会社成長をもたらす次世代女性管理職の育て方」の発想法と具体策を学んでいただけます。
 

特に、以下のような課題感を持っている場合にはご参考にしていただけるかと思います。

●女性管理職比率30％超を目標としている人事担当者
●男性管理職が多い職場で女性活躍推進に取り組む人事担当者
●何から始めればいいか分からない女性活躍推進およびダイバーシティ推進担当者

ーーーーーーーーーーーーーー＜セミナー受講者の声＞ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
・しなやかに当てはまる女性社員は会社全体で作っていかないと、総務系の担当のみでは無理と感じた。一つ一つ現場に落とし込んでみて反応をしっかり確認していみたい。チェックシートの24項目を実際に女性社員と一緒に考えてみたい意見や要望も踏まえて（人事部長・男性）

・男性と女性の望ましい特性の違いが理解できた。女性に対し、男性の特性を求めても意味がなく、逆に別のことも言えるということ。確かに女性に対して自立している、積極的、ハードワーク等を求めると周囲から見えれば違和感がある。育成するにあたって、女性管理職として求められるものを明確にした上での施策として反映することができる。また、社内で行うものを社外の力を使って実施するものの整理がついた。（総務部長・男性）

・なぜ女性活躍推進が必要なのか？なぜ女性管理職を創出する必要があるのかと改めて議論したい。まずは社内の意識や方向性で一致させ、腹落ちすることが本当の躍進への第一歩だと考えた。（ダイバーシティ室長・女性）

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本セミナーは2社限定の少人数制となっております。
時間の許す限り、企業ごとの実態に即した女性活躍推進の取り組み事例紹介や、
課題整理のサポートをさせていただきますので、ぜひこの機会を自社の人材育成施策へ
活かしていただければ幸いです。