＜こんな方にオススメ＞
・シニア制度を整備したものの、現場でうまく機能していないと感じている方
・再雇用社員の意欲低下や、年下上司との関係づくりに課題を感じている方
・制度運用を次の段階に進め、“制度を活かす上司”を育てたいと考えている方

 

■セミナーで学べること
・制度構築から運用へ──シニア評価制度の新潮流
・シニアの強みを活かす上司のマインドセット
・年下上司がつまずきやすい関わり方2つのポイント

 

■制度は整った。なのに、現場のシニアは“肩が落ちている”
再雇用制度やシニア評価制度など、
「シニア活躍の仕組み」は多くの企業で形になりつつあります。

しかし、いざ再雇用を迎えると、
シニア社員がどこか元気を失い、肩を落として働いている。
「もう自分の出番は終わった」「任せてもらえない」と感じる声も聞こえてくる。

人事も上司も、「何が悪いのか」がつかめない。
制度を整えても、意欲は戻らない。
そこにあるのは、仕組みではなく“関わり方”の課題です。

 

■変わる評価軸──
「後進育成」に加えて「強みを活かしたシニアの役割の創造（ジョブ・クラフティング）」へ
経団連の報告書（2024年「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」）によれば、
企業の85.1％が「知識・技能の伝承や後進育成に関する取り組みを行っている」と回答。
出典：一般社団法人 日本経済団体連合会 HP　2024年4月16日付「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」

いま企業がシニアに求めるのは、
「後進育成」にとどまらず
「強みを活かしたシニアの役割の創造（ジョブ・クラフティング）」で、組織に価値をもたらすこと。

しかし、現場のマネジャーがその理念を伝えるとき、
評価の言葉ばかりが先に立つと、かえって心の距離を生んでしまうことがあります。

シニア社員がイキイキと働ける人材になるためには、
評価制度で「できる・できない」を測ることではなく、
その人が“どう生き、どう関わりたいか”に焦点を当てること。
上司がその視点を持つことで、制度の意図が現場に息づくのです。

 

■なぜ、いま「上司の関わり方」が問われているのか

少子高齢化により若手・中堅層の採用が難しくなる中で、
再雇用人材をどう活かせるかが、組織力を左右する時代になりました。
制度設計だけでは人は動かず、
制度を活かせるかどうかは、上司の関わり方にかかっています。

特に年下上司の方は、年上上司の気持ちが理解できずにどう接していいのかに
迷い、距離を置いて、対話より放置を選択している方も多くいます。

制度を形だけにしないために──。
評価の視点を超え、シニアの力を引き出すマネジメントへ。
その実践のヒントを、本セミナーでお伝えします。

 

「制度はあるのに、現場が動かない」
そのもどかしさを感じている方にこそ、ぜひご参加ください。