無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

賞与の支給・減額について

10月に入社した職員の賞与についての相談です。仕事がシフト制で就業規則にも記載しており、且つひとり親ということだったので入社時にシフトが出来ないようなら正社員ではなく非常勤でお願いします、と口頭でも説明し、本人がシフト対応できる、ということで正社員採用しましたが、入社したらシフト対応できないと言い出しグループ内で勝手に調整するようになりました。噂を聞き12月から非常勤になってほしい旨をお伝えしましたが、12月末までは正社員でいたい、と言い譲りません。当社の就業規則には12/1現在に正社員でいるものは10月入社で通常の40%を支払うことになっており、成績不良による減額が5%とありますが、それ以上の減額は可能でしょうか。試用期間中の契約不履行で解雇も考えましたが、他の仕事態度には問題がない為、出来れば非常勤としてなら続けてほしいです。ただ仕事態度が優秀でもシフト対応が出来ない為非常勤をしている方が他におり、その方には正社員と同額の賞与は支給していない為、今回その社員に減額なしもしくは5%減額で支給するのは他の社員にも示しがつかない気がします。人事見解をお願いします。

投稿日:2020/12/07 10:25 ID:QA-0098888

悩める事務職員さん
東京都/その他業種(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常の制度上での減額の場合ですと就業規則上の減額率(5%)を超えて減額する事は認められません。

また、この度は制裁の意味も込めてのお考えと思われますが、その場合でも労働基準法に基づき賞与についても平均賃金の半日分の減額までしか認められませんので、上記と併せても大幅な減額は出来ません。

こうした契約違反につきましては制限の多い減給ではなく、やはり非常勤への契約形態の変更で対応されるべき事案といえるでしょう。

投稿日:2020/12/07 11:20 ID:QA-0098893

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

文面の情報だけで判断すれば、正社員入社を認めたのは貴社であり、その後の勤務状況を放置した=追認、黙認したのも貴社となります。就業規則に沿っての減額-5%を超える措置は違法となると思います。
そもそもウワサで聞くまで気付かないというのは、就業現場には管理職はいなかったのでしょうか?また入社間もない社員へのフォローや状況聞き取りなど、管理職または人事が関与していないのであれば、放置=黙認とならざるを得ないと思います。グループ内の勝手なシフト調整を放置したのは会社が追認していることとなるか、当人だけでなく管理者が職務怠慢・服務違反という懲戒に該当するのではないでしょうか。
10月入社なので、もはや法定試用期間も過ぎており、「本人が譲らない」で済まさず、業務指示とすべきではないでしょうか。
いずれにしても会社側の対応、特に現場管理に大きな瑕疵がある可能性が高く、就業規則を曲げての対応は避けるべきと思います。また非常勤なら雇用というような中途半端な対応ではなく、業務命令に従わない=服務違反を認めるのかどうかで判断すべきではないでしょうか。

投稿日:2020/12/07 12:35 ID:QA-0098902

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

虚偽の申告をしたわけですから、解雇も妥当な状況と思われます。

就業規則、雇用契約書をご確認のうえ、ご検討ください。

投稿日:2020/12/07 13:06 ID:QA-0098905

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

他の社員に示しがつこうが、つくまいが、基本的には、就業規則の規定に従い支払わなければなりません。

どうしても、他の社員に示しをつけたいということであれば、就業規則に例外規定として想定されるパターンを列挙して対応するしか方法は有りません。

結局のところは、割り切るしかないでしょう。

投稿日:2020/12/07 15:08 ID:QA-0098913

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
関連する資料

この相談に関連するコラム

注目の相談テーマ