最近、企業が抱える課題として以下をよく耳にします。

 

「離職が止まらない」

「次世代のリーダー候補が育たない」

「言われたことはこなすけど主体性が発揮されない」

 

原因を訊いてみると、その返答の端々に滲み出ているのが「問題は働き手にありそうだ・・」ということです。

もちろん、継続したくても家庭の事情などでやむなく退職するというケースや、リーダーとしての資質が欠けていて選抜できないというケースもあるでしょう。

 

ただし、原因を働き手に見出しているだけでは、今の好ましくない状況は変わることはありません。

 

振り返る時の鉄則として、ビジョナリーカンパニー2の一説にこのような言葉があります。

「物事がうまくいった時は窓の外を見ろ、物事がうまくいかなった時は鏡を見ろ」

 

もうおわかりかと思いますが、物事がうまく進んでいるときには自分の功績だと天狗になるのではなく、偶発的な外的アシストがあったのでは？と考え、物事がうまく進んでいない時には、他責にするのではなく自責で考えろという意味です。

 

近年では、そのように思考する企業が増えていることもあり、自社へのエンゲージメントを定量的に測れるサーベイなどの導入も進んできています。

 

実は、このエンゲージメントサーベイの結果からある傾向が見ることが出来ます。

 

それは、多くの組織で「自己効力感」が低い社員が多くいるということです。

自己効力感とは、何かを成し遂げたりやり切ったりする能力を自分が持っていると認識することです。

つまり、「自分は出来る！」と、自分のことを信じることが出来ている状態だと言えるでしょう。

 

では、なぜ多くの企業で自己効力感が低い社員が散見されるのか？

 

一言で説明するのは難しいですが、端的にお伝えすると組織風土に問題があるケースが多いです。

 

例えば、

営業部門では毎月定例の会議が行われるが、そこでは成績が振るわなかったチームが叱責されることが、これまで文化として脈々と受け継がれてきている。

上司は部下の失敗を個別で是正するのではなく、他の部下がいる目の前で叱る。そうすることで、他の部下の教育にもなり効果的である。という思考が不文律として継承されてきている。

 

などがあげられます。

 

もちろん、必要に応じて上記のようなアプローチが必要になるケースもあるかもしれません。

しかし、このようなやりとりが常態化した組織では社員にどのような心理的影響があるでしょうか？

 

そうです。社員は萎縮する一方ですよね。

 

そんな中で、昭和の古き悪しきマネジメントや、当時から受け継がれてきた企業文化を手放そうとし変革を進めようとするものの思うように変革が進まないという課題を抱えている会社が多いのも事実です。

 

今回のセミナーでは、ウェルビーイングな組織つくりと題して、その土台に必要となるマインドフルネスを軸に３つの効用についてお伝えしたいと思います。

 

離職問題や次世代が育たないという問題の、ピンポイントの原因を追究し改善するのではなく、抜本的に組織のあり方を見直してみるのも良いのではないでしょうか。

 

ご関心がありましたら、お気軽にご参加ください。