給与減額の限度

対応

判例等で不合理な賃下げは無効とされますが、本人がそれを飲めば契約は自由ですので成り立ってしまうでしょう。2割超の賃下げは通常は考えられませんが、貴社での就業を強く希望する人からすれば、それでも働きたい人がいて、そうした関係でこれまでも給与を買いたたいて継続雇用も維持できていたのではないでしょうか。
本人がそれを飲むかどうかで、本来裁判まで起こせば勝てる可能性はありますが、そこまでせず泣き寝入りというのが実態なのではないでしょうか。組織の根幹である経営方針の問題で、コンプライアンスを無視するという経営方針であれば、伝え方や説得でどうにかなるとも思いにくいのですが。

投稿日：2020/11/27 10:31　ID：QA-0098605

相談者より

回答ありがとうございます。
>2割超の賃下げは通常は考えられませんが・・・
やはり２割超は異常なのでしょうね。いろいろ調べてもせいぜい１割カットかと思います。　
コンプライアンスに疎い社長ですので、覚悟決めた社員が対峙しないと状況打開できないのでしょうね。残念な状況ですが・・・。

投稿日：2020/11/30 09:24　ID：QA-0098656大変参考になった

2～3割減は普通

▼社長の認識レベルは別にして、60才定年、以後、65才迄の継続雇用という制度を採用している企業は割合多くあります。
▼定年後の賃金は、ざっくり言って、2割～5割減、平均3割だと推測します。社長のめくら棒もあながち、見当違いでも無いようです。
▼現在の構成だと、否が応でも、60才台労働者への依存度は高くなります。それに、同一労働同一賃金原則の圧力もジワリと強まります。
▼具体的相談が必要なら、厚労省・総合労働相談コーナーの活用も一方法です（予約不要・無料・プライバシー厳守）。
下記サイトから、最寄の相談コーナーを調べて下さい。
＜ https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html ＞　

投稿日：2020/11/26 11:07　ID：QA-0098555

相談者より

ご回答ありがとうございます。
質問が悪かったのか・・・お聞きしたかったのは、定年前とその後の再雇用との比較でなく、再雇用後嘱託での年次更新の時の減額幅の事です。
定年の前後で２，３割以上削減されるのはよく聞きますが、定年後嘱託の１年更新時で２，３割カットは大きすぎるのではとして質問いたしました。
お手数ですがそれも普通であるとするならばその旨再度ご返答いただけますでしょうか。

投稿日：2020/11/26 13:48　ID：QA-0098559参考になった

賃金は最も重要な労働条件でありますから、労使双方で合意した賃金をカットするということは、労働条件の不利益変更の問題となりますので、コロナによる業績不振のため賃金を２割～３割カットするとなった場合、その手順と要件に十分留意する必要があります。

労働者の労働条件は、入社時に締結した労働契約によって決まりますので、その後労働条件を不利益に変更する場合、契約法理からいって、労働者の個別同意が必要になります。
（労働契約法８条）

そこでA社員から書面による同意を取る必要があり、そのためにA社員への説明と同意の取り方が大事であり、コロナによる業績不振のため賃金を２割～３割カットせざるを得ない状況を真摯に説明し、A社員から自由な意思に基づく同意が得られれば基本的には問題はありません。

また、A社員が自由な意思に基づいて同意をするのであれば、業績不振で賃金カットする場合においても、一律に何割といった目安などはありませんが、A社員の生活を脅かさない範囲で妥当な水準を決める必要がありますが、A社員が同意しなければカットはできませんのでそこは注意が必要です。

企業の人事担当者が労基署に相談すること自体は自由であって問題はないのですが、だからといって、賃金カットが有効か無効かの判断をする権限は監督官にはなく、法律論に終始せざるを得ないといった結果になるでしょう。

結局のところは、会社の置かれている現状を正確に伝え、誠意ある説明を行なった上で同意を得るしか方法はなく、今までが払いすぎといった一方的な理由は通用しません。

投稿日：2020/11/26 12:42　ID：QA-0098556

相談者より

ご回答ありがとうございました。
＞結局のところは、会社の置かれている現状を正確に伝え、誠意ある説明を行なった上で同意を得るしか方法はなく、今までが払いすぎといった一方的な理由は通用しません。
双方納得のいくまでの話し合い・・・という事ですね。誠意を持って対応したいと思います。

投稿日：2020/11/26 13:51　ID：QA-0098560参考になった