人事担当者が改めて理解しておきたい 
『業績連動賞与の設計と適正運用の実務』 【半日】
～成果に報いる業績連動賞与の原資確保と配分の方法とは～

業績連動賞与は、成果主義人事の浸透とともに、ここ20年来多くの企業が導入し、運用しています。しかしながら、適正に業績連動賞与を運用できている企業は少なくありません。
本講座では、会社業績に連動し、適正に原資を確保しつつ、パフォーマンス高い社員に報いる適正な配分や支払いロジックをどのように連動させるかを検証・理解し、新規導入・再構築できるようにわかりやすく解説します。ぜひご参加ください。

＜主な内容＞

Ⅰ　業績連動賞与とはなにか 
　　1．業績賞与の設計・導入の意図・目的
　　⇒会社業績との連動による財務メリット偏重型／社員のモチベーション喚起のための

　　　モチベーション向上型など、目的や意図により、さまざまなバリエーションがある。

　　2．業績連動賞与導入の効果・メリット
　　⇒業績指標に連動するため、会社としては説明責任を果たしやすい（わかりやすい）。

　　　また、組織成果への貢献を上げることを促しやすく、社員を動機づけとして機能しやすい面がある。 

Ⅱ　業績連動賞与導入企業に発生している不具合や問題点とはなにか 
　　1．企業側：財務的インパクトの問題
　　⇒計算ロジックが明確な反面、一定のロジックで決定する方式であることにより計算に「遊び」がなく、

　　　調整しにくい面などがある（想定を超える金額を払う／払わないことになる可能性がある）。

　　2．社員側：モチベ―ションの問題／業務配分の問題
　　⇒支払い面がロジックで明確になるだけに、そもそもの仕事の配分や業務上の機会均等に

　　　不満や問題が発生する可能性がある。

　　　（業績の上がらない仕事を割り当られている社員から不満が出るなど）

Ⅲ　業績賞与の適正化に向けて：原資確保編 
　1．業績賞与における適正な業績指標とは-損益計算書（PL）におけるどの指標に連動させるべきか
　　⇒売上総利益、営業利益、経常利益、最終利益などそれぞれ設定することのメリット・デメリットがある。

　2．業績指標と連動した原資設定の方法-計画策定時にどのように要支給額としての「原資」を設定するのか
　　⇒PLなどの予算上の枠（総額）から考える（人件費比率などから想定）

　3．業績が良い場合／悪い場合のケースのバリエーション設定
　　⇒経年の支給額などから推察する積み上げ型で考える。標準評価での要支給額／過去実績評価からの

　　　想定要支給額　・・・など 

Ⅳ　業績賞与の適正化に向けて：原資配分編 
　1．業績による原資配分ロジックとは-業績指標による原資の取り崩しロジックとは
　　⇒業績が良いとき／悪いとき　どのように原資を取り崩すか
　2．配分された原資による個人別支払いロジックとは-原資を細分化してくための分配ロジックとは
　　⇒取り崩した原資を、組織単位、役職単位、等級単位などに再配分していく方法　など