企業では、景気の変動や業績悪化への対応のため、あるいは、能力や適性不足、職場秩序回復のために、解雇・雇止め・懲戒処分を検討しなければならない状況も発生します。本講座では、法的なトラブルに発展させないために、解雇・雇止め・懲戒に関して押さえておくべき基礎知識と留意点を解説します。加えて、近時問題となることの多い論点を取り上げ、ケーススタディなどを通じて、実務への応用手法を考えていきます。

【本講座のポイント】

① 解雇・雇止め・懲戒に関する法令・判例の内容に関する理解の確認 
② 解雇・雇止め・懲戒を実施する際に押さえておくべきポイントをピックアップ 
③ 解雇・雇止め・懲戒に関する事例を素材に具体的な対応方法を検討 

＜主な内容＞

Ⅰ　解雇をめぐって 
1．基礎知識の確認
　　①　解雇予告制度
　　②　解雇権濫用法理
　　③　解雇に関する法律上の制限
　　④　整理解雇の４要素
2．近時の論点　
　　①　労災を主張する傷病休職者の解雇は、解雇制限にかからないのか
　　②　休職期間満了によりメンタルヘルス不調者を解雇、退職させる場合、どのような手順を
　　　　踏む必要があるか
　　③　有期契約者を期間途中で解雇する場合に要求される「やむを得ない理由」とは、
　　　　どのような内容か
　　④　能力不足者、協調性欠如の立証
3．ケーススタディ
　　現場で生じる可能性の高い事例を当日用意します 

Ⅱ　雇止めをめぐって 
1．基礎知識の確認
　　①解雇と雇止めの違い
　　②いわゆる「雇止め法理」とは
　　③「合理的期待」が生ずる場合とは
2．近時の論点
　　①労働契約法18条と雇止めの問題
　　②事業所の閉鎖統合と雇止め
　　③高年齢者雇用安定法に基づく再雇用者は、65歳まで更新されることについての「合理的期待」を有するのか
3．ケーススタディ
　　現場で生じる可能性の高い事例を当日用意します 

Ⅲ　懲戒処分をめぐって 
1．基礎知識の確認
　　①懲戒処分に関する諸原則
　　②法令による制限
　　③判例による諸規制
　　④懲戒対象行為の認定の手法
　　⑤処分量定決定の際の考慮事項
2．近時の論点
　　①労働者が職場外での犯罪行為により逮捕された場合、どのような対応をすべきか
　　②出向元での処分との均衡を図るため、出向先において、出向者についてのみ重い
　　　処分をすることは可能か
　　③メンタルヘルス不調が疑われる者に対し懲戒処分をする場合、どのような点に留意する
　　　必要があるか
　　④懲戒処分と人事処遇の変更の関係
3．ケーススタディ
　　現場で生じる可能性の高い事例を当日用意します