2019年4月1日から働き方改革関連法が施行され、はや半年が過ぎました。2019年4月1日前に万全の準備ができた企業もあれば、まだ対応が追いついておらずあたふたしている企業もいらっしゃるのではないでしょうか。働き方改革関連法の対応だけであれば粛々とやるだけですが（といっても様々な摩擦が生じますが）、法律に対応するだけでは働き方改革の真のゴールとは言えないでしょう。

 

　働き方改革ではズバリ、何を目的に、どこまでやるかというゴールが非常に重要となります。先述のとおり、法律に対応するために残業削減や有給取得奨励をすると現場の社員は「やらされ感」を感じます。法律を守るために「●●してください」という内容を現場は嫌います。そう考えると、法律遵守を目的に、必要最低限のことをやるというのは止めたほうがいいと言えそうです。働き方改革を進めようとすると現場からは抵抗がありますし、低い目的とゴールだと更に反発される羽目になります。

 

　となると、「生産性向上」を目指すことになってきます。実際、87%の企業は「生産性向上」を働き方改革の目的として掲げ、「従業員の心身の健康の向上：76％」、「従業員満足度の向上：74%」をおさえ、第1位です（※）。しかしながら、「生産性向上」だけでも足りず、日本の人口減・生産年齢人口減のスピードを考えるともう一歩先の「目的設定」が必要だと弊社は考えています。

（※）働き方改革の実態調査結果（デロイトトーマツ）

 

　まとめると、「法律対応」→「生産性向上」→「その一歩先」の三段階の目的/ゴール設定が考えられます。「その一歩先」の話を現場の管理職や、人事の責任者の方に話して反発されたことはありません。ゆえに、「その一歩先」まで掲げて働き方改革に取り組むのがいいのではないかと考えています。

 

　しかし、ここで問題になってくるのが「その一歩先」まで実現しようとなると、働き方改革の推進責任者や人事総務の工数が非常に大きくなるということです。使える予算も限られています（あるいは無かったりします）。工数と予算の制限があるなかで働き方改革を進めなければいけません。ここで多くの企業がつまづいている印象です。

 

　これらの問題を解決すべく、「働き方改革で、いかに効率的に成果を創出するか？」をテーマとして、

 

①働き方改革で、思うような成果があがらないのはなぜか？
②現場の管理職が、どのような施策を求めているのか？
③どのような指標設定/効果測定ができれば良いのか？

 

を解説しながら、「その一歩先」まで実現するにはどうすればよいかをご紹介します。

ご興味がある人事総務トップ・経営者は奮ってご参加ください。

※ご同業や個人の方のご参加はご遠慮いただいておりますので、予めご了承ください。 

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